Вопрос: Правомерно ли увольнение за прогул работника, с которым заключен трудовой договор, не вышедшего на работу с первого дня? (журнал "Все для бухгалтера", N 2, апрель-июнь 2015 г.)

Правомерно ли увольнение за прогул работника, с которым заключен трудовой договор, не вышедшего на работу с первого дня?

Специалисты Центра методологии

бухгалтерского учета и налогообложения

Журнал "Все для бухгалтера", N 2, апрель-июнь 2015 г.

Такое увольнение следует признать неправомерным, работодатель вправе лишь аннулировать трудовой договор с таким работником.

Обоснование. В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из положений ч. 1 и 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по соответствующим основаниям (в том числе за прогул).

В то же время на основании положений ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, работник, не вышедший на работу с первого дня, действительно отсутствует на рабочем месте, в связи с чем работодатель, только затребовавший письменное объяснение работника и посчитавший причину прогула неуважительной (как того требует порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации), может посчитать правильным уволить такого работника за прогул. Однако необходимо учитывать, что фактически трудовые отношения между работодателем и работником, не вышедшим на работу с первого дня, не сложились, в связи с чем законодателем и предусмотрена в ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации именно право работодателя аннулировать трудовой договор (не выясняя причин отсутствия работника), а не уволить работника за прогул, что представляется неправомерным.

Такая позиция подтверждается определением Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54, в котором суд пришел к выводу, что заключение трудового договора свидетельствует о возникновении отношений по трудоустройству, однако непосредственно трудовые отношения начинаются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. В связи с этим, если сотрудник так и не вышел на работу, работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с ним. Уволить же его за прогул он не может.

Кроме того, при увольнении работника за прогул невозможным становится соблюдение отдельных правил порядка наложения такого дисциплинарного взыскания: так, в письме от 11.07.2006 N 1074-6-1 Федеральная служба по труду и занятости разъяснила, что днем увольнения при прогуле является день, который предшествовал первому дню прогула, однако применительно к рассматриваемому случаю работодатель не сможет оформить прогул в соответствии с данным правилом, так как на такой день трудовых отношений еще не существует и у работника еще не возникло обязанности по выполнению трудовой функции.

1 апреля 2015 г.