Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата (Л. Куревина, журнал "Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2015 г.)

Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата

Л. Куревина,

эксперт журнала "Казенные учреждения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2015 г.

Сокращение численности или штата работников - процедура довольно распространенная, в том числе и в казенных учреждениях. Тем не менее нарушения процедуры сокращения все равно происходят. Касаются они и гарантий, которые работодатель должен предоставлять работникам при увольнении в связи с сокращением. А любое нарушение, допущенное работодателем, как известно, может привести либо к проверке контролирующим органом, либо к судебным разбирательствам. В статье напомним, какие гарантии и компенсации должны быть предоставлены сокращенным работникам.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации. И в отличие от других оснований, установленных названной статьей, увольнение по данной причине, возможно, самое несправедливое по отношению к работнику, ведь он не совершил прогул, не пришел на работу в состоянии опьянения, добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, в общем, увольняться ему приходится по причинам, от него не зависящим. Поэтому для такой категории работников законодательством установлен целый ряд гарантий, позволяющих компенсировать потерю работы.

В первую очередь это гарантии, связанные с уведомлением об увольнении. Срок для сообщения об увольнении достаточно большой, и дается он для того, чтобы работник смог найти новое место работы.

Кроме того, увольняемому работнику в качестве гарантии должен быть предложен перевод на другую вакантную должность, если такая имеется.

Для работников с более высокой квалификацией также предусмотрено преимущественное право на оставление на работе, а некоторых работников уволить по сокращению вообще нельзя.

Также работникам выплачивается денежная компенсация в виде выходного пособия при увольнении и среднего заработка на период трудоустройства после увольнения.

К сведению. Процедура сокращения штата и численности государственных служащих, в том числе и предоставление гарантий, регламентируется Трудовым кодексом, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими подзаконными нормативными правовыми актами.

Рассмотрим порядок предоставления гарантий, установленных Трудовым кодексом.

Уведомляем о предстоящем увольнении

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации каждый работник предупреждается работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Такое уведомление следует составлять в двух экземплярах: один для работника, а другой для работодателя. При этом на экземпляре работодателя обязательно должна быть поставлена отметка работника о получении им уведомления. В случае отказа получать уведомление об увольнении необходимо составить соответствующий акт.

Если работник в это время находится на больничном, будет целесообразно направить такое уведомление по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Сложнее, если работник в отпуске. Тогда уведомление также можно направить письмом, но, вероятно, придется дождаться выхода сотрудника на работу. В любом случае работодателю следует иметь подтверждение того, что уведомление о сокращении им получено. Независимо от способа уведомления двухмесячный срок будет исчисляться с момента его получения работником.

Обратите внимание! Работники, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работники, занятые на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ст. 292, 296 ТК РФ).

В последний день срока уведомления, не раньше, работодатель издает приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

И здесь следует учитывать положения ч. 3 и 4 ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если, например, при пятидневной рабочей неделе последний день двухмесячного срока приходится на воскресенье, то увольнение следует производить в понедельник. В случае если работодатель оформит увольнение даже на день раньше срока, такое увольнение будет признано судом незаконным (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18019/2014, 33-299/2015).

При этом отметим, что исходя из смысла ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок уведомления является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время.

Кроме того, ст. 180 ТК РФ предусмотрено досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения). Такое увольнение осуществляется только с письменного согласия работника.

К сведению. В соответствии со ст. 82 ТК РФ и ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 10321 "О занятости населения в Российской Федерации" одновременно с уведомлением сотрудников работодатель должен направить сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением выборному органу первичной профсоюзной организации и в службу занятости. При этом, если планируется массовое сокращение, уведомить профсоюз и службу занятости нужно не менее чем за три месяца.

Предлагаем работнику перевод

В соответствии со ст. 81 и 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если вакантные должности имеются у работодателя на момент уведомления работника, то предложить новую работу можно в самом уведомлении. Если должность освободилась позже, то сделать это придется отдельным документом и, возможно, не одним, поскольку предлагать появляющиеся вакантные должности следует в течение всего двухмесячного срока.

Если работник согласен на предлагаемую ему должность, следует оформить перевод путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. На основании соглашения издается приказ о переводе и вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку.

В случае если работодатель, имея вакантные должности (за исключением должностей, к которым предъявляются специальные требования к образованию и квалификации или которые работник не может выполнять по состоянию здоровья), не предложил ни одну из них работнику, увольнение будет признано судом незаконным (см. Апелляционное определение Томского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-606/2015).

Преимущественное право на оставление на работе

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При этом обращаем внимание, что учитывается преимущественное право только среди работников, занимающих одинаковые должности, то есть когда, например, из трех работников, трудящихся по должности "водитель", сокращаются двое.

К сведению. Перечень лиц, которые считаются иждивенцами, установлен в ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-Ф3 "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

Итак, при равной производительности труда и квалификации, предпочтение отдается следующим работникам:

- имеющим двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом иными нормативными правовыми актами, отраслевыми соглашениями, коллективными договорами могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Так, например, согласно Отраслевому соглашению по учреждениям, органам и предприятиям уголовно-исполнительной системы и предприятиям Федеральной службы исполнения наказаний на 2014-2016 годы*(1) предпочтение также отдается:

- лицам предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

- сотрудникам, прошедшим службу (проработавшим) в организации системы ФСИН свыше 10 лет;

- одиноким родителям (опекунам, попечителям), имеющим на иждивении детей до 16-летнего возраста;

- несовершеннолетним работникам организаций системы ФСИН;

- двум гражданским служащим и работникам организаций системы ФСИН из одной семьи;

- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет.

