Вопрос: Работодатель провел конкурс в несколько этапов на занятие должности коммерческого директора. Конкурсом предусмотрено, что в случаях, если победителей оказывается несколько, окончательный выбор делает руководитель организации. Победителей оказалось двое, одна из которых - беременная женщина. Правомерно ли будет отказать в приеме на работу беременной женщине по причине выбора руководителя, состоявшегося не в ее пользу? Не обяжет ли суд принять на работу именно ее, а не избранного кандидата? ("Кадровик.ру", N 12, декабрь 2014 г.)

Работодатель провел конкурс в несколько этапов на занятие должности коммерческого директора. Конкурсом предусмотрено, что в случаях, если победителей оказывается несколько, окончательный выбор делает руководитель организации. Победителей оказалось двое, одна из которых - беременная женщина. Правомерно ли будет отказать в приеме на работу беременной женщине по причине выбора руководителя, состоявшегося не в ее пользу? Не обяжет ли суд принять на работу именно ее, а не избранного кандидата?

Отказ в приеме на работу беременной женщине по недискриминационным причинам будет правомерным, хотя и с высоким риском возникновения судебного спора. Суд не вправе обязать принять на работу (заключить трудовой договор) не того кандидата, который избран работодателем.

Обоснование: Статьей 18 ТК РФ предусмотрена возможность возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Такие отношения возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Таким образом, установление в организации порядка конкурсного избрания на некоторые должности и фиксация такого порядка в Уставе организации правомерно. Независимо от того, на какую должность производится конкурсный отбор, на нее могут претендовать все лица, обладающие требуемым образованием, опытом работы, не имеющие противопоказаний для занятия определенными видами деятельности. Среди кандидатов на равных условиях могут оказаться и беременные женщины.

Частью 3 ст. 64 ТК РФ запрещен отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. ТК РФ также запрещен необоснованный отказ в приеме на работу, а также отказ, не связанный с деловыми качествами работника. Так, согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Дискриминацией в сфере труда не признается только отказ в приеме на работу, связанный с деловыми качествами работника (см. положения ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В описанной в вопросе ситуации оба кандидата прошли предварительный конкурсный отбор, то есть доказали соответствие своих деловых качеств требованиям работодателя. Однако окончательный выбор в соответствии с условиями конкурсного отбора делается должностным лицом работодателя на основе собственных предпочтений, индивидуальной оценки качеств каждого кандидата, что не запрещено законом. Как показывает практика судебных споров, суды склонны, руководствуясь разъяснениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, не подвергать сомнению право работодателя делать выбор в пользу той или иной кандидатуры, на свое усмотрение формировать штат (см., например, данные выводы в апелляционном определении Саратовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-5187/2012).

Суды практически никогда не обязывают заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу, с которым еще не сложились фактические трудовые отношения.

Апеллируя к тому, что такого способа защиты нарушенного права работника, которому отказали в приеме на работу, как обязывание работодателя заключить трудовой договор с ним, ТК РФ не предусматривает, суды в спорах о правомерности отказов в приеме на работу ограничиваются только денежными взысканиями с несостоявшегося работодателя в пользу непринятого работника. Чаще всего это всего лишь взыскание компенсации морального вреда. В обязании заключить трудовой договор с непринятым на работу кандидатом суд отказывает (см. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 31.07.2012 N 33-1764)*(1).

Таким образом, отказ беременной женщине, прошедшей предварительный конкурсный отбор, но не избранной руководителем предприятия для занятия должности, правомерен. При оформлении письменного отказа в приеме на работу работодателю следует указать причину отказа, не связанную с дискриминационными причинами (см. перечень данных причин в ст.ст. 3, 64 ТК РФ). В указанной в вопросе ситуации существует риск возникновения спора между беременной кандидаткой на должность, не принятой на работу, и работодателем. Однако обязать принять на работу ее, а не избранного работодателем кандидата, суд не может.

Н. Пластинина,

юрист, Саратов

1 декабря 2014 г.

"Кадровик.ру", N 12, декабрь 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) http://www.gcourts.ru/case/10117606.