Энциклопедия судебной практики
Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
(Ст. 288 ТК)
Перейти к позициям высших судов
1. Общие вопросы
1.1. Прекращение бессрочного трудового договора с совместителем при приеме работника, для которого эта работа будет являться основной, является правом, а не обязанностью работодателя
В силу положений ст. 288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай от 08 декабря 2021 г. по делу N 33-861/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 апреля 2019 г. по делу N 33-8429/2019
Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 27 июля 2017 г. по делу N 33-2437/2017
Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 24 февраля 2016 г. по делу N 33-1874/2016
1.2. Прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя
В п. 1.2.1 представлены судебные решения, противоречащие данному подходу.
Ответчик нарушил процедуру увольнения по ч. 4 ст. 261 ТК РФ, расторгнув трудовой договор с женщиной имеющей ребенка до трех лет, является несостоятельным, поскольку увольнение истца произведено на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, т.е. по основанию, которое является дополнительным для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и обстоятельства изложенные истцом в жалобе не являлись препятствием к расторжению трудового договора с истцом.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведён в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором отсутствует основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству. Установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности на рассматриваемый случай не распространяется. Увольнение П.В. как лица, работающего по совместительству, осуществлено не по инициативе работодателя, а в связи с приёмом на работу работника Ю.В., для которого эта работа будет являться основной.
Статья 77 ТК РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора, в том числе увольнение работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьями 71 и 81 ТК РФ. Работник также может быть уволен по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральным законами. Вместе с тем, трудовой договор с истцом прекращен не по названным основаниям, а в соответствии со статьей 288 ТК РФ. Увольнение по данному основанию не относится к увольнению по инициативе работодателя.
Спорные правоотношения возникли в связи с увольнением истца по ст. 288 ТК РФ, положения которой являются дополнительным основанием для расторжения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
При данных обстоятельствах прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, по ст. 288 ТК РФ, не является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, предусматривающей императивный запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника.
Прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, по ст. 288 ТК РФ, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ, предусматривающей императивный запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника или отпуска.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором отсутствует основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству. Установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности на рассматриваемый случай не распространяется. В данном случае увольнение Ф.И.О., как лица, работающего по совместительству, осуществлено не по инициативе работодателя, а в связи с приемом на работу работника (Ф.И.О.), для которого эта работа будет являться основной.
1.2.1. Увольнение по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, относится к увольнению по инициативе работодателя
В п. 1.2 представлены судебные решения, противоречащие данному подходу.
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2021 г. N 33-KT20-7-K3
Поскольку приём на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключённого на неопределённый срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании ст. 288 ТК РФ, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.
Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании ст. 288 ТК РФ, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.
Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового [кодекса], является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.
На момент увольнения истец являлся единственным кормильцем в семьи, поскольку его супруга являлась безработной, о чем работодатель был уведомлен, в связи с чем на работника как на лицо с семейными обязанностями к моменту увольнения распространялись гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, и его увольнение на основании ст. 288 ТК РФ являлось незаконным.
Позиция представителя БУЗ о том, что прекращение трудового договора с Е.А.Л. по ст. 288 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, следовательно, на него не распространяется запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности основан на неверном толковании норм материального права, ибо увольнение работника по данному основанию является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, виду чего увольнение работника в период его временной нетрудоспособности не допускается.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 марта 2021 г. по делу N 33-5602/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 11 февраля 2021 г. по делу N 33-768/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 03 сентября 2020 г. по делу N 33-3-5414/2020
Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 11 августа 2020 г. по делу N 33-7277/2020
1.3. Трудовое законодательство не обязывает работодателя при сокращении штата увольнять в обязательном порядке совместителей с целью трудоустройства тех работников, чьи должности сокращаются
Положения ст. 288 ТК РФ не предписывают работодателю при проведении мероприятий по сокращению штата увольнять в обязательном порядке работающих по совместительству сотрудником с целью возможного трудоустройства работников, чьи должности сокращаются.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 октября 2018 г. по делу N 33-45510/2018
Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 17 августа 2017 г. по делу N 33-2334/2017
Апелляционное определение СК по гражданским делам Владимирского областного суда от 16 августа 2017 г. по делу N 33-3047/2017
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 15 августа 2017 г. по делу N 33-2663/2017
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 04 июля 2017 г. по делу N 33-1338/2017
Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 24 августа 2017 г. по делу N 33-8143/2017
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 апреля 2016 г. по делу N 33-8280/2016
1.4. Гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются и на совместителей, изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы
Установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы.
