Вопрос: В спортивном учреждении возник конфликт с работником (тренер). В результате проверки деятельности тренера было вынесено решение о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора. Дисциплинарное взыскание не снято и не погашено. Через непродолжительное время поступило письмо от родителя о хамском поведении тренера по отношению к спортсмену (спортсмены - дети). Можно ли уволить данного работника в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей и каков порядок такого увольнения? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2015 г.)

В спортивном учреждении возник конфликт с работником (тренер). В результате проверки деятельности тренера было вынесено решение о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с тем, что по его вине сорвались тренировки у спортсменов. Дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

Через непродолжительное время (в течение года) поступило письмо от родителя о хамском поведении тренера по отношению к спортсмену (спортсмены - дети), в соответствии с которым тренер оскорбляет и принижает детей. В настоящее время проходит проверка данного факта. Если этот факт будет доказан, тренеру будет вынесено вновь дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Можно ли уволить данного работника в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей и каков порядок такого увольнения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

За повторное совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе уволить работника на основании п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, но при условии неприменения за такой проступок иных дисциплинарных взысканий.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ).

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснено в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, учитывая, что в рассматриваемом случае у работника имеется одно неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, то за совершение нового дисциплинарного проступка он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (естественно, с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе с обязательным учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ)).

При этом необходимо учитывать, что увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплинарным взысканием за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Иное являлось бы нарушением части пятой ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Соответственно, если в данной ситуации за повторное нарушение дисциплины труда к работнику будет применено иное дисциплинарное взыскание (например выговор), то увольнение в таком случае будет неправомерным (определение Томского областного суда от 25.04.2014 N 33-1130/2014, определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 24.06.2014 N 33-1084/2014). Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием может являться только новый дисциплинарный проступок (определение Ленинградского областного суда от 19.06.2014 N 33-2994/2014).

В случае судебного разбирательства каждое оспариваемое работником дисциплинарное взыскание проверяется судом на предмет соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 г., утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007). Этот порядок предполагает, что до применения дисциплинарного взыскания у сотрудника в обязательном порядке запрашивается письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Объяснение необходимо для решения вопроса о том, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком и, как следствие, не дает оснований для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите, например, определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 - надзорное производство 4г03-2922). Если сотрудник не предоставил письменные объяснения по истечении двух рабочих дней или отказался от дачи объяснений, то об этом составляется акт. Отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу, если оно было возбуждено (смотрите также п. 52 Постановления N 2).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как отмечает судебная практика, неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Поэтому в приказе об увольнении следует указать, в чем именно заключалось неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которое явилось основанием для расторжения трудового договора. Если приказ не содержит указаний на правовые основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, это может повлечь за собой признание приказа об увольнении незаконным и необоснованным (смотрите кассационное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 24.01.2012).

Заметим также, что, принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и при увольнении работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам - определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002).

К сведению:

Статьей 336 ТК РФ предусмотрены дополнительные по отношению к нормам ТК РФ основания увольнения педагогического работника. Одним из таких оснований является повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Поэтому, если описанные в вопросе действия работника подпадают под это основание, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и на основании п. 1 ст. 336 ТК РФ. Однако критерии грубого нарушения устава законодательством не установлены, поэтому правомерность применения такого основания также определяется самим работодателем.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Першина Елена

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

17 апреля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.