Энциклопедия судебной практики. Гарантии при заключении трудового договора (Ст. 64 ТК)

Энциклопедия судебной практики
Гарантии при заключении трудового договора
(Ст. 64 ТК)

Примечание

Федеральным законом от 29 июня 2015 г. N 200-ФЗ в ч. 5 ст. 64 ТК РФ внесены изменения, согласно которым:

"По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования"

1. Ограничения, установленные для работодателя при заключении трудового договора

Примечание

Федеральным законом от 2 июля 2013 г. N 162-ФЗ в статью 64 ТК РФ внесены изменения, которыми установлено, что недопустимо ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от семейного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (помимо уже ранее существовавших запретов распространять информацию о вакансиях с ограничениями по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, социальному и должностному положению, возрасту и месту жительства). За нарушение этого запрета предусмотрен административный штраф

1.1. В объявлениях о наличии вакантных рабочих мест недопустимо устанавливать требования к полу кандидатов

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 марта 2012 г. N 33-4005/2012

Поскольку все мужчины, которые приходили на собеседование, говорили, что работать не хотят, в направлении из службы занятости была сделана отметка "мужчин не присылать".

Отказ в приеме на работу истца с указанием на то, что нужна женщина, знающая город и компьютер, свидетельствует о наличии ограничения со стороны работодателя права истца на заключение трудового договора, поставленного в зависимость от пола.

1.2. Указание в объявлении об открытой вакансии предпочтений к полу работника не является дискриминацией по отношению к соискателю

Определение Московского городского суда от 19 марта 2013 г. N 4г-2267/13

Сам по себе факт размещения объявления об открытой вакансии с указанием на половой признак требуемого работника не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к соискателю, а свидетельствует лишь о предпочтении определенной категории лиц, что в силу закона не является дискриминацией.

1.3. Закон не обязывает работодателя обосновывать экономическую необходимость приема на работу беременной женщины

Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 24 марта 2014 г. N Ф08-947/14 по делу N А20-1946/2013

Судебные инстанции обоснованно учли, что законодательство не обязывает страхователя обосновывать экономическую необходимость приема на работу уже беременной работницы; хозяйствующие субъекты самостоятельно по своему усмотрению выбирают способы достижения результата от предпринимательской деятельности; обоснованность расходов не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата; то обстоятельство, что предприниматель и его работник являются родственниками и ранее с этой же работы Б. уходила в декретный отпуск, само по себе не является основанием для отказа в возмещении предпринимателю расходов, понесенных в связи с выплатой работнику пособия по беременности и родам при наличии фактических трудовых отношений.

Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 18 декабря 2014 г. N Ф09-8484/14 по делу N А50-9103/2014

Статьей 64 Кодекса прямо запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. Законодательство не обязывает страхователя обосновывать экономическую необходимость при приеме на работу уже беременной работницы.

Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 7 ноября 2014 г. N Ф07-7781/14 по делу N А66-8022/2013

Ссылки Фонда на умышленное завышение Обществом заработной платы З. с целью получения средств социального страхования, а также на отсутствие экономической целесообразности принятия ее на работу правомерно отклонены судами обеих инстанций, поскольку установление должностного оклада является правом работодателя. Трудовое законодательство не обязывает страхователя обосновывать экономическую необходимость приема на работу беременной работницы. Более того, согласно статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Кроме того, Фонд не наделен законодателем полномочиями по проверке экономической целесообразности решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью.

Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 21 февраля 2014 г. N Ф01-13425/13 по делу N А82-2363/2013

Ссылаясь на статью 284 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 22 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", статьи 1.3, 1.4, 2, 2.1, 4.6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", заявитель жалобы считает, что Обществом создана искусственная ситуация, направленная на неправомерное возмещение расходов на выплату пособия по беременности и родам в максимальном размере за счет средств Фонда; страхователь не доказал экономическую обоснованность и деловую необходимость принятия сотрудницы на работу в качестве бухгалтера с назначением ей оклада в размере 20 000 рублей, превышающего оклад руководителя и главного бухгалтера.

Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 22 октября 2014 г. N Ф06-16304/13 по делу N А55-4292/2014

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлении от 24.02.2004 N 3-П, судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью и широкой дискрецией, поскольку в силу рискового характера такой деятельности существуют объективные пределы в возможностях судов выявлять наличие в ней деловых просчетов. При этом следует учитывать, что хозяйствующие субъекты самостоятельно по своему усмотрению выбирают способы достижения результата от предпринимательской деятельности. Таким образом, обоснованность расходов, не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата. Кроме того, законодательство не обязывает страхователя обосновывать экономическую необходимость приема на работу того или иного работника.