Вопреки доводам кассационной жалобы ООО, суды первой и апелляционной инстанций, удовлетворяя исковые требования А.Б. о признании незаконным приказа об увольнении по ст. 288 ТК РФ и восстановлении на работе, правомерно исходили из того, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.
Приведенные положения о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, в полной мере распространяются и на лиц, работающих по совместительству, в том числе изъявивших желание поступить на работу как на основную к данному работодателю.
1.5. Соглашение сторон не может изменить порядок применения положений ст. 288 ТК РФ
Установленные ст. 288 ТК РФ дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, являются элементом такого правового регулирования, которое не может быть изменено по соглашению сторон, поскольку это будет противоречить трудовому законодательству.
2. Порядок увольнения совместителя
2.1. При расторжении трудового договора с совместителем у работодателя не возникает обязанности по выдаче ему трудовой книжки
Трудовая книжка при трудоустройстве по совместительству работодателю не передается, соответственно, обязанности по выдаче трудовой книжки при увольнении у работодателя не появляется.
Доводы апелляционной жалобы об обязанности работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора в данном случае являются несостоятельными, поскольку такая обязанность возникает у работодателей, работа у которых для работника является основной, в то время как истица работала у ответчика по совместительству.
Отказывая в удовлетворении иска о возложении на ответчика обязанности по выдаче истцу трудовой книжки, суд обоснованно исходил из того, что [истец] работал в Обществе по совместительству, никаких доказательств передачи трудовой книжки работодателю при трудоустройстве не представил, соответственно, обязанность по выдаче трудовой книжки на ответчика возложена быть не может. Выводы суда в данной части достаточно мотивированы, основаны на подробном и тщательном анализе совокупности представленных доказательств, нормы закона применены судом правильно.
2.2. При увольнении совместителя в связи с приемом работника, для которого работа совместителя будет являться основной, согласия совместителя на увольнение не требуется
По смыслу ст. 288 ТК РФ увольнение совместителя происходит по инициативе работодателя, поскольку работодатель вправе в одностороннем порядке принять решение о приёме на работу другого лица, для которого она будет основной, при этом согласия работника на такое увольнение не требуется.
Ссылка в жалобе на то, что ответчиком не доказан факт ее увольнения по ст. 288 ТК РФ в отсутствие ее заявления на увольнение, основана на неверном толковании норм материального права, поскольку достаточным основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ является предупреждение работника в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 26 апреля 2012 г.
По смыслу ст. 288 ТК РФ при увольнении работника по данному основанию в одностороннем порядке выражается воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным, при этом согласия совместителя на увольнение не требуется.
2.3. Работодатель не обязан предлагать работникам, подлежащим увольнению по ст. 288 ТК РФ, имеющиеся вакантные должности
Закон не содержит обязанности работодателя при прекращении (изменении) трудового договора по ст. 288 ТК РФ предлагать совместителю иные вакантные должности, имеющиеся в учреждении (организации).
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26 февраля 2020 г. по делу N 8Г-1361/2020[88-2877/2020]
Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19 июля 2023 г. по делу N 33-12053/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 13 июля 2022 г. по делу N 33-1003/2022
Апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 11 февраля 2021 г. по делу N 33-768/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 01 октября 2019 г. по делу N 33-21584/2019
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 26 апреля 2017 г. по делу N 33-2087/2017
2.4. Работодатель не обязан сообщать увольняемому совместителю сведения о принятом на его место основном работнике и вручать ему копию заключенного с тем трудового договора
Действующее трудовое законодательство не возлагает на работодателя ни обязанности вручать работнику, уволенному на основании ст. 288 ТК РФ, копию трудового договора с принятым на его место новым работником, ни сообщать работнику в уведомлении о предстоящем увольнении сведения о личности нового работника.
Действующее трудовое законодательство не возлагает на работодателя ни обязанности вручать работнику, уволенному на основании ст. 288 ТК РФ, копию трудового договора с принятым на его место новым работником, ни сообщать работнику в уведомлении о предстоящем увольнении сведения о личности нового работника.
