Увольняем неквалифицированного сотрудника (Л.В. Куревина, "Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2015 г.)

Увольняем неквалифицированного сотрудника

Работник не нарушает трудовую дисциплину, хорошо общается с коллегами, ответственный... одно плохо - систематически не справляется со своими должностными обязанностями. И вполне естественно, что работодателя он не устраивает. Конечно, можно по-хорошему предложить ему перейти на другую должность или уволиться по соглашению сторон, но работник может и отказаться. В таких случаях у работодателя только один выход: устроить аттестацию в целях проверки соответствия занимаемой должности и, если работник ее не пройдет, на законных основаниях его уволить. О том, как проверить уровень квалификации работника и провести процедуру увольнения, расскажем в статье.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, уволить работника по данному основанию можно, если по его должности установлены квалификационные требования и для работников такой категории нормативными правовыми актами или локальными актами организации предусмотрено прохождение аттестации.

Квалификационные требования

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в настоящее время устанавливается в так называемых профессиональных стандартах. До принятия стандартов применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в квалификационных справочниках, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 195.1 ТК РФ).

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23. Согласно этим правилам проекты профстандартов могут разрабатываться объединениями работодателей, работодателями, профессиональными сообществами, саморегулируемыми организациями и иными некоммерческими организациями с участием организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций. Затем проекты профессиональных стандартов направляются в Минтруд, где проходят определенную процедуру, в том числе устанавливается тождественность наименований должностей и специальностей, установленных стандартами, наименованиям должностей и специальностей, установленным квалификационными справочниками. Затем стандарт утверждается, отклоняется или отправляется на доработку.

На сегодня разработано уже довольно много профессиональных стандартов. А в отношении тех должностей и специальностей, для которых стандарты пока не утверждены, следует руководствоваться квалификационными справочниками. Если же и в справочниках нет точных характеристик, работодатели сами устанавливают требуемый уровень знаний, умений и опыта работы.

В любом случае квалификационные требования следует закрепить в должностных инструкциях, с которыми работники должны быть ознакомлены под роспись.

Цели и порядок установления аттестации

Аттестация - это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления соответствия его занимаемой должности. В некоторых случаях аттестация осуществляется для получения работниками квалификационных категорий (разрядов).

В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ и п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) аттестация проводится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Для отдельных категорий работников государственных учреждений нормативными правовыми актами устанавливается обязательная аттестация (для государственных и муниципальных служащих, педагогических работников и т.д.).

Поэтому работодателю прежде, чем принять локальный акт, определяющий порядок аттестации, стоит выяснить, не распространяется ли действие какого-либо нормативного акта, устанавливающего порядок аттестации, на кого-то из работников организации. И если такие есть, проводить аттестацию для них следует в установленном соответствующим актом порядке. В коммерческих организациях это могут быть, например, педагогические и медицинские работники.

До того, как прописать порядок проведения аттестации в организации, работодателю нужно установить круг работников, квалификацию которых он будет проверять. И здесь, по аналогии с правилами аттестации, предусмотренными законодательством, следует особое внимание обратить на работников, в отношении которых аттестация не проводится. Как правило, это молодые специалисты, работники, проработавшие в должности менее года, беременные женщины, работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком. Ну и конечно, не подлежат аттестации работники, которым по роду деятельности специальные навыки и знания не требуются.

Кроме отбора подлежащих аттестации работников, надо составить перечень знаний и навыков, подлежащих оценке, определить форму проведения аттестации, установить ее цели и сроки.

Аттестация может быть очередной, проводимой в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, и внеочередной - для определения уровня квалификации в целях повышения работника в должности, для установления уровня квалификации работников, увольняемых при сокращении штата, и т.д. Внеочередную аттестацию можно провести и в случае, когда сотрудник долго отсутствовал на работе по причине болезни, ненадлежаще исполняет свои должностные обязанности.

Проведение аттестации регламентируется локальным нормативным актом (положением о проведении аттестации), в качестве образца которого можно использовать порядок аттестации, установленный нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников. В положении следует прописать перечень аттестуемых работников, сроки и цели проведения аттестации, способы и критерии оценки, состав аттестационной комиссии, формулировки решений комиссии, срок принятия окончательного решения по результатам аттестации и т.д.

Обратите внимание! При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

С положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под роспись. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию можно прописать в трудовых договорах. Помимо локального акта, устанавливающего порядок аттестации, должны быть оформлены и другие документы: приказы о проведении аттестации и об утверждении аттестационной комиссии, графики аттестации и т.д. Причем с приказом о проведении аттестации работодатель также должен заблаговременно ознакомить всех работников. В приказе следует указать ее сроки, цели, объект проверки, тематику и форму аттестации.

Работник не соответствует занимаемой должности. Порядок увольнения

По результатам проверки знаний прошедшего аттестацию работника комиссия принимает решение, соответствуют ли его квалификация и деловые качества занимаемой должности. Оформляется решение, как правило, протоколом. С результатами аттестации работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если комиссия сделала вывод, что работник не соответствует занимаемой должности, работодатель может его уволить. Однако это вовсе не обязательно - работодатель может предложить работнику перевод на другую должность, соответствующую его квалификации, или направить на обучение.

