Вопрос: В муниципальном казенном учреждении в рамках "эффективный контракт" разработали показатели результативности по выплатам стимулирующего характера. Правильно ли будет если мы укажем процент по показателю например от 5 до 150%. На сегодня мы можем платить 150%, а завтра если у нас не будет финансовой возможности выплачивать 150%, вправе ли мы снизить проценты не внося снова изменений в трудовой договор? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.)

В муниципальном казенном учреждении в рамках "эффективный контракт" разработали показатели результативности по выплатам стимулирующего характера. Правильно ли будет если мы укажем процент по показателю например от 5 до 150%. На сегодня мы можем платить 150%, а завтра если у нас не будет финансовой возможности выплачивать 150%, вправе ли мы снизить проценты не внося снова изменений в трудовой договор?

Нет, неправильно. Размер стимулирующей выплаты, входящей в состав заработной платы, должен зависеть от сложности, количества и качества выполняемой работы, а не от финансового положения работодателя.

Изменение стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда, являющихся частью заработной платы, должно производиться либо с согласия работника, либо в порядке, предусмотренном для случаев организационных и технологических изменений условий труда у работодателя.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.