2.5. Дата прекращения трудового договора с совместителем не зависит от даты начала работы нового работника, для которого данная работа является основной
С учетом того, что трудовой договор, заключенный с истцом, не является срочным трудовым договором, который прекращается с выходом отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ), то при расторжении трудового договора с работником-совместителем ТК РФ обязывает работодателя уведомить работника-совместителя за 2 недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ), а не до даты выхода нового работника, таким образом, суд правильно указал, что дата прекращения трудового договора с совместителем не зависит от даты начала работы нового работника, для которого данная работа является основной.
С учетом того, что трудовой договор, заключенный с истцом, не является срочным трудовым договором, который прекращается с выходом отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ), то при расторжении трудового договора с работником-совместителем Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает работодателя уведомить работника-совместителя за 2 недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ), а не до даты выхода нового работника, таким образом дата прекращения трудового договора с совместителем не зависит от даты начала работы нового работника, для которого данная работа является основной.
2.6. ТК РФ не предусматривает преимущественного права совместителя на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной при увольнении совместителя по ст. 288 ТК РФ
Действующее трудовое законодательство не содержит положений, которые бы обязывали работодателя при увольнении работника-совместителя по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, оценивать наличие у него преимущественного права на замещение данной должности с учетом опыта работы и квалификации.
Доводу о незаконности увольнения в связи с наличием преимущественного права на оставление на работе, судом была дана надлежащая оценка при вынесении решения, данный довод истца признан не обоснованным ввиду того, что преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем при увольнении работника по сокращению численности или штата, в то время, как увольнение истца имело место по основаниям ст. 288 ТК РФ.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 26 апреля 2012 г.
Статья 288 ТК РФ не предусматривает преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, если работодатель принял решение принять на эту работу другое лицо, для которого она будет основной.
В связи с этим работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19 июля 2023 г. по делу N 33-12053/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 31 октября 2019 г. по делу N 33-11787/2019
Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17 апреля 2018 г. по делу N 33-2992/2018
Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15 ноября 2017 г. по делу N 33-7945/2017
2.7. Допустимо направление письменного уведомления о предстоящем увольнении совместителя посредством электронной почты
Уведомление о предстоящем прекращении трудового договора по внутреннему совместительству в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной (исх. N ... от 21.07.2021) было направлено ответчиком О.А.С. посредством электронной почты. 03.08.2021 от О.А.С. поступило заявление о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, также ставит в известность, что в настоящее время он находится в отпуске.
Принадлежность электронного адреса О.А.С. подтверждается тем обстоятельством, что ранее от истца в адрес работодателя поступило заявление от 19.07.2021, в котором последним был указан адрес электронной почты для получения сообщений от работодателя. Помимо этого, с электронного почтового адреса, указанного в данном заявлении, от О.А.С. поступило заявление от 03.08.2021 о выдаче документов.
Таким образом, 03.08.2021 О.А.С. был надлежащим образом поставлен в известность работодателем о предстоящем расторжении трудового договора.
Доводы жалобы истца о том, что уведомление о предстоящем увольнении должно было быть вручено ему лично на бумажном носителе, либо получено почтовой корреспонденцией, основаны на неверном толковании норм материального права. В соответствии со ст. 288 ТК РФ о предстоящем увольнении совместитель должен быть уведомлен письменно, что и было сделано ответчиком. Направление письменного уведомления посредством электронной почты не противоречит нормам трудового законодательства, в частности, ст. 312.1 ТК РФ, допускающей при дистанционной работе обмен документами между работником и работодателем, по электронной почте. Истец не оспаривал в суде первой инстанции сложившийся между сторонами порядок работы посредством обмена документами в электронном виде, в связи с чем, судом первой инстанции был сделан обоснованный вывод о надлежащем уведомлении истца о предстоящем увольнении. Отчет об исполнении трудовых обязанностей посредством электронной почты предусмотрен и должностной инструкцией истца.
2.8. Установленный законом 14-дневный срок предупреждения об увольнении начинает течь не с момента отправки почтового уведомления, а с момента получения его совместителем
Доводы кассатора о том, что установленный законом 14-дневный срок предупреждения об увольнении начинал течь с момента отправки истцу почтового уведомления, и истек ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем сроки предупреждения истца об увольнении не нарушены, отклоняются.
Определяя дату начала течения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что уведомление было получено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем при издании ответчиком приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ N [] установленный ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации двухнедельный срок предупреждения об увольнении соблюден не был.
