Вопрос: В организации была следующая структура подразделения: правовой департамент - возглавлял начальник правового департамента юридическое управление - начальник юридического управления. Сейчас правовой департамент упраздняют, т.е. департамента не будет, а будет только управление (приводят штатное расписание в порядок и делают одинаковым по всем регионам). Соответственно, начальника правового департамента хотим назвать руководителем юридического управления, а начальника юридического управления - начальником отдела. Функциональные обязанности не изменятся, заработная плата тоже. Т.е. по сути происходит переименование должности. Но начальник... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В организации была следующая структура подразделения: правовой департамент - возглавлял начальник правового департамента, юридическое управление - начальник юридического управления. Сейчас правовой департамент упраздняют, т.е. департамента не будет, а будет только управление (приводят штатное расписание в порядок и делают одинаковым по всем регионам). Соответственно, начальника правового департамента хотим назвать руководителем юридического управления, а начальника юридического управления - начальником отдела. Функциональные обязанности не изменятся, заработная плата тоже, т.е. по сути происходит переименование должности. Но начальник юридического управления находится в декретном отпуске. Как нам все правильно сделать? Надо ли направлять уведомление декретнице о том, что изменяется наименование ее должности (функции не меняются)? А если она не согласна?

Если наименование должности закреплено в трудовом договоре, то его изменение является изменением условий трудового договора.

В этом случае Вы обязаны уведомить работницу об изменении наименования должности в письменной форме не позднее чем за два месяца.

При отказе работницы от продолжения работы Вы обязаны предложить ей другую имеющуюся работу.

При отсутствии другой работы или отказе от неё работницы Вы вправе расторгнуть с ней договор на основании её отказа от продолжения работы на новых условиях.

В случае если в трудовом договоре трудовая функция сформулирована без указания должности работницы в соответствии со штатным расписанием, то для изменения наименования должности согласие работницы не требуется, при этом работница по выходу из декрета должна быть ознакомлена под роспись с локальным нормативным актом, на основании которого изменилось наименование должности.

Правовое обоснование:

Обязательной для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (п. 2 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (п. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.