Увольнение по причине утраты доверия: при каких обстоятельствах оно возможно? (Е. Степанова, "Трудовое право", N 9, сентябрь 2014 г.)

Увольнение по причине утраты доверия: при каких обстоятельствах оно возможно?

Самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение), работодателю необходимо заключить, кроме трудового договора, договор о полной материальной ответственности.

Из анализа судебной практики можно сделать вывод о том, что в случае возникновения спорных ситуаций обоснованность заключения договора о полной материальной ответственности надо будет доказать. Для этого необходимо ознакомиться с Постановлением Министерства труда и социального развития от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". Данное постановление позволяет работодателю определить круг должностных лиц, которые должны нести полную материальную ответственность.

Часто на практике возникает вопрос: является ли главный бухгалтер организации материально ответственным лицом? Ведь именно данная должность предполагает выполнение должностных обязанностей, которые связаны с расчетами при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг как через кассу, так и не через кассу организации-продавца. Верховный суд Российской Федерации в Определении от 31.07.2006 по делу N 78-1306-39 указал, что на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Данный вывод следует из Постановления Совмина СССР от 24.01.1980 N 59 "О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов", где в пункте 7 указано, что главному бухгалтеру запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Таким образом, договор о полной материальной ответственности, который заключен с главным бухгалтером, в судебном порядке можно признать ничтожной сделкой, не соответствующей требованиям закона.

Кроме доказывания факта обоснованности заключения договора о полной материальной ответственности, работодателю необходимо доказать факт совершения работником виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Таким образом, работодатель вправе по своему внутреннему убеждению дать оценку действиям работника с учетом личности последнего и обстоятельств совершения рассматриваемого действия. Кроме того, нельзя забывать, что увольнение сотрудника - это право работодателя, но не обязанность. Руководитель организации может ограничиться иными видами дисциплинарной ответственности, в частности, выговором или предупреждением. Обязанность по доказыванию наличия законных оснований увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Анализируя судебную практику, можно прийти к однозначному выводу, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, причем действует принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения. Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным элементом состава (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2014 по делу N 33-1415).

Однако, согласно положениям пункта 4 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. То есть при наличии двух данных обстоятельств бремя доказывания вины перераспределяется.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2014 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений. Данные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда совершенные противоправные действия не связаны с исполнением должностных обязанностей. В данном случае работодателю необходимо получить копию приговора суда, которым будет установлена вина работника в совершении корыстного преступления. Данное решение будет иметь преюдициальное значение в случае рассмотрения спора, связанного с незаконным увольнением (Апелляционное определение Московского областного суда от 17.04.2013 по делу N 33-8695/2013).

Еще одним обстоятельством, при котором работник может утратить доверие работодателя, является совершение работником неправомерных действий, которыми причинен прямой действительный ущерб имуществу работодателя. Под прямым действительным ущербом частью 2 статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (Апелляционное определение Московского областного суда от 01.04.2013 по делу N 33-4698/2013).

Перед увольнением сотрудника работодатель должен обязать его предоставить письменные объяснения, издать приказ о проведении служебного расследования, порядок проведения и выявленные обстоятельства необходимо изложить в акте о проведении служебного расследования. Если утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт. В противном случае увольнение работника может быть признано судом незаконным (Постановление Президиума Московского городского суда от 30.08.2007 по делу N 44г-595).

Какими же способами защиты своих прав обладает работник? Трудовой кодекс предусматривает следующие способы защиты:

- признать увольнение незаконным;

- взыскать компенсацию за время вынужденного прогула. Необходимо отметить, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- компенсировать моральный вред;

- обязать восстановить на работе. Причем согласно положениям статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению. Так, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев в открытом заседании дело N 11-12963/2012, постановила, что поскольку представитель работодателя присутствовал и знал о содержании постановленного судом решения, дополнительного обращения, поступившего от работника или от службы судебных приставов с просьбой о восстановлении на работе, не требуется.

Кроме указанных выше требований судебные органы принимают к рассмотрению также иски о признании записи в трудовой книжки недействительной и об изменении записи основания для увольнения. Данные требования представляются правильными и практически обоснованными, поскольку при приеме на работу работодатель, безусловно, знакомится с документами, подтверждающими опыт и квалификацию будущего сотрудника.

Следует отметить, что прекращение трудовых взаимоотношений на основании утраты доверия регламентировано не только Трудовым кодексом Российской Федерации. В отдельных случаях, учитывая субъектный состав участников правоотношений, применимым нормативным актом является Федеральный закон "О государственный гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев в открытом судебном заседании дело N 11-17801/12, указала в Апелляционном определении от 16.08.2012, что статья 30 вышеуказанного Федерального закона закрепляет дополнительные основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Поскольку Федеральный закон урегулировал порядок увольнения за разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, оснований для применения норм Трудового кодекса Российской Федерации не имеется в силу приоритета специального закона.

И конечно необходимо помнить, что согласно положениям статьи 239 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Понятия "крайней необходимости", "необходимой обороны", "непреодолимой силы" трудовое законодательство не знает. Поэтому работники, обращаясь в суд, чаще заявляют требования о неисполнении работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества как основание для освобождения от материальной ответственности.

Согласно положениям пункта 5 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Поскольку иных разъяснений в сфере трудового законодательства никто не издавал, при разрешении отдельных спорных ситуаций представляется правильным применять определение, приведенное в пункте 2.7 Кодекса об административных правонарушениях, где указано, что в случае причинения лицом вреда охраняемым законом интересам в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или других лиц, а также охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами, и если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред, лицо не может быть привлечено к административной ответственности.

Таким образом, можно сделать однозначный вывод, что заключение договоров о полной материальной ответственности является основополагающим способом защиты прав и интересов добросовестных участников трудовых правоотношений.

Е. Степанова,

ведущий специалист-эксперт департамента

управления интеллектуальной собственности

ЗАО "Военаудит"

"Трудовое право", N 9, сентябрь 2014 г.