Увольнение беременных: подводные камни (Н.В. Бородина, "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2014 г.)

Увольнение беременных: подводные камни

Всем известно, что трудовое законодательство максимально защищает права работников с детьми и беременных женщин, предоставляя им достаточно широкий по сравнению с остальными категориями работников перечень гарантий и компенсаций. Одной из таких гарантий является запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Однако не все так просто и с увольнением по иным основанием, даже не по инициативе работодателя. Сегодня расскажем о нюансах, которые могут стать неожиданностью для работодателя при увольнении беременных работниц.

Увольнение по соглашению сторон

Одним из общих оснований увольнения является расторжение трудового договора по соглашению сторон - согласно ст. 78 ТК это возможно в любой момент.

При увольнении по данному основанию инициатива прекращения трудовых отношений может исходить как от работника, так и от работодателя. Но в любом случае оформляется отдельный документ - соглашение о расторжении трудового договора, в котором указываются дата расторжения и основание, по которому будет уволен работник.

Отличительной чертой такого увольнения является универсальность. Например, можно уволить работника во время больничного. Нюанс - невозможность отмены соглашения об увольнении работником в одностороннем порядке. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) разъяснил, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, то есть только путем заключения другого соглашения (в письменной форме).

На это обращал внимание и Роструд в Письме от 10.04.2014 N 14-2ООГ-1347.

Отметим, что раньше наличие беременности в период подписания соглашения о дальнейшем расторжении трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не препятствовало прекращению отношений. Суды, рассматривая иски уволенных по соглашению сторон беременных работниц, указывали: о соответствующем факте стороны не знали при заключении соглашения, а обстоятельства, не известные сторонам в период принятия решения, не могут влиять на обоснованность расторжения трудового договора (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.02.2013 по делу N 33-1885/2013).

Но совсем недавно, а если быть точным, 05.09.2014, ВС РФ вынес Определение N 37-КГ14-4, в котором поставил под сомнение данные выводы судов.

Суть дела, рассматриваемого ВС РФ, состояла вот в чем. Е.В. подписала соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. За два дня до даты увольнения она узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила считать заключенное соглашение о прекращении трудового договора недействительным в связи с новыми обстоятельствами, приложив справку из женской консультации.

Работодатель в официальном письме ответил отказом, указав, что юридических оснований для аннулирования соглашения о расторжении трудового договора не имеется. В обозначенный день Е.В. была уволена.

Отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, районный суд и апелляционная инстанция областного суда указывали, что факт нахождения Е.В. в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора, не лишал работодателя права в связи с достигнутым добровольным соглашением сторон расторгнуть трудовой договор.

Судебная коллегия ВС РФ посчитала, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на неправильном применении норм законодательства, и вот почему.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон. Часть 1 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Как следует из позиции КС РФ, выраженной в постановлениях от 27.12.1999 N 19-П и от 15.03.2005 N 3-П, положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции МОТ N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (принята в Женеве 15.06.2000) общей обязанностью правительств и общества.

Отказав в удовлетворении иска Е.В., суды не применили приведенные выше нормы, что привело к лишению истицы гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда.

По смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права, заявление Е.В. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В связи с изложенным ранее состоявшиеся решения суда ВС РФ признал незаконными и направил дело на новое рассмотрение в районный суд.

Как видим, теперь даже расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной может быть признано незаконным.

Увольнение по инициативе работодателя

С увольнением по инициативе работодателя вроде бы все понятно - ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение беременных женщин. А это значит, что уволить беременную за прогул, хищение, по сокращению численности или штата работников организации или в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе нельзя.

Непростой момент при таких увольнениях возникает, когда работница предъявляет иск о восстановлении на работе, обосновывая его тем, что беременна, хотя о таком состоянии узнала уже после увольнения. И что интересно, суды удовлетворяют такие требования. Суды восстанавливают работниц и в том случае, если о своей беременности они уведомляют работодателя, но не представляют никаких доказательств такого состояния.

Так, Ставропольский краевой суд Определением от 23.09.2014 по делу N 33-5592/14 восстановил женщину на работе. А дело было вот как.

К. обратилась с требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, выплате заработной платы за вынужденный прогул. Рассматривая спор, суд установил, что К. работала учителем русского языка и литературы в МБОУ и была уволена за совершение аморального проступка, факт совершения которого нашел свое подтверждение в ходе разбирательства. Однако требования К. удовлетворены ввиду того, что в момент увольнения она была беременна, о чем предупреждала работодателя. То обстоятельство, что К. не представила справку надлежащей формы, не может служить основанием для отказа в иске о восстановлении на работе.

Иногда беременные работницы, так сказать, злоупотребляют своими правами. Пленум ВС РФ еще в Постановлении N 2 указывал на недопустимость злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности или иных обстоятельств, предоставляющих работникам определенные гарантии при увольнении. То есть предполагается, что работница должна поставить в известность работодателя о своем "интересном" положении - и тогда работодатель сможет соблюсти требования законодательства. Но довольно часто бывает, что работница знает о своей беременности, но не сообщает о ней руководству, ее увольняют, а через пару недель она обращается в суд и ее восстанавливают. Налицо злоупотребление правом - однако суды так не считают. Так, суд, восстанавливая работницу, уволенную за прогул, не принял доводы работодателя о том, что она не уведомила никого из сотрудников организации о своей беременности, хотя срок был уже приличный (согласно справке медицинского учреждения она встала на учет по беременности 18 сентября, а увольнение произведено 11 ноября). Работодатель указывал: если бы он знал, что К. беременна, то не уволил бы ее. Но суд решил, что по смыслу ст. 261 ТК РФ отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.06.2014 по делу N 11-5854/2014).

Пленум ВС РФ в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с их участием, в Постановлении от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" дал следующие разъяснения: учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25).

Кроме этого, Пленум ВС РФ в данном постановлении указал на еще одну особенность увольнения беременных по инициативе работодателя. Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации - на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Обратите внимание! В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В заключение

Подводя итог, хочется посоветовать работодателям быть осторожнее с увольнением беременных. Как выяснилось, даже при расторжении договора по соглашению сторон беременность работницы может стать основанием для признания соглашения недействительным, а следовательно, и самого увольнения. Кроме этого, напомним, что гарантия, закрепленная ст. 261 ТК РФ, распространяется и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся женщины - руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др.

Н.В. Бородина,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2014 г.