И рыбку съесть, и костью не подавиться (В. Воробьева, газета "эж-ЮРИСТ", N 39, октябрь 2015 г.)

И рыбку съесть, и костью не подавиться

В. Воробьева,

начальник отдела методологии

Департамента кадровой политики Банка России,

г. Москва

Газета "эж-ЮРИСТ", N 39, октябрь 2015 г.

В условиях кризиса работодатель задается вопросами, как организации повысить лояльность сотрудников, при этом не увеличив расходов на оплату труда.

Больше гибкости!

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Кризисы рано или поздно заканчиваются, а для повышения конкурентоспособности любой компании нужен прежде всего человеческий капитал. Зачастую нематериальная мотивация оказывается не менее действенной, нежели материальная.

Сейчас во многих организациях практически все должности работников включаются в перечни должностей с ненормированным рабочим днем, что является не вполне оправданным, а также затратным для работодателя. Так, необходимо помнить, что факт упоминания должности в таком перечне не может быть использован для ежедневного привлечения работника к работе сверх рабочего времени, определенного правилами трудового распорядка организации, поскольку трудовое законодательство очерчивает определенные рамки, устанавливая гарантии для работников с ненормированным рабочим днем*(1). Что касается затрат, то сам факт упоминания должности работника в перечне должностей работников с ненормированным днем предполагает обязанность работодателя предоставить ему ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере не менее трех календарных дней (независимо от того, привлекался ли работник к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени или нет).

Повысить эффективность работы сотрудников путем более рационального использования их рабочего времени возможно, если применить действующие нормы трудового законодательства для установления работникам, к примеру, режима гибкого рабочего времени, не прибегая к привлечению их к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Правовая база

В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Здесь необходимо отметить, что режим рабочего времени и времени отдыха работника, отличный от общих правил, действующих у данного работодателя, должен быть указан в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Более подробно особенности данного режима рассмотрены в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 169/12-55 (далее - Рекомендации), которыми можно руководствоваться на основании ст. 423 ТК РФ, согласно которой до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Согласно данному документу режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Целями введения такого режима являются обеспечение более экономного использования рабочего времени, повышение эффективности труда, улучшение социально-психологической обстановки в коллективе и соответственно повышение лояльности работников. Ведь многие работники предпочтут работодателя, предлагающего удобный график работы, позволяющий им рациональнее использовать свободное время и решать свои личные вопросы (учеба, воспитание детей и т.д.). Во многих случаях для работника время может быть даже приоритетнее денег.

Рекомендации определяют составные элементы режима гибкого рабочего времени:

- переменное (гибкое) время - устанавливаемое в начале и конце рабочего дня или смены, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу;

- фиксированное время - период обязательного присутствия на работе всех сотрудников, работающих в таком режиме в том или ином подразделении организации (составляет основную часть рабочего дня и позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса);

- перерыв для питания и отдыха (не включается в рабочее время); продолжительность учетного периода - время (рабочий день, неделя, месяц и др.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Поскольку требуется полная отработка работником установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.), основным моментом применения режимов гибкого рабочего времени является организация работодателем тщательного учета рабочего времени.

В данной статье была рассмотрена лишь возможность улучшения условий труда работника с помощью изменения режима работы. Методы управления персоналом каждого конкретного работодателя могут быть качественно улучшены при использовании всего спектра норм трудового права.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Воробьева В. День без границ // "эж-Юрист". 2008. N 22.