Указание учреждения на формальное трудоустройство Ш. с целью получения пособия в завышенном размере носит предположительный характер и опровергается имеющимися документами, подтверждающими наличие трудовых отношений между ООО и Ш.

Учитывая, что трудовые отношения между ООО и Ш. оформлены трудовым договором, факт наступления страхового случая и факт выплаты обществом пособий по беременности и родам и по уходу за вторым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет застрахованному лицу учреждением не оспариваются и подтверждены листком нетрудоспособности, свидетельством о рождении ребенка и платежными ведомостями, судебные инстанции обоснованно пришли к выводу о соблюдении ООО условий, необходимых для возмещения расходов по обязательному социальному страхованию.

1.4. Право на заключение трудового договора не может ставиться в зависимость от места постоянного жительства работника

Определение Московского городского суда от 19.12.2012 N 4г-11528/12

Привлечение граждан Российской Федерации для работы вне места их постоянного жительства (в данном случае - за границей) соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, гарантирующим каждому право на труд вне зависимости от места жительства; прием работника изначально на работу для выполнения трудовых обязанностей на территории иностранного государства не изменяет и не дополняет существенных условий трудового договора в части оплаты труда.

1.5. Внутренним актом общества не допускается устанавливать возрастные ограничения при приеме на работу

Постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 22 марта 2011 г. N Ф04-1215/2011 по делу N А67-3910/2010

Нормы действующего законодательства исключают возможность установления внутренним актом общества дополнительных ограничений трудовых прав лица, занимающего должность единоличного исполнительного органа общества.

Учитывая статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу, что содержание Положения о директоре в части установления минимального возраста директора общества, возможности установления общим собранием дополнительных требований к директору общества простым большинством голосов противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации и необоснованно расширяет полномочия общего собрания участников общества.

1.6. Наличие родства между соискателем вакансии и работодателем препятствует заключению трудового договора, только если это предусмотрено законом

Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 21 марта 2013 г. N Ф07-891/13 по делу N А44-4525/2012

Наличие родственных отношений между работником и работодателем, за исключением прямого указания на запрет в силу действующего законодательства Российской Федерации, не является препятствием для заключения трудового договора.

1.7. Необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 21 июля 2015 г. по делу N 33-2999/2015

В силу статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Таким образом, необоснованным считается отказ, который не обусловлен деловыми качествами работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 25 марта 2015 г. по делу N 33-2387/2015

Необоснованным считается отказ, который не обусловлен деловыми качествами работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 18 февраля 2015 г. по делу N 33-510/2015

По смыслу ч.ч. 2, 3, 4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Апелляционное определение СК по административным делам Ростовского областного суда от 13 ноября 2014 г. по делу N 33-15331/2014

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 22 сентября 2014 г. по делу N 33-8243

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2014 г. N 33-29274/14

Необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 17 июля 2014 г. по делу N 33-9613/2014

Основным юридически значимым обстоятельством для признания отказа в принятии на работу незаконным является наличие дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Апелляционное определение Московского городского суда от 18 июня 2014 г. N 33-21556/14

По смыслу ч.ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского областного суда от 05 марта 2014 г. по делу N 2-2358/2013

1.8. Законодательством предусмотрен примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу

Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 октября 2015 г. по делу N 33-11951/2015

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 22 октября 2015 г. по делу N 33-1533/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 02 сентября 2015 г. N 33-31476/15

Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Рязанского областного суда от 20 мая 2015 г. по делу N 33-1024/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 мая 2015 г. по делу N 33-3149/2015

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу N 33-2465/2015

Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 30 апреля 2015 г. по делу N 33-4343/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 10 марта 2015 г. по делу N 33-3761/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 18 февраля 2015 г. по делу N 33-976/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 30 октября 2014 г. по делу N 33-3150/2014

Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

2. Права и возможности работодателя при заключении трудового договора

2.1. Под деловыми качествами работника, в частности, понимаются его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личных качеств

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 10)

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 05 ноября 2015 г. по делу N 33-17070/2015

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 09 сентября 2015 г. по делу N 33-4670/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 02 сентября 2015 г. N 33-31476/15

Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 28 июля 2015 г. по делу N 33-2193/2015

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15 июня 2015 г. по делу N 33-6374/2015

