Вопрос: В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - 1 месяц. График сменности составляется заранее на месяц. Сотрудник в сентябре 2014 г. по графику сменности отрабатывает следующее количество смен: 01.09. - выходной, 02.09. - 12 часов, 03.09. - 12 часов, 04.09. - выходной, 05.09. - выходной, 06.09. - 11 часов, 07.09. - 11 часов, 08.09. - выходной, 09.09. - выходной, таким образом с 01.09. - 09.09.- 46 часов. С 10.09.2014 г. по 30.09.2014 г. он должен был бы отработать - 130 часов, но с 10.09.2014 сотрудник уходит на больничный до конца месяца. Как оплатить сотруднику рабочее время? Будет ли в данном... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - 1 месяц. График сменности составляется заранее на месяц. Сотрудник в сентябре 2014 г. по графику сменности отрабатывает следующее количество смен: 01.09. - выходной, 02.09. - 12 часов, 03.09. - 12 часов, 04.09. - выходной, 05.09. - выходной, 06.09. - 11 часов, 07.09. - 11 часов, 08.09. - выходной, 09.09. - выходной, таким образом с 01.09. - 09.09.- 46 часов. С 10.09.2014 г. по 30.09.2014 г. он должен был бы отработать - 130 часов, но с 10.09.2014 сотрудник уходит на больничный до конца месяца. Как оплатить сотруднику рабочее время? Будет ли в данном случае у сотрудника недоработка?

Заработная плата работника определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. В данном случае необходимо учесть фактически отработанное работником время.

Из формулировки вопроса не ясно, что имеется в виду под недоработкой. Вместе с тем обращаем внимание, что отсутствие работника на работе по причине временной нетрудоспособности не может повлечь установление факта простоя, либо невыполнение работником норм труда.

Правовое обоснование

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Из содержания ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ следует, что простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.