Вопрос: Работник отсутствовал на работе с понедельника по пятницу и вышел на работу в понедельник. Мы запросили объяснение причины отсутствия. В объяснительной он указал, что находился на профсоюзной учебе. Можем ли мы уволить этого сотрудника за прогул? (журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 8, август 2015 г.)

Работник отсутствовал на работе с понедельника по пятницу и вышел на работу в понедельник. Мы запросили объяснение причины отсутствия. В объяснительной он указал, что находился на профсоюзной учебе. Можем ли мы уволить этого сотрудника за прогул?

А.И. Сувернева,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 8, август 2015 г.

Если коллективный договор в вашей организации имеется и там прописан порядок освобождения от работы сотрудника, направленного на профсоюзную учебу (обязанность известить работодателя, найти подмену и пр.), но он в нарушение правил все-таки ушел на учебу, применение дисциплинарного взыскания возможно. Если же коллективного договора нет и порядок освобождения от работы сотрудника, направленного на такую учебу, нигде не зафиксирован, увольнение за прогул неправомерно.

Обоснование. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание - замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения взыскания определен ст. 193 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления N 2, именно работодатель должен представить доказательства не только того, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На основании ч. 5 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением. Аналогичное положение содержится в ст. 374 ТК РФ.

Если коллективный договор в вашей организации имеется и там прописан порядок освобождения от работы сотрудника, направленного на профсоюзную учебу (обязанность известить работодателя, найти подмену и пр.), но он в нарушение правил все же ушел на учебу, применение дисциплинарного взыскания вполне возможно. Если же коллективного договора нет и порядок освобождения от работы сотрудника, направленного на такую учебу, нигде не зафиксирован, увольнение за прогул неправомерно.

Дополнительно рекомендуем предусмотреть порядок освобождения от работы сотрудника, направленного на профсоюзную учебу, в локальном нормативном акте, например правилах внутреннего трудового распорядка.

Судебная практика: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2013 N 33-5155/2013. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания признан незаконным и отменен, поскольку отсутствие на рабочем месте в спорный период было обусловлено уважительной причиной (профсоюзная учеба). Работник принял меры по уведомлению работодателя о своем отсутствии, значит, нарушения правил внутреннего трудового распорядка не было, соответственно, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности является незаконным.

1 августа 2015 г.