Говоря о преимущественном праве, может возникнуть вопрос: должно ли применяться такое право в случае, когда несколько сокращаемых работников согласились на одну вакантную должность и необходимо сделать выбор в пользу одного?

Трудовым кодексом, к сожалению, подобная ситуация не урегулирована, хотя вопрос актуальный.

Однако исходя из положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право применяется только при решении вопроса о том, кого из сотрудников, занимающих одинаковые должности, оставить на работе, а кого сократить. В случае же, когда предлагаются вакантные должности работникам, уже подлежащим сокращению, преимущественное право учитываться не должно, и работодатель сам принимает решение, кого перевести на вакантную должность.

Аналогичную позицию занимают и суды. В частности, в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27303 был сделан вывод, что действия работодателя по переводу на вакантную должность выбранного им работника, изъявившего желание, а не другого, тоже согласившегося на перевод, не противоречат требованиям закона, поскольку данное право принадлежит работодателю.

Правила же ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе к таким правоотношениям неприменимы, так как они регулируют иные вопросы, связанные с правом работника на оставление на прежней работе по сравнению с другими работниками.

Гарантии для отдельных категорий работников

Гарантию в виде запрета на увольнение по сокращению численности или штата имеют некоторые категории работников. Руководствуясь ст. 261 ТК РФ, нельзя сократить:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетних детей в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Обратите внимание! Согласно п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Гарантии также установлены и для несовершеннолетних работников. В силу ст. 269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается, но только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Если работник является членом профсоюза, то увольнение по сокращению производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

И наконец, по общему правилу ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске.

Материальная компенсация

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Примечание. Выходное пособие не выплачивается сотрудникам, работавшим по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором, а сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 292, 296 ТК РФ).

Также за уволенными работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - не свыше трех месяцев (ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (для уволенных работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ)).

При этом решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение 3-го месяца со дня увольнения принимается в случае, если у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.

Обратите внимание! Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, определенных ст. 349.3 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником был расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Итак, при увольнении сотрудника в последний рабочий день работнику помимо заработной платы за отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск и других причитающихся при увольнении выплат работодатель выплачивает два среднемесячных заработка за два месяца до периода трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

Обратите внимание! Выплата за третий месяц осуществляется после предъявления работником соответствующего заявления, справки из службы занятости и трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве до окончания третьего месяца после увольнения.

Отдельного внимания заслуживает сокращение работников-совместителей, поскольку часто возникает вопрос: имеют ли право совместители на выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства при увольнении по сокращению?

Здесь мнения специалистов расходятся. Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Многие специалисты считают, и их мнение подтверждается судебной практикой, что выплаты, установленные ст. 178 ТК РФ, в полном объеме распространяются и на лиц, работающих по совместительству (см. Определение Московского городского суда от 30.01.2012 по делу N 33-2395).

Однако существует мнение, которое также подтверждается судебной практикой, что увольняемый в связи с сокращением численности или штата работников организации совместитель имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а средний месячный заработок на период трудоустройства ему не сохраняется, поскольку он считается трудоустроенным на основном месте работы (см. Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.02.2011 по делу N 33-216/2011).

Некоторые судьи считают, что выплата среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, имеет сотрудник основное место работы или нет, и если не имеет, то в этом случае ему должно быть выплачено и выходное пособие, и средний заработок на период трудоустройства (см. Кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу N 33-14084, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2015 по делу N 33-7440/2015).

Мы придерживаемся последней позиции: совместитель имеет право на средний заработок на период трудоустройства, если у него отсутствует основное место работы. При этом основанием для выплаты может быть трудовая книжка без записей о работе в текущий момент и справка службы занятости. Однако последнее слово при возникновении спора будет за судом.

Похожая ситуация складывается и по поводу сокращения пенсионеров: имеют ли они право на средний заработок за третий месяц? И тут большинство придерживается точки зрения, что, поскольку работники пенсионного возраста могут быть зарегистрированы органами службы занятости в целях поиска подходящей работы, положение о выплате среднемесячного заработка за третий месяц распространяется и на них. И если пенсионер представит работодателю соответствующую справку из службы занятости, отказать в выплате за третий месяц работодатель не может.

* * *

Подводя итог, еще раз обратим внимание работодателей на то, что лишение работника, увольняемого в связи с сокращением численности или штата, хотя бы одной из гарантий, установленных законодательством, может стать основанием для признания такого увольнения незаконным и, как следствие, восстановления сотрудника на работе и выплаты ему заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Если же нарушения вы все же допустили и работника суд восстановил, то возникает вопрос: на какую должность восстанавливать работника, ведь его должность сокращена? В этом случае придется опять вводить должность восстановленного работника в штатное расписание.

Кроме того, если работнику были выплачены выходное пособие и средний заработок, то обратно взыскать их при восстановлении работодатель уже не сможет. Правда, если незаконно уволенным работником будут предъявлены требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула, то выплаченная ему при увольнении компенсация может быть зачтена при взыскании судом такого заработка (см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.03.2015 по делу N 33-1361/2015).

В любом случае лучше не создавать себе лишних проблем: если сокращать работников, то правильно.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждено профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, ФСИН РФ 26.12.2013.