3. Неправомерное увольнение совместителя
3.1. При заключении с совместителем срочного трудового договора работодатель не вправе его расторгнуть при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной
Доводы кассационной жалобы заявителя о том, что он подлежал увольнению по ст. 288 ТК РФ, признаются ошибочными, поскольку не допускается расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ с совместителем, если с ним заключен срочный договор, в данном случае работник подлежит увольнению только на общих основаниях.
Если с работником заключен срочный трудовой договор по совместительству, то уволить его в соответствии со ст. 288 ТК РФ нельзя, поскольку указанная норма закона предусматривает возможность увольнения по указанному основанию только в случае заключения трудового договора с работником на неопределенный срок.
Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора, а также даты увольнения (срок истечения трудового договора), поскольку с истцом заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по основанию ст. 288 ТК РФ.
3.2. Оформление трудовых отношений с основным работником не является обязательным условием увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ, однако его отсутствие или же значительный промежуток между увольнением совместителя и приемом основного работника может свидетельствовать о необоснованности расторжения трудового договора с совместителем
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения С.Х. по ст. 288 ТК РФ, исходя из того, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию и такие основания к расторжению трудового договора на момент увольнения истца 18.08.21 подтверждены в суде не были, так как работник, для которого эта работа будет являться основной ответчиком на работу в МКОУ принят не был, исходя из того, что ответчик не доказал законность увольнения истца приказом N 35 от 18.08.2021 по ст. 288 ТК РФ, в связи с чем полагает возможным удовлетворить исковые требования С.Х. о восстановлении на работе в прежней должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Рассматривая совместителей как временных работников и отдавая предпочтение лицам, для которых занимаемая совместителем должность будет основной, ст. 288 ТК РФ не устанавливает в качестве обязательного условия увольнения совместителя наличие оформленных трудовых отношений с основным работником. По смыслу данной нормы, на место увольняемого совместителя должен быть принят другой работник непосредственно после увольнения совместителя. Только значительный промежуток времени между увольнением совместителя и приемом основного работника может вызвать сомнения в обоснованности расторжения трудового договора с совместителем.
Рассматривая совместителей как временных работников и отдавая предпочтение лицам, для которых занимаемая совместителем должность будет основной, статья 228 [в судебном акте, видимо, допущена опечатка; следует читать - статья 288] Трудового кодекса РФ не устанавливает в качестве обязательного условия увольнения совместителя наличие оформленных трудовых отношений с основным работником.
По смыслу данной нормы, на место увольняемого совместителя должен быть принят другой работник непосредственно после увольнения совместителя. Только значительный промежуток времени между увольнением совместителя и приемом основного работника может вызвать сомнения в обоснованности расторжения трудового договора с совместителем.
3.3. Нарушение работодателем норм продолжительности рабочего времени не является основанием для увольнения совместителя
Из системного толкования положений ч. 2 ст. 287 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ следует, что нарушение работодателем установленных законом норм продолжительности рабочего времени не является основанием для увольнения работника, выполняющего работу по совместительству, на которого распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством.
3.4. Расторжение трудового договора с совместителем незаконно, если принятый на его место основной работник уволился в день принятия, не приступив к работе
[Истец] указал, что его увольнение является незаконным, поскольку с момента увольнения и до настоящего времени на его место новый работник принят не был.
Приказом [дата] истец уволен в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ (в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной), о чем был уведомлен заранее.
Суд первой инстанции исходил из того, что данное увольнение было произведено ответчиком в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной при соблюдении положений ст. 288 Трудового кодекса РФ. Согласно представленным ответчиком документам, а именно: заявлению Т. о приеме с 27.01.2021 на работу от 02.12.2020 и копии трудового договора, подписанного со стороны работодателя генеральным директором 02.12.2020, ответчиком было принято решение о принятии с 27.01.2020 на должность истца, занимаемую по совместительству, работника Т., для которой данное место работы будет являться основным.
В материалы дела ответчиком представлено также заявление Т. от 27.01.2021, согласно которому она просит расторгнуть 27.01.2021 трудовой договор без принятия на работу в связи с изменившимися обстоятельствами.
Судебная коллегия не согласилась с выводом суда о том, что увольнение истца произведено ответчиком законно, поскольку представленные ответчиком документы, а также тот факт, что работник, не приступив к работе, в день издания приказа о приеме на работу (который последовал спустя более чем месяц после заключения трудового договора) написал заявление о расторжении трудовых отношений, не свидетельствуют о том, что Т. была фактически принята на работу.
3.5. Совместитель не может быть уволен на том основании, что другой высвобождаемый работник заявил о