Вопрос: Работодатель неоднократно привлекал работника к работе в выходной день с оплатой в одинарном размере и предоставлением другого неоплачиваемого дня отдыха. Дни отдыха предоставлены не были в силу отсутствия такой возможности. Сейчас организация ликвидируется. Работник получил уведомление о сокращении с 1 июля. Работодатель хочет принудительно отправить работника в неоплачиваемые выходные дни (с изданием соответствующего приказа) без согласия работника. Правомерно ли данное действие работодателя? Возможно ли это сделать при отсутствии заявления от работника? Если работодатель отменяет приказ о сокращении работника и переносит... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель неоднократно привлекал работника к работе в выходной день с оплатой в одинарном размере и предоставлением другого неоплачиваемого дня отдыха. Дни отдыха предоставлены не были в силу отсутствия такой возможности. Сейчас организация ликвидируется. Работник получил уведомление о сокращении с 1 июля. Работодатель хочет принудительно отправить работника в неоплачиваемые выходные дни (с изданием соответствующего приказа) без согласия работника. Правомерно ли данное действие работодателя? Возможно ли это сделать при отсутствии заявления от работника? Если работодатель отменяет приказ о сокращении работника и переносит дату сокращения после истечения неоплаченных дней отдыха, законно ли это? Как действовать работнику, если это произошло? Если работодатель путем оказывания давления на работника добивается написания заявления работником об отказе от компенсации за неиспользованные дни отдыха, возможно ли после увольнения оспорить действия работодателя и потребовать выплату компенсации за неиспользованные дни отдыха?

Трудовым законодательством не урегулирован порядок предоставления работникам дней отдыха в счет отработанных выходных дней, в том числе вопрос о необходимости написания заявления о предоставлении дней отдыха. Такой порядок может быть предусмотрен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или ином локальном нормативном акте.

При отсутствии локального нормативного акта, определяющего порядок предоставления дней отдыха, работник и работодатель должны определить срок предоставления таких дней отдыха по соглашению исходя из производственной необходимости. При этом следует иметь в виду, что неиспользованные дни отдыха не подлежат денежной компенсации.

Работодатель вправе отменить приказ о сокращении, при этом если работник все-таки подлежит увольнению в связи с ликвидацией организации, то работодатель обязан заново соблюсти процедуру уведомления работника об увольнении в связи с ликвидацией организации.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.