Труд вне офиса (часть 1) (Б. Сваин, "Практическая бухгалтерия", N 8, август 2014 г.)

Труд вне офиса (часть 1)

Ни "надомников", ни "дистанционщиков" в офисе или на территории работодателя не найти. Работа тех и других - удаленная, их присутствие на рабочем месте необязательно. Тем не менее, знака равенства между ними не поставить, и им посвящены разные главы Трудового кодекса. В нашей статье мы разберем все различия надомного и дистанционного труда.

Труд надомников регулирует глава 49 Трудового кодекса. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Дистанционной работе посвящена глава 49.1 кодекса. Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Дистанционная работа определена Трудовым кодексом как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Надомниками могут работать люди рабочих профессий: сборщики различных изделий, швеи и вязальщики, мастера художественных промыслов и т.д. Результат их труда имеет натурально-вещественную форму, в работе они используют соответствующие материалы и несложный инструмент, и труд их, как правило, неквалифицированный. Надомник может привлекать к работе членов семьи (при этом трудовые отношения между ними и работодателем не возникают).

Дистанционные трудовые договоры, как правило, заключают со специалистами в области непроизводственной сферы - например, IT-специалистами, юристами, журналистами, дизайнерами, интернет-маркетологами, администраторами сайтов и т.д. Им необязательно работать на дому. Для дистанционного труда характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, высокая квалификация работников. Дистанционный работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично.

Прием на работу

Человек, поступающий на работу, обязан представить работодателю (ст. 65 ТК РФ):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку. Согласно статье 66 Трудового кодекса, фирма-работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней (если работа в этой организации является для работника основной);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, не допускаются). Все эти документы надомный работник предоставляет лично в бумажном виде.

От дистанционного работника также нужно получить обязательные документы. В отношении некоторых существует особый порядок действий.

Обратите внимание! Работодатель по договоренности может не оформлять трудовую книжку при поступлении дистанционного сотрудника на работу впервые (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Например, трудовая книжка. Дистанционный работник ее может не предъявлять, но только в случае, если с работодателем будет договоренность о том, что в нее не будут вноситься записи о дистанционной работе. При поступлении дистанционщика на работу впервые трудовую книжку по договоренности можно не оформлять (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Если же работник хочет, чтобы в его трудовую книжку внесли запись о дистанционной работе (или договоренность с работодателем о ее неоформлении отсутствует), он должен передать трудовую книжку работодателю лично или направить по почте заказным письмом с уведомлением. Указанные соглашения о трудовой книжке лучше оформить письменно - например, в виде отдельного условия в трудовом договоре.

Теперь страховое пенсионное свидетельство. Если человек поступает на работу впервые, и эта работа дистанционная, получать это свидетельство ему придется самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ). А сведения о полученном документе он обязан направить работодателю в электронном виде (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ). Надомника же, впервые поступившего на работу, зарегистрировать в Пенсионном фонде обязан работодатель в течение двух недель с момента трудоустройства (ст. 65 ТК РФ).

Все остальные обязательные документы дистанционный работник может предъявить работодателю в электронном виде. Нотариально заверенные копии этих документов по требованию работодателя должны быть направлены ему по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Работодатель, в свою очередь, обязан при приеме на работу знакомить сотрудника с локальными нормативными актами организации. Надомника - с бумажными оригиналами, под личную подпись. Дистанционщика - в электронном виде (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ). Последний должен подтвердить факт ознакомления, направив работодателю электронное уведомление (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Исключительно дистанционные особенности

При надомном труде все общение работодателя с работником осуществляется лично.

При дистанционной работе установлена принципиально новая форма - обмен электронными документами. Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе. Для такого обмена сторонам трудового договора нужно получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Информация в электронном виде, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, который равнозначен документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и содержащему печать (п. 1, 3 ст. 6 Закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ).

Посредством обмена электронными документами работодатель может:

1) заключить трудовой договор о дистанционной работе с работником;

2) до подписания трудового договора ознакомить работника с локальными нормативными актами, которые предусмотрены статьей 68 Трудового кодекса:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор и положение об оплате труда;

- иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с работой дистанционного сотрудника;

3) внести изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения;

4) знакомить работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, требованиями или иными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме под роспись.

Работник же может в виде электронных документов направлять работодателю различные заявления, объяснения, обращения и другую информацию, которую он вправе или должен предоставлять ему.

Важно знать. Работодатель обязан зарегистрировать надомного сотрудника, впервые поступившего на работу, в Пенсионном фонде в течение двух недель с момента трудоустройства (ст. 65 ТК РФ).

