Порядок выплаты заработной платы (В.И. Власов, О.М. Крапивин, "Гражданин и право", N 8, август 2014 г.)

Порядок выплаты заработной платы

Порядок, место и сроки выплаты работникам заработной платы регламентируются статьей 136 ТК РФ. При этом в ч. 1 и 2 ст. 136 ТК РФ речь идет о другом - об обязанности работодателя извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период (т.е. о размерах ставки (оклада), сдельного заработка, стимулирующих, гарантийных, компенсационных выплатах и т.д.);

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и/или других выплат, причитающихся работнику.

В связи с изложенным отметим:

а) материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установлена статьей 236 ТК РФ;

б) согласно комментируемой ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором; при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня; оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ);

в) сроки расчета при увольнении определены статьей 140 ТК РФ;

3) о размерах и обоснованиях произведенных удержаний (удержания из заработной платы производятся согласно ст. 137 "Ограничение удержаний из заработной платы" и ст. 138 "Ограничение размера удержаний из заработной платы" ТК РФ);

4) об общей денежной сумме, подлежащей оплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего кодекса для принятия локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Обратимся к тексту ч. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, поскольку, согласно многолетней практике, во многих случаях за первую половину месяца продолжает выплачиваться не заработная плата, а только ее часть - аванс.

В ст. 136 ТК РФ сохранен ранее действовавший порядок (ст. 96 КЗоТ РФ), согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Однако установленный статьей 96 КЗоТ РФ порядок выплаты заработной платы дважды в месяц повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день. С таким порядком выплаты заработной платы можно было соглашаться до тех пор, пока в ТК РФ не было дано определение понятия заработной платы, что не было сделано в КЗоТ РФ.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из приведенного текста, по нашему мнению, следует, что ни о каком авансе речь идти не должна: каждые полмесяца работнику следует начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним расчет за этот период. Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен производиться еженедельно.

В эти же сроки - два раза в месяц или еженедельно - администрация организации должна выдавать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Аналогичной точки зрения придерживаются авторы книги "Заработная плата в 2006 году". Приведем изложенный в ней текст по данному вопросу.

"В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца. Допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников), но в настоящее время законодательство исключений ни для кого не делает.

Обеспечить выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Дело в том, что, согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. И работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ и локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, два раза в месяц работодатель обязан рассчитывать и выплачивать работнику именно заработную плату. А обычной практикой на предприятиях является выплата сначала аванса (фиксированной суммы без удержаний), а потом заработной платы с учетом выплаченного аванса. Доплаты, премии и другие ежемесячные выплаты выплачиваются только один раз в месяц - в день выплаты заработной платы.

Выплату аванса никак нельзя признать выплатой заработной платы в полном объеме за половину месяца. Следовательно, работодатель, который рассчитывает заработную плату только один раз в месяц, а второй раз выплачивает аванс, нарушает требования ТК РФ. Вряд ли кто-либо из работников станет протестовать против такого нарушения, но формально у инспектора труда есть в этом случае основания для применения мер административной ответственности"*(1).

Согласно ранее действовавшему порядку (ст. 100 КЗоТ РФ) всем работникам, труд которых оплачивается сдельно, администрация обязана была выдавать по истечении пяти дней после приема на работу расчетные книжки, в которых записывались условия труда и расчеты по заработной плате.

Практически эта норма соблюдалась не всегда, на многих предприятиях получили распространение так называемые расчетные листки, в которых производились расчеты по заработной плате работника по итогам истекшего месяца.

Теперь на смену расчетной книжке пришли расчетные листки, которые должны выдаваться всем работникам, а не только тем, труд которых оплачивался сдельно. Мало того, расчетные листки должны выдаваться, как это следует из текста части первой ст. 136, при выплате заработной платы за соответствующий период, т.е. два раза в месяц.

