Вопрос: Наше предприятие с 2014 года находится в стадии банкротства (сейчас - в стадии ликвидации). Внешний управляющий устно уведомляет коллектив о изменении заработной платы (уменьшении) до размера оклада, указанного в трудовом договоре от 2006 г. (когда образовалось предприятие). За этот период периодически поднималась зарплата, работодатель не уведомлял письменно работников, сейчас в расчетке оклад - 20 000 руб. (в 2006 г. был - 4600 руб.). Дополнительные соглашения к договору составлены не были. Может ли быть изменен оклад? Должны ли нас уведомить об уменьшении зарплаты? Имеем ли мы право на увольнение по ликвидации при несогласии с ... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.)

Наше предприятие с 2014 года находится в стадии банкротства (сейчас - в стадии ликвидации). Внешний управляющий устно уведомляет коллектив о изменении заработной платы (уменьшении) до размера оклада, указанного в трудовом договоре от 2006 г. (когда образовалось предприятие). За этот период периодически поднималась зарплата, работодатель не уведомлял письменно работников, сейчас в расчетке оклад - 20 000 руб. (в 2006 г. был - 4600 руб.). Дополнительные соглашения к договору составлены не были. Может ли быть изменен оклад? Должны ли нас уведомить об уменьшении зарплаты? Имеем ли мы право на увольнение по ликвидации при несогласии с предложенной зарплатой?

Все изменения размера оклада в описанной Вами ситуации необходимо было оформлять подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору.

По общим правилам работодатель вправе изменить Вам размер оклада, установленного трудовым договором (а не устно) только в том случае, когда это будет связано с изменением организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомит Вас не позднее, чем за два месяца.

Если работники не будут согласны работать в новых условия, а также откажутся от перевода на другую работу при этом (или у работодателя будут отсутствовать вакансии, на которые могут быть переведены работники в связи с отказом от работы в новых условиях), то работодатель вправе будет уволить их в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Увольнять работников в такой ситуации в связи с ликвидацией организации будет неправомерно.

Необходимо также отметить, что Работодатель несет ответственность за нарушение условий трудового договора, т.е. условий, непосредственно установленных в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте работодателя или коллективном договоре (в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору. Работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Возможность определения (закрепления) условий оплаты труда в устной форме, в частности, при заключении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрена.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2015 г.