Вопрос: Мой работодатель требует, чтобы я предоставил свой вариант графика ежегодного отпуска, но с разбивкой не более чем на 14 календарных дней и не чаще 1 раза в квартал. Наш отпуск по законодательству составляет 28 календарных дней основной и 14 дней дополнительный (связан с условиями труда). Я не хочу составлять график по 14 дней, т.к. не успеваю полноценно отдохнуть за этот промежуток времени. Как можно решить данную проблему? Правомерно ли требование работодателя, ограничивающее продолжительность отпуска? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.)

Мой работодатель требует, чтобы я предоставил свой вариант графика ежегодного отпуска, но с разбивкой не более чем на 14 календарных дней и не чаще 1 раза в квартал. Наш отпуск по законодательству составляет 28 календарных дней основной и 14 дней дополнительный (связан с условиями труда). Я не хочу составлять график по 14 дней, т.к. не успеваю полноценно отдохнуть за этот промежуток времени. Как можно решить данную проблему? Правомерно ли требование работодателя, ограничивающее продолжительность отпуска?

Требования работодателя неправомерны. По общим правилам ежегодный основной и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и предоставляются работнику целиком в соответствии с графиком отпусков. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части возможно только по взаимному согласия обеих сторон.

Если Вы не согласны на разделение Вашего ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то работодатель обязан предоставить Вам его целиком.

Если работодатель и дальше будет нарушать Ваши права, то за их защитой Вы вправе будете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 2 ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 с. 123 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.