Вопрос: Наш сотрудник 21 февраля 2014 года был уведомлен о предстоящем сокращении за 2 месяца до даты увольнения. 18 апреля 2014 года работник поставил в известность по телефону о том, что заболел. Но до настоящего времени подтверждающих документов не представил. На связь работник не выходит. Учитывая отсутствие документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, возможно ли уволить работника за прогулы в установленном порядке? Возможно ли уволить работника по сокращению при наличии у него листка нетрудоспособности и направить уведомление сотруднику о получении трудовой книжки? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Наш сотрудник 21 февраля 2014 года был уведомлен о предстоящем сокращении за 2 месяца до даты увольнения. 18 апреля 2014 года работник поставил в известность по телефону о том, что заболел. Но до настоящего времени подтверждающих документов не представил. На связь работник не выходит. Учитывая отсутствие документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, возможно ли уволить работника за прогулы в установленном порядке? Возможно ли уволить работника по сокращению при наличии у него листка нетрудоспособности и направить уведомление сотруднику о получении трудовой книжки?

Нет, в данном случае Вы не имеете права уволить отсутствующего сотрудника за прогулы. Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул возможно только с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. В отсутствие работника применить данную процедуру не представляется возможным.

Увольнение работника в связи с сокращением при наличии листка нетрудоспособности, направление уведомления о получении трудовой книжки неправомерно.

Правовое обоснование:

Трудовым законодательством предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом возможность перерыва, продления или приостановления срока предупреждения работника о предстоящем сокращении не предусмотрена законом.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, увольнять сотрудника по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата работников, в период его временной нетрудоспособности, а также в период отпуска запрещено.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ, днем увольнения является последний рабочий день. Соответственно, день выхода работника на работу после болезни будет являться последним днем его работы, и именно этот день (календарная дата) должен указываться в приказе об увольнении работника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.