Обратите внимание! Неблагоприятный результат аттестации не может стать основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Напротив, за отказ без уважительных причин от прохождения аттестации, установленной нормативными актами, локальными актами организации или трудовым договором, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Итак, если работодатель все же решит с работником расстаться, то и в этом случае уволить его сразу не получится. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ сначала работодатель должен предложить перевод на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом надо предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Имейте в виду: при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 Постановления N 2). Таким доказательством является предложение работнику вакантных должностей или уведомление об отсутствии таковых, оформленное в письменном виде, и письменное согласие или отказ работника от предложенных вакансий. Приведем пример такого предложения на стр. 48.

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с работником соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Если же работник не согласен на перевод, он подлежит увольнению. Расторжение трудового договора оформляется приказом. Приказ может быть оформлен по унифицированной форме Т-8. Как основание приказа указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку, образец приводим ниже.

Общество с ограниченной ответственностью "Весна"
(ООО "Весна")

Предложение о переводе на другую работу

Исх. N 13 от 13.02.2015

Начальнику отдела продаж И.А. Былинкину

По результатам внеочередной аттестации, проведенной в ООО "Весна" 04.02.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности начальника отдела продаж (протокол заседания аттестационной комиссии N 1). Приказом директора от 08.02.2015 N 10 "О мероприятиях по итогам аттестации" рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам имеющуюся в ООО "Весна" вакантную должность: менеджер отдела закупок - оклад 25 000 руб.

В случае отказа от предложенной вакансии трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

О своем решении - согласии на перевод или отказе от него - просьба сделать отметку на данном предложении или сообщить в письменном виде до 16.02.2015.

Директор

Цветков

/С.В. Цветков/

С предложением ознакомлен, от предложенной вакансии отказываюсь.

13.02.2015, Былинкин

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
8	17	02	2015	Трудовой договор расторгнут	Приказ от 17.02.2015
				в связи с несоответствием занимаемой	N 17-у
				должности вследствие недостаточной
				квалификации, подтвержденной
				результатами аттестации, пункт 3
				части 1 статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Менеджер по персоналу Ромашкина
				Ознакомлен. Былинкин

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого. Кроме этого, вносится запись в личную карточку работника.

В последний рабочий день необходимо выдать работнику трудовую книжку. Он при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 35, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Затем нужно произвести с работником окончательный расчет.

Увольнение по результатам аттестации отдельных категорий работников

Не все работники, которых комиссия признала не соответствующими занимаемой должности, увольняются одинаково. И в первую очередь следует отметить членов профсоюза. Если по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольняется член профсоюза, необходимо соблюдать процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

При этом мнение профсоюза может не учитываться, если оно не будет предоставлено в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если предоставлено в установленный срок, но профсоюз не мотивировал его, то есть не обосновал свою позицию по вопросу увольнения данного работника (пп. "в" п. 23 Постановления N 2).

Также не могут быть уволены по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без согласия представительного органа работников (другого органа, уполномочившего работников) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения (ст. 39 ТК РФ).

Говоря об увольнении по результатам аттестации, следует отметить, что ст. 261 ТК РФ установлены категории лиц, которых нельзя уволить по данному основанию. Это, в первую очередь, беременные женщины, а также:

- женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

- другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;

- родители (иные законные представителя ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Напрашивается вывод, что проводить аттестацию работников указанных категорий в целях установления соответствия занимаемой должности не имеет смысла - кроме случаев, когда обязательность аттестации установлена нормативными правовыми актами.

Что же делать, если такой работник плохо справляется со своими должностными обязанностями в силу несоответствия его деловых качеств занимаемой должности?

Работодатель может предложить такому работнику перевод на другую должность в соответствии со ст. 72 ТК РФ или увольнение по соглашению сторон. Если работник не согласен, остается только увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В этом случае работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей как минимум два раза в течение года.

Исключение - беременные работницы: по инициативе работодателя их можно уволить только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Заключение

Подводя итог, еще раз отметим, что порядок проведения аттестации должен быть установлен локальным актом работодателя. При этом работодатель обязан создать все необходимые условия для проведения аттестации. В противном случае суд может не принять в качестве оснований увольнения ее результаты.

Результаты аттестации необходимо правильно оформить, в том числе должен быть протокол, подписанный всеми членами комиссии, с которым работник ознакомлен под роспись. Выводы комиссии должны быть достоверными и объективными.

Кроме того, работодателю следует иметь в виду: несмотря на то, что именно результаты аттестации являются доказательством несоответствия работника занимаемой должности, в случае спора об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд будет рассматривать решение аттестационной комиссии о несоответствии деловых качеств работника в совокупности с другими доказательствами по делу. Об этом говорит Пленум ВС РФ в Постановлении N 2.

Л.В. Куревина,

эксперт журнала

"Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2015 г.