Вопрос: В организации непрерывный график работ по 11,5 часа (день, ночь, с ночи, выходной). Графики составляются на весь год. В организации нет суммированного учета рабочего времени, а профессия по условиям аттестации рабочих мест относится к 3.1 классу. Считается ли разница в часах между установленным в организации непрерывным графиком и общегосударственным (например январь 184 - 136 = 48) сверхурочной работой и подлежит ли оплате? И что делать, если при непрерывном графике отработанных часов получается... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В организации непрерывный график работ по 11,5 часа (день, ночь, с ночи, выходной). Фрагмент табеля по дням январь за 2014 г.

Непрерывный график

Период	Отработанные часы
01.01	Я11, 5
02.01	Я4
03.01	Я7, 5
04.01	В
05.01	Я11, 5
06.01	Я4
07.01	Я7, 5
08.01	В
09.01	Я11, 5

Графики составляются на весь год.

Общегосударственный график

Январь	184	136
Февраль	161	159
Март	184	159
Апрель	161	175

В организации нет суммированного учета рабочего времени, а профессия по условиям аттестации рабочих мест относится к 3.1 классу. Считается ли разница в часах между установленным в организации непрерывным графиком и общегосударственным (например январь 184 - 136 = 48) сверхурочной работой и подлежит ли оплате? И что делать, если при непрерывном графике отработанных часов получается меньше, чем при общегосударственном графике (например, апрель 161 - 175 = -14)?

Если в организации нет суммированного учета рабочего времени, то указанные Вами рабочие часы превышают допустимую норму рабочего времени (из расчета 40 часов в неделю).

Если по данным учета рабочего времени количество часов, превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством (из расчета не более 40 часов в неделю), либо продолжительность времени, указанную в трудовом договоре (графике, ином локальном акте работодателя), то такие часы должны оплачиваться работодателем как сверхурочные: в полуторном размере за первые 2 часа работы, и в двойном - за последующие часы.

Норма рабочего времени согласовывается между работодателем и работником в трудовом договоре и утверждается в правилах внутреннего трудового распорядка, но в любом случае не может превышать установленную норму по закону.

Оплата труда работника зависит согласованных сторонами условий трудового договора и без ознакомления с установленной системой оплаты затруднительно ответить, каким образом должен производить оплату труда работодатель, если число рабочих часов менее установленной нормальной продолжительности рабочего времени. По общему правилу обеспечение работой является обязанностью работодателя, и если оформление простоя не производится, то работодатель не вправе снижать оплату труда.

Правовое обоснование:

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.