Вопрос: Первая работница ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет до 15.09.2014 г. На её место приняли по срочному трудовому договору другую работницу, которая также ушла в декрет до 20.09.2014 г. Первая работница уволилась не выходя на работу. Имеем ли мы право уволить вторую работницу, ведь она принималась на место первой. Она хочет взять отпуск по уходу за ребенком до трех лет, но работодатель требует её уволить. Как быть? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Первая работница ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет до 15.09.2014 г. На её место приняли по срочному трудовому договору другую работницу, которая также ушла в декрет до 20.09.2014 г. Первая работница уволилась не выходя на работу. Имеем ли мы право уволить вторую работницу, ведь она принималась на место первой. Она хочет взять отпуск по уходу за ребенком до трех лет, но работодатель требует её уволить. Как быть?

Нет, не имеете.

В данном случае основанием заключения срочного трудового договора послужило временное отсутствие основанного работника. В связи с его увольнением обстоятельство того, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок, утратило силу. При этом следует имеет в виду, что срочный трудовой договор может заключаться исключительно в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Таким образом, условие о срочном характере трудового договора, заключенного со второй работницей, утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок.

Правовое обоснование

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.