Вернемся к тексту ст. 136 ТК РФ. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 136 ТК РФ). Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (ч. 5 ст. 136 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 136 место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

При применении данного текста, так же как и ст. 136 в целом, необходимо учитывать положения ст. 131 ТК РФ, согласно которым выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В последние годы во многих организациях, особенно с иностранным участием, у работодателей - индивидуальных предпринимателей получили распространение установление и выплата заработной платы в иностранной валюте. В этой связи работодателям (их представителям) и профсоюзным комитетам будет уместно знать отношение Правового управления Федеральной службы по труду и занятости к такому порядку установления и выплаты заработной платы. В соответствии с письмом Роструда от 10 октября 2006 г. N 1688-6-1*(2) установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам России. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.

Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника.

Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным и/или трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

В связи с изложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные статьей 131, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже в ряде случаев при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает возможность работодателю нарушать требования закона, оставаясь при этом якобы законопослушным.

Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(3) (п. 54) дал разъяснение, согласно которому при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности нескольких юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

В настоящее время стала возрастать задолженность многих работодателей перед своими работниками по заработной плате. Так, согласно данным Росстата, задолженность по заработной плате на 1 января 2013 г. составила 1 млрд. 560 млн. руб., а на 1 августа того же года - уже 2 млрд. 526 млн. руб., т.е. выросла более чем в 1,6 раза. Другие сведения привели государственные инспекции труда - территориальные (субъектов Российской Федерации) органы Федеральной службы по труду и занятости. По их оперативным данным, задолженность по заработной плате на 1 июня 2013 г. составила 3 млрд. 393 млн. руб. При этом значительная часть работодателей объясняют причину своей задолженности перед работниками, нередко многомесячной, финансовыми затруднениями, вызванными кризисом, имея в то же время на своих счетах достаточно средств для того, чтобы своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Для того чтобы ответить на вопрос, какие действия могут (должны) осуществлять сами работники по защите своих интересов при задержке выплаты заработной платы, необходимо обратиться к ТК РФ, другим федеральным законам, содержащим нормы о правах работников, профкома в данных обстоятельствах и об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Первоначально обратимся к тексту ст. 142 ТК РФ. Дело в том, что название статьи не точно отражает ее содержание. Наряду с нормой, регламентирующей ответственность работодателя при задержке выплаты заработной платы, в тексте статьи провозглашаются - что важно - права и обязанности работников в указанных обстоятельствах. Кроме того, в статье приводится круг лиц, не имеющих права оставлять свои рабочие места в случае нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы.

Работодатель и/или уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 142 ТК РФ). В связи с приведенным текстом ч. 1 ст. 142 ТК РФ отметим следующее.

Работодатель и/или его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В частности, статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет и может быть применена к лицам, замещающим должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров (наблюдательного совета), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также к лицам, занимающимся частной практикой.

За нарушение работодателем законодательства о выплате заработной платы и иных выплат, совершенное из корыстной или иной личной заинтересованности либо повлекшие тяжкие последствия, предусмотрена уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ.

Работодателю не следует забывать о том, что он несет перед работниками также материальную ответственность при нарушении им сроков выплаты заработной платы. Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и/или других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

По поводу применения положений ст. 236 ТК РФ постановлением Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 55) дано следующее разъяснение.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ).

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 4 ст. 142 ТК РФ).

В связи с приведенным текстом отметим, что в ст. 142 нет ответа на вопрос, подлежит ли оплате время, в течение которого работник приостанавливал работу в связи с задержкой выплаты ему заработной платы.

Тем не менее не исключена возможность того, что работодатель (его представитель) возьмет на себя определенные обязательства в части оплаты времени простоя работников, вызванного несвоевременной выплатой заработной платы. Вопрос может быть решен путем включения в коллективный договор соответствующих обязательств работодателя (его представителя) либо принятия им локального нормативного акта.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ приведены ограничения права работников на приостановление работы в связи с задержкой выплаты им заработной платы.

