Вопрос: 17 апреля нынешнего года меня приняли на работу. Пообещали оклад в 22 000 руб. По факту оказался приказ вот с такой формулировкой: Приказ о приеме на работу с тарифной ставкой (окладом) 15 000 руб. Надбавкой по предпринимательской деятельности с 06.04.15 до 31.12.15 - 7000 руб. Соответственно, надбавку после 31 декабря хотят полностью снять. Вопрос о том, насколько это правомерно, если учитывать статью 133.1 ТК РФ? Так как минимальный оклад по Москве составляет на сегодняшний день 16 500 руб., вроде. Также имеется трудовой коллективный договор, в котором указаны следующие вещи: Минимальная оплата труда в организации составляет 7000... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.)

17 апреля нынешнего года меня приняли на работу. Пообещали оклад в 22 000 руб. По факту оказался приказ вот с такой формулировкой: Приказ о приеме на работу с тарифной ставкой (окладом) 15 000 руб. Надбавкой по предпринимательской деятельности с 06.04.15 до 31.12.15 - 7000 руб. Соответственно, надбавку после 31 декабря хотят полностью снять. Вопрос о том, насколько это правомерно, если учитывать статью 133.1 ТК РФ? Так как минимальный оклад по Москве составляет на сегодняшний день 16 500 руб., вроде. Также имеется трудовой коллективный договор, в котором указаны следующие вещи: 1. Минимальная оплата труда в организации составляет 7000 руб. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. 2. Работодатель обязуется осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством РФ. Вопросы: 1. Правомерно ли было изначально устанавливать такой оклад? 2. Правомерно убирать надбавку после Нового года и оставлять оклад 15 000 руб., если по пункту 2. зарплата должна регулярно индексироваться?

Для подробного ответа на Ваш вопрос требуется ознакомление с трудовым договором, коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя.

По общему правилу работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить условия оплаты труда, согласованные в трудовом договоре.

Минимальный размер оплаты труда, включая оклад и входящие в систему оплаты труда надбавки к нему, на территории г. Москвы должен быть не менее 16 500 рублей с 01.06.2015 г.

Оклад работника может быть установлен в размере менее МРОТ, если общий размер заработной платы работника с учетом надбавок составляет сумму не менее МРОТ.

Работодатель обязан производить доплату до МРОТ, если заработная плата работника менее МРОТ при полностью отработанной норме рабочего времени.

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) - это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такой должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии с п. 1 Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 18.12.2014 г. (далее - Соглашение) размер минимальной заработной платы установлен с 1 января 2015 г. - 14 500 рублей, с 1 апреля 2015 г. - 15 000 рублей, с 1 июня 2015 г. - 16 500 рублей.

Соглашение распространяется на работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, присоединившихся к нему в порядке, предусмотренном статьей 133.1 ТК РФ.

Согласно ст. 133.1. ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.