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Рязанского областного суда от 20 мая 2015 г. по делу N 33-1024/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 мая 2015 г. по делу N 33-3149/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 12 мая 2015 г. по делу N 33-1838/2015

Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

2.2. Обоснован отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника

Как следует из разъяснений, данных в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 сентября 2015 г. N 33-32430/15

Апелляционное определение СК по гражданским делам Псковского областного суда от 21 апреля 2015 г. по делу N 33-601/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 15 апреля 2015 г. по делу N 33-1057/2015

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзацах 5-6 пункта 10 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

2.3. При заключении трудового договора работодатель должен проверить и оценить деловые качества работника

Кассационное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда по делу N 33-3763/2010

Из смысла ст. 64 ТК РФ следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании, трудовая книжка.

2.4. Гарантии, предусмотренные ст. 64 ТК РФ, не должны ограничивать право работодателя принимать кадровые решения

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2014 г. N 33-29274/14

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 04 февраля 2014 г. по делу N 33-350/2014

Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29 сентября 2014 г. по делу N 33-9404

Определение Московского городского суда от 28 января 2015 г. N 33-2371/15

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), при этом истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.

Определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 14 октября 2015 г. по делу N 33-6625/2015

Довод апелляционной жалобы о том, что ответчик не доказал обоснованность сокращения должности основанием к отмене решения суда служить не может. В соответствии с разъяснениями, изложенными в абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ N от 17.03.2004 г., работодатель в целях эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении той или иной должности, указанной в штатном расписании организации. Работодателю необходимо доказать факт реального сокращения штата путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения, в причины такого сокращения суд вникать не вправе.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 10 сентября 2015 г. по делу N 33-13373/2015

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1, 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации, абзаца 2 части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель в целях эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом самостоятельно (под свою ответственность) принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29 октября 2015 г. по делу N 33-5422/2015

По смыслу абз.2 ч.1 ст. 22 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 29 октября 2015 г. по делу N 33-12030/2015

При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

2.5. Работодатель не обязан заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения

Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Законодательство не лишает работодателя права предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 03 ноября 2015 г. по делу N 11-13309/2015

Из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, расстановку, увольнение персонала. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 28 октября 2015 г. по делу N 33-3221/2015

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 22 октября 2015 г. по делу N 33-14857/2015

Как верно указано судом со ссылкой на п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 20 октября 2015 г. по делу N 33-10925/2015

Тот факт, что в организации имелись вакансии водителя на момент обращения К. с заявлением о приеме на работу, не свидетельствует о незаконности отказа в принятии на работу истца, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что при отсутствии каких-либо объявлений о наличии вакансии водителя, то есть отсутствии у работодателя на тот момент необходимости заполнить имеющуюся вакансию водителя отделения скорой медицинской помощи, у ответчика не возникло обязанности трудоустроить К. на постоянной основе на вышеуказанное место работы и должность.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20 октября 2015 г. N 33-35344/15

Судебная коллегия обращает внимание, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Действующее трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения и не препятствует отказывать работнику в трудоустройстве в связи с отсутствием необходимости в замещении вакансии.

2.6. Работодатель вправе установить необходимый минимальный стаж работы для заключения трудового договора

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2010 г.

В объявлении в качестве условия приема на должность машиниста экскаватора указывался опыт работы от трех лет, обусловленный работой на импортной технике.

Опытом работы на должности машиниста экскаватора в течение трех лет истица на момент обращения в общество не обладала, что подтверждается копией ее трудовой книжки.

Следовательно, основанием отказа истице в принятии на работу являлось отсутствие требуемого стажа работы, что не противоречит положениям вышеназванных норм, т.к. заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

2.7. Отказ работодателя в заключении трудового договора по мотиву непредставления необходимых документов является обоснованным

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 11 октября 2012 г. по делу N 33-11890

По результатам беседы истцу было предложено представить необходимый пакет документов, подтверждающий стаж его работы, квалификацию, состояние здоровья.

Ответчиком в адрес истца направлено письмо об отказе в приеме на работу ввиду непредставления документов: паспорта, трудовой книжки, страхового свидетельства, документа воинского учета, документа об образовании.

При первичном посещении [работодателя] [истцом] не был представлен полный пакет документов для трудоустройства, а именно медицинская справка, допускающая работу на высоте и документ об образовании, в связи с чем у ответчика отсутствовала возможность установить квалификацию претендента на должность.

