Вопрос: Я был принят в компанию согласно трудовому договору по графику работы с 8 до 17 часов. Полтора месяца назад меня вызвали в отдел кадров и предложили перейти на этих же условиях в другую компанию этого холдинга. Я согласился, написал заявления об увольнении и приеме на работу. Работаю, но до сих пор новый трудовой договор не получил. Ни с какими внутренними документами предприятия не был ознакомлен. Вчера мне сказали, что через 2 дня меняется график работы с 20 часов вечера до 5 часов утра. Письменного уведомления не было. Я не согласен работать по такому графику. Другую работу не предложили. Могу уволиться... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я был принят в компанию согласно трудовому договору по графику работы с 8 до 17 часов. Полтора месяца назад меня вызвали в отдел кадров и предложили перейти на этих же условиях в другую компанию этого холдинга. Я согласился, написал заявления об увольнении и приеме на работу. Работаю, но до сих пор новый трудовой договор не получил. Ни с какими внутренними документами предприятия не был ознакомлен. Вчера мне сказали, что через 2 дня меняется график работы с 20 часов вечера до 5 часов утра. Письменного уведомления не было. Я не согласен работать по такому графику. Другую работу не предложили. Могу уволиться, но отрабатывать 2 недели я согласен только по-прежнему графику работы. Как мне поступить? Нужно ли мне писать заявление об отказе работать по новому графику? Надо ли продолжать выходить на работу в свое время? В компании существует пропускная система, могут аннулировать пропуск. Что делать в этом случае?

Если Вы работаете в другой компании холдинга, то речь идет о фактическом и с ведома работодателя допуске к осуществлению трудовой деятельности. При фактическом допущении к трудовой деятельности считается, что трудовые отношения между Вами и работодателем возникли, и трудовой договор заключен. При этом работодатель обязан был заключить с Вами трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента Вашего фактического допуска к работе.

График работы устанавливается, как правило, либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо трудовым договором.

Если график работы установлен Правилами внутреннего трудового распорядка, то при изменении графика Вас должны ознакомить с новым графиком заранее под роспись.

Если график работы установлен трудовым договором, то работодатель не вправе изменить его без Вашего согласия. Исключением являются причины организационного или технологического характера. При этом о предстоящих изменениях работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

В любом случае Вы вправе продолжать работать по графику с 8 до 17 часов, пока Вас не уведомят об его изменении в письменной форме.

Кроме того, рекомендуем обратиться к работодателю с письменным заявлением выдать Вам Ваш экземпляр трудового договора и ознакомить Вас с локальными нормативными актами, в том числе и с Правилами внутреннего трудового распорядка, непосредственно связанными с Вашей трудовой деятельностью. Это необходимо, чтобы понимать, каким документом установлен график работы, а, следовательно, как работодатель вправе его изменить.

Кроме того в случае неправомерных действий работодателя Вы вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) указывается в трудовом договоре как обязательное условие.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Как следует из ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.