Место работы и рабочее место

Трудовой кодекс обязывает указывать в трудовом договоре место работы (письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1). В обычном понимании место работы - это организация-работодатель, находящаяся по конкретному адресу. Место работы может быть уточнено указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) рабочего места. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Надомник работает дома. Поэтому в трудовом договоре на надомную работу следует определить рабочее место надомника как его место жительства. Дистанционный работник может работать где угодно - в библиотеке, в транспорте, даже в кафе и на заграничном курорте, - если под рукой есть компьютер с доступом в интернет. По мнению Минфина России, постоянным местом работы дистанционщика является его место нахождения, в связи с чем его поездка в место нахождения работодателя является командировкой (письмо от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978). Такое "расплывчатое" определение рабочего места дистанционщика ("место нахождения"), на наш взгляд, вполне подойдет для указания в трудовом договоре на дистанционную работу.

Прямая подконтрольность работодателю рабочих мест как надомника, так и дистанционщика, невозможна.

Режим рабочего времени

Основополагающий признак трудового договора - подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Каждый штатный сотрудник обязан их соблюдать. А как быть с надомниками и дистанционщиками?

Устанавливая в договоре право надомника или дистанционного работника определять режим труда и отдыха самостоятельно (свободный график), практика показывает, что правила внутреннего трудового распорядка ограничены не границами офиса, а технологическими условиями производственного процесса. Поэтому для удаленных работников подчинение правилам внутреннего трудового распорядка должно означать подчинение им в рамках заключенных трудовых договоров. То есть обязанность выполнять задания работодателя по обусловленному роду деятельности, норму выработки, соблюдать сроки получения материалов, сдачи готовой продукции или работы, проходить инструктажи и др. В случае надомного труда все эти мероприятия осуществляются в рабочее время по общему распорядку работы предприятия. В остальном для надомника соблюдение установленного правилами режима рабочего времени не обязательно, он организовывает рабочее время по своему усмотрению. По факту выполнения работы он контактирует с работодателем лично.

Дистанционному работнику работодатель может предоставить свободный график работы, а может обязать его работать в определенном режиме, прописав часы его взаимодействия с работодателем в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ). Например, с понедельника по пятницу с 9 до 17 или с 15 до 23 часов. Также в трудовом договоре должны быть установлены порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе (ст. 312.3 ТК РФ). При свободном графике у работника есть право выполнять свои трудовые обязанности в удобное для него время, в том числе вечером, ночью, в субботу или воскресенье, в праздничные дни.

К сведению. Обязательным условием обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником является использование усиленной квалифицированной подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Она обязательно должна иметь сертификат аккредитованного удостоверяющего центра, который гарантирует подлинность подписи (п. 1 ст. 11, ст. 13, ст. 17 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ). Перечень аккредитованных центров размещен на официальном сайте Минкомсвязи России.

Учет рабочего времени и оплата труда

Надомный труд является, как правило, сдельным. Дистанционный - может быть как сдельным, так повременным.

Если работник сам устанавливает режим работы, то при оплате его труда предпочтительнее применять сдельную форму. Если работник работает в режиме, установленном работодателем, то ему устанавливают повременную систему оплаты труда - оклад, порядок расчета доплат и надбавок, например, пропорционально отработанному времени.

На практике чаще всего так и происходит - надомникам считают зарплату по сдельным расценкам, а дистанционщикам - исходя из установленного оклада (хотя и для них возможна сдельная оплата труда). Общее требование - при определении рабочего времени должно соблюдаться установленное трудовым законодательством ограничение нормальной продолжительности рабочего времени - не более 40 часов в неделю, восьми рабочих часов в день (ст. 91 ТК РФ).

Заметим, что если в трудовом договоре написано, что сотрудник сам устанавливает режим своей работы, то у него не может быть сверхурочной работы, и на доплаты за работу в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни он рассчитывать не может.

Таким образом, контроль работодателя за процессом труда удаленных работников сводится к ведению табеля учета рабочего времени.

В случае удаленной работы со сдельной оплатой труда табель учета рабочего времени удобнее вести методом регистрации отклонений - отражать выходные дни, дни временной нетрудоспособности, дни отпусков и т.д. Рабочие дни в табеле не обозначаются, продолжительность рабочего времени не указывается. То есть дни, в которых не отмечены отклонения, считаются отработанными.

На заметку. В трудовом договоре надомного сотрудника рабочее место следует определить как его место жительства, а в договоре с дистанционным сотрудником указать рабочее место как место нахождения.

По дистанционщикам, которым установлен оклад, в будние дни в табеле отмечают явку, в выходные и праздники - отдых, количество отработанных часов ставят в соответствии с трудовым договором.

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.

Б. Сваин,

редакция "ПБ"

"Практическая бухгалтерия", N 8, август 2014 г.