2.8. Обоснован отказ в заключении трудового договора, если отсутствует вакантная должность, на которую претендует соискатель

Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 09 апреля 2013 г. по делу N 33-2723/13

Директор учреждения отказала в приеме на работу истцу, указав в направлении: "кандидатура отклонена в связи с занятостью должности".

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу, что на момент обращения истца к ответчику с вопросом о трудоустройстве у последнего имелись основания для отказа в приеме на работу по причине отсутствия вакансии. Отказ ответчика истцу в приеме на работу не противоречит действующему законодательству, не нарушает права и интересы истца, не связан с дискриминацией прав истца.

2.9. Если должность, на которую претендует соискатель, не предусмотрена штатным расписанием, отказ в приеме на работу обоснован

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 ноября 2012 г. по делу N 11-27309

Должность ведущего инженера по охране труда и техники безопасности была исключена из штатного расписания работодателя.

Тот факт, что, по мнению истца, указанная должность имелась ранее и, по его мнению, необходима работодателю, а сокращение её незаконно, не является основанием для удовлетворения искового заявления, так как по существу является личным мнением заявителя, что не может быть предметом судебной оценки.

2.10. У работодателя нет обязанности принимать на работу лицо, не соответствующее обязательным требованиям

Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 27 июня 2012 г. по делу N 33-1586

Действующее на момент возникновения спорных правоотношений законодательство предусматривало возможность комплектования подразделений ведомственной охраны лишь теми гражданами Российской Федерации, которые пребывают в запасе.

На момент обращения к ответчику о приеме на работу [соискатель] в запасе не пребывал, был уволен с военной службы в отставку и снят с воинского учета.

Таким образом, установленные по делу обстоятельства не свидетельствуют о наличии дискриминации в отношении истца, так как обязанность заключения с истцом трудового договора у ответчика отсутствовала.

2.11. Обязанность письменного сообщения причины отказа в приеме на работу возложена на работодателя лишь при обращении с таким требованием лица, ищущего работу

Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 13 января 2014 г. по делу N 33-111/14

Принимая во внимание, что К. в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ не обращался к ответчику с требованием сообщить причину отказа в приеме на работу в письменной форме, а ответчик не указал об отказе истцу в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами (в том числе перечисленным в ч. 2 ст. 64 ТК РФ), вывод суда о недоказанности истцом отказа МБУЗ "_" в заключении с ним трудового договора по причинам дискриминационного характера является верным. Факт нарушения законных интересов истца со стороны ответчика также не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку обязанность письменного сообщения причины отказа в приеме на работу возложена на работодателя лишь при обращении с таким требованием лица, ищущего работу. В этой связи у суда первой инстанции отсутствовали правовые основания для удовлетворения требований К. о компенсации морального вреда.

2.12. Право работодателя не предлагать увольняемому по сокращению штатов работнику вакантную должность может быть реализовано, если обязанность работодателя принять на работу другого сотрудника возникла на основании закона

Апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2014 N 33-11854/14

Из материалов дела следует, что приглашенный в порядке перевода на вакантную должность регионального менеджера Н. являлся работником ответчика, кроме того, согласно его заявления, он просит перевести его на должность регионального менеджера по продажам.

Таким образом, право работодателя не предлагать увольняемому по сокращению штатов работнику вакантную должность может быть реализовано в случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, желание работодателя перевести на вакантную должность другого сотрудника организации имеющего постоянное место работы и не подлежащего сокращению, само по себе не является основанием для отказа в предложении указанной вакантной должности увольняемому по сокращению штатов работнику. Иное толкование закона в сложившейся ситуации значительно ограничивает права сокращаемого работника на продолжение работы у того же работодателя и позволяет последнему искусственно создавать условия для расторжения трудового договора при наличии фактически вакантных должностей.

3. Гарантии при заключении трудового договора с государственными служащими

3.1. Проведение конкурса - не единственный способ замещения вакантных государственных должностей государственной службы

Определение Конституционного Суда РФ от 18 июня 2004 г. N 198-О

Конкурс не является единственным условием для замещения вакантных государственных должностей государственной службы. Они могут быть замещены и путем перевода государственных служащих с учетом их профессионализма и компетентности с одной государственной должности на другую, что не может расцениваться как нарушение равенства в доступе к государственной службе.

