Вопрос: Я работаю на компанию в Санкт-Петербурге по бессрочному контракту, в котором указано, что испытательный срок для меня составляет 3 месяца. Я нахожусь на испытательном сроке (который должен завершиться 1-го сентября 2014-года). Недавно в компании поменялось высшее руководство. В этой связи мой начальник проинформировал меня о том, что новое руководство сокращает численность сотрудников компании чуть ли не на половину. В устной форме мне было сказано, что "под сокращение подпадут прежде всего недавно нанятые сотрудники". Также мне было сказано, что я буду в их числе, и что компания точно не оставит меня в штате. Я спросил у своего начальника... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю на компанию в Санкт-Петербурге по бессрочному контракту, в котором указано, что испытательный срок для меня составляет 3 месяца. Я нахожусь на испытательном сроке (который должен завершиться 1-го сентября 2014-года). Недавно в компании поменялось высшее руководство. В этой связи мой начальник проинформировал меня о том, что новое руководство сокращает численность сотрудников компании чуть ли не на половину. В устной форме мне было сказано, что "под сокращение подпадут прежде всего недавно нанятые сотрудники". Также мне было сказано, что я буду в их числе, и что компания точно не оставит меня в штате. Я спросил у своего начальника, действительно ли они хотят меня "сократить". В ответ я услышал, что именно так. На это я высказал возражение, что так как я нахожусь на испытательном сроке, ко мне по законодательству РФ в принципе не применима как таковая процедура сокращения. Прав ли я в этом мнении? На их вопрос, почему я так считаю, я ответил, что сотрудник на испытательном сроке может быть лишь уволен с работы (а не сокращен), по двум причинам: либо по собственному желанию, либо в связи с решением компании о том, что человек не справился со своей работой во время испытательного срока. При этом я добавил, что в моем случае, у меня нет желания увольняться по собственному желанию (без получения какой-либо компенсации), компания должна будет либо предоставить мне доказательства того, что я не прошел испытательный срок (ну или не предоставляя уволить меня по этой причине, но в таком случае я подам на компанию в суд), либо же компания должна будет оставить меня в штате сотрудников до конца прохождения мной испытательного срока. Я действительно мог бы уволиться по собственному желанию, но при выплате мне определенной компенсации. На это компания мне ответила, что в таком случае они действительно собираются уволить меня по причине не прохождения испытательного срока. Было также высказано, что никаких объяснений я не получу - они просто внесут в мою трудовую книжку запись "уволен", и не будут выплачивать мне никаких компенсаций. Я ответил, что в таком случае я оспорю данный ход в судебном иске против компании. На что мне ответили, что они будут к этому готовы, и что я проиграю данный иск. При устройстве на работу и начале моего испытательного срока мне был показан перечень моих задач на время испытательного срока, однако я не подписывал ни одну из копий данного списка. При этом я выполнял эти задачи ровно до тех пор, пока руководитель не попросил меня делать совершенно другую деятельность в связи с новым руководством компании. Таким образом, считаю, что моей вины нет ни в чем, и компания не может доказать, что я не прошел испытательный срок (который не кончился). Каковы должны быть мои первоначальные действия в данной описанной ситуации? Наиболее предпочтительным вариантом для меня является вариант "увольнение по соглашению сторон" с выплатой мне денежной компенсации компанией, а на втором месте по предпочтению - восстановление меня на работе в случае если они меня уволят и завершение мной испытательного срока. Есть ли у меня шансы выиграть дело в суде против компании в случае ее несогласия с данным вариантом, и в случае, если они меня уволят?

Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Уведомление работника о предстоящем увольнении является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора. Если работник обжалует увольнение, то указанные в уведомлении причины будут тщательно изучаться в ходе судебного разбирательства. Поэтому причины, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания, должны быть документально подтверждены. При отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания, работник может быть восстановлен на работе.

В период испытания на работника распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание. В свою очередь работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, с соблюдением указанных в нем правил.

Таким образом, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному основанию, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационные выплаты, предусмотренные законами.

За защитой своих трудовых прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд с соответствующим исковым заявлением. При этом Вам необходимо будет доказать суду наличие трудовых отношений, а также неправомерные действия работодателя в отношении Вас. Для этого можно использовать любые письменные доказательства, свидетельские показания и иные доказательства.

Правовое обоснование:

Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (ч. 1 ст. 70, ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Продолжительность испытания работника не может превышать предельные сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5, 6 ст. 70 ТК РФ). В срок испытания не входят периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Испытание является дополнительным условием (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании, не предусмотренное трудовым договором, но включенное в приказ, не имеет юридической силы (ч. 1 ст. 68, ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Уведомление работника о предстоящем увольнении является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несоблюдение этого требования является грубым нарушением установленного порядка увольнения. В таком случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе.

При увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания в последний день работы с работником работодателя должен произвести расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), т.е. выплатить ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) и заработную плату за отработанное время. При этом выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ), если иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.