Не допускается приостановление работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. (Заметим, что такое ограничение прав распространяется на всех работников, занятых в организациях, у работодателей - индивидуальных предпринимателей, расположенных на территориях, на которых в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении введено военное, чрезвычайное положение или введены особые меры.);

- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательными, поисково-спасательными, противопожарными работами, работами по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах. (Отметим, что указанное выше ограничение прав работников распространяется на всех лиц, занятых в упомянутых выше органах, организациях и формированиях.);

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, тепло-, водо-, газоснабжение, связь, станции "скорой" и неотложной медицинской помощи).

Работник имеет право обратиться в суд с иском к работодателю о выплате работнику задержанной заработной платы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не менее одной трехсотой действующей в то время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ) с индексацией сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Исковое заявление в суд целесообразно обосновать нарушением работодателем (его представителем) по отношению к истцу норм ТК РФ и признанных Россией норм международного права.

1. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, со сложностью труда, с количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). В свою очередь, работодатель (его представитель) обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Напомним читателям, что, согласно ст. 136 ТК РФ:

- заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором;

- оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

2. Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. К принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой со стороны работодателя (его представителя) применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере.

Из изложенного следует: если после 15-дневной задержки выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ) работник письменно выразил намерение приостановить работу, но под угрозой со стороны работодателя (его представителя) применения какого-либо наказания, например увольнения, был вынужден продолжать работать, то имел место принудительный труд.

В подобных случаях имеет место нарушение не только нормы ст. 142 ТК РФ, но также норм п. 2 ст. 37 Конституции РФ и Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда".

Принудительный труд работника по вине работодателя (его представителя) может стать причиной судебного иска работника к работодателю. Речь идет о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему принудительным трудом, в порядке, установленном статьей 237 ТК РФ, согласно которой:

- моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника с работодателем (его представителем);

- в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

3. В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Отсюда следует, что, задерживая выплату заработной платы, работодатель (его представитель) тем самым нарушает право работника на достойное существование для него самого и его семьи, что также может стать предметом судебного иска работника к работодателю в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Возможные действия профкома при задержке выплаты заработной платы

1. При первых признаках задержки выплаты заработной платы председатель профкома (профком) должен потребовать от работодателя (его представителя) немедленно провести консультации для получения информации о причине задержки, финансовом состоянии организации и мерах, которые работодатель (его представитель) намерен осуществить для обеспечения своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, погашения задолженности. Желательно в процессе консультаций совместно утвердить график погашения задолженности, если она достигла значительных размеров.

Право профкома на проведение консультаций с работодателем (его представителем) установлено частью 2 ст. 29, частью 1 ст. 53 ТК РФ, а право на осуществление контроля за соблюдением работодателем (его представителем) трудового законодательства - частями 1 и 2 ст. 370 ТК РФ.

Об итогах консультаций и переговоров с работодателем (его представителем) профком информирует работников и профсоюзный актив.

2. При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней профком разъясняет работникам их право на приостановку работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

В дальнейшем, при продолжении невыплаты заработной платы, выбор профкомом тех или иных форм действий, наиболее эффективных, зависит от конкретной ситуации. В практике профкомов известны следующие действия:

1) Профком придает широкой гласности факт задержки (невыплаты) заработной платы работникам организации, используя в этих целях местные телевидение, радио, прессу. В установленном федеральным законом порядке организует и проводит собрания, митинги, пикетирование и другие коллективные действия. В результате таких действий работодатель попадает в поле зрения надзорных органов, исполнительных органов государственной и муниципальной власти, своих кредиторов, деловых партнеров, что для него крайне опасно, и может побудить возобновить выплату заработной платы, погасить задолженности перед работниками.

2) Профком имеет возможность привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности согласно ст. 195 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей работодатель руководителя организации обязан рассмотреть заявление профкома о нарушении им обязанности своевременно и в полном объеме выплачивать работникам заработную плату, и сообщить профкому о результатах его рассмотрения. В случае если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

3) Профком имеет возможность обратиться по уполномочию работников с соответствующим заявлением в органы федерального государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ). Федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти (в настоящее время - Федеральная служба по труду и занятости) и его территориальных (субъектов РФ) органов - государственных инспекций труда.

4) Ведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами и законами субъектов Федерации.

5) Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Федеральным законом от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"*(4).

6) Профком может обратиться в профсоюзную правовую инспекцию труда.

Правовые инспекции труда создаются в соответствии с ТК РФ, Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", уставами ФНПР, ее членских организаций и "Типовым положением о правовой инспекции труда", утвержденным постановлением Исполкома ФНПР от 26 сентября 2007 г. N 4/3.

Каждая правовая инспекция труда действует на основании Положения, утвержденного в установленном порядке полномочным органом соответствующей членской организации ФНПР.

Основными задачами правовой инспекции труда в том числе являются:

- осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, за выполнением ими условий коллективных договоров и соглашений;

- юридическая защита трудовых прав и законных интересов членов профсоюзов (работников), а также профсоюзных организаций от противоправных действий (бездействия) работодателей, их представителей и других должностных лиц, нарушающих или ограничивающих права и интересы работников, а также профсоюзных организаций, установленная международными нормами, законами, нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными и трудовыми договорами.

Для выполнения возложенных на инспекцию задач правовые инспектора труда в том числе:

- осуществляют проверки соблюдения работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, прав профсоюзов, выполнение ими условий обязательств, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями;

- добиваются устранения выявленных нарушений. В случае невыполнения представлений подготавливают и направляют материалы в органы прокуратуры, федеральную инспекцию труда, вышестоящие органы с предложением применить к виновным соответствующие меры уголовного, административного, дисциплинарного воздействия;

- принимают участие в совместных с органами прокуратуры и федеральной инспекцией труда проверках соблюдения работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права или регулирующих социально-трудовые отношения, права профсоюзов.

Правовые инспектора труда профсоюзов имеют в том числе право:

- осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений;

- в установленном порядке при предъявлении удостоверения беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение;

- беспрепятственно и бесплатно получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей - ИП сведения, справки и объяснения по вопросам, возникающим в ходе проверки, иную информацию по социально-трудовым вопросам, относящуюся к предмету контроля;

- направлять работодателям обязательные для рассмотрения представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, контролировать их выполнение;

- обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- участвовать в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также связанных с изменениями условий труда.

7) В качестве крайней меры профком может инициировать через общее собрание (конференцию) работников коллективный трудовой спор - вплоть до проведения забастовки, которая является, безусловно, сильнейшей протестной акцией работников и профкома.

Профкому как представительному органу работников необходимо строго придерживаться порядка рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, определенного статьями 398-418 ТК РФ.

8) В тех случаях, когда работодатель (его представитель) предлагает (навязывает) работникам компенсацию невыплаченной заработной платы выдачей каких-либо материальных благ, профком должен неуклонно руководствоваться статьей 131 ТК РФ и пунктом 54 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

9) Обращение от имени и по уполномочию работников в суд с иском к работодателю о взыскании в их пользу задолженности по заработной плате стало регулярной и эффективной практикой профкомов. Большинство работодателей по решению суда своевременно погашают свою задолженность перед работниками. Вместе с тем известно немало случаев, когда работодатели (их представители) в сроки, установленные судом, не погашают свою задолженность или погашают ее частично.

В подобных случаях профкому следует сообщить о невыполнении работодателем (его представителем) решения суда полностью или частично в местное Управление федеральной службы судебных приставов, которое осуществляет контроль за исполнением решений судов, а в необходимых случаях - принудительное взыскание долгов.

В.И. Власов,

специалист Федерации независимых профсоюзов России

О.М. Крапивин,

руководитель группы Научного центра профсоюзов,

кандидат экономических наук

"Гражданин и право", N 8, август 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Заработная плата в 2006 году / Под ред. Н.З. Ковязиной. М., 2006.

*(2) См.: Письмо Роструда от 10 октября 2006 г. N 1688-6-1 // Экономика и жизнь. 2006. N 44.

*(3) См.: Российская газета. 2004. 8 апреля.

*(4) См.: Российская газета. 1992. 18 февраля.