3.2. Законодательный орган субъекта РФ не вправе устанавливать ограничения при приёме на государственную гражданскую службу

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 августа 2005 г. N 44-Г05-23

В силу ст.ст. 3 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации установление ограничений прав граждан при поступлении на работу допускается только в случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Федеральным законом о виде государственной службы или законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к гражданам при поступлении на государственную службу по контракту.

Установленные законом субъекта РФ ограничения родства или свойства для председателя Контрольно-счетной палаты и его заместителя с иными гражданскими служащими являются не дополнительными требованиями, а ограничениями при приёме на службу. Это противоречит действующему законодательству РФ, поскольку установление ограничений при приёме на государственную гражданскую службу не входит в компетенцию законодательного органа субъекта РФ.

Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 февраля 2004 г. N 85-Г03-7

Нормы закона субъекта РФ, предусматривающие, что председатель Контрольно-счетной палаты и его заместитель не могут состоять в близких родственных отношениях с иными гражданскими служащими, противоречат статье 64 ТК РФ и содержат ограничения, которые могут быть установлены только федеральным законом.

Установление ограничений прав граждан при поступлении на работу допускается только в случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

4. Заключение трудового договора с работником, приглашенным в порядке перевода

4.1. Работник не может отозвать заявление об увольнении, если у работодателя уже возникла обязанность принять на работу другого работника в порядке ч. 4 ст. 64 ТК РФ

Определение Ленинградского областного суда от 10 апреля 2013 г. N 33-1491/2013

До издания соответствующего приказа об увольнении истец отозвал свое заявление.

На должность, занимаемую истцом, в порядке ст. 64 Трудового кодекса РФ по переводу приглашен работник [от другого работодателя].

Отказывая истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что на место истца приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с нормами части 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ не может быть отказано в заключении трудового договора, и, следовательно, действия работодателя по увольнению истца являются законными.

4.2. У работодателя нет обязанности принимать переводимого работника, если он еще работает на прежнем месте

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 февраля 2009 г. N 48-В08-14

В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, право работника на отзыв заявления об увольнении не может быть им реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

На момент отзыва заявления об увольнении [сотрудница] продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано.

4.3. Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 05 августа 2014 г. по делу N 33-10801/2014

Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

5. Оспаривание нарушения гарантий при заключении трудового договора

5.1. Работодатель обязан сообщить причину отказа в работе письменно, чтобы потом суд мог проверить его законность

Обязанность работодателя предоставить претенденту письменную мотивировку отказа в приеме на работу связана с дальнейшей реализаций им права на обжалование такового и возможность в судебном порядке проверить обоснованность данных причин.

5.2. Обязанность доказать факт дискриминации возлагается на лицо, получившее отказ в заключении трудового договора

Апелляционное определение Московского городского суда от 16 января 2013 г. N 11-1329/13

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в каждом конкретном случае индивидуально.

Следовательно, на лицо, получившее отказ в заключении трудового договора, возлагается обязанность доказать, что в отношении него была допущена дискриминация, и именно по основаниям, носящим дискриминационный характер, ему было отказано в заключении трудового договора на вакантную должность, на которую оно претендовало.

5.3. Отказ в приеме на работу от не уполномоченного работодателем лица нельзя считать отказом в заключении трудового договора

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 22 июля 2014 г. по делу N 33-10854/2014

В судебном порядке, в соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, может быть обжалован только отказ в заключении трудового договора. Отказ в приеме на работу должен исходить от уполномоченного работодателем лица, то есть лица, которое наделено работодателем правом приема на работу.

5.4. Признание отказа в приеме на работу незаконным не влечет обязанности заключить с гражданином трудовой договор

Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 31 июля 2012 г. N 33-1764

Разрешая требования истицы к ООО о понуждении ответчика заключить с ней трудовой договор, суд, исследовав обстоятельства дела, оценив представленные доказательства, пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении указанных требований в полном объеме.

Суд правомерно исходил из того, что спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (фактически допущенным к исполнению трудовых обязанностей).

5.5. Суду нельзя подменять функции работодателя при проверке обоснованности отказа в заключении трудового договора

Кассационное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 7 февраля 2012 г. по делу N 33-470

При проверке обоснованности отказа в заключении трудового договора суду нельзя принимать на себя (подменять) функции работодателя, вступать в обсуждение разнообразных фактических оснований необоснованного отказа работнику, его деловых качеств.

Обязав ответчика заключить с истцом трудовой договор, суд тем самым подменил функции работодателя, при этом не выяснил, носил ли факт отказа в приеме на работу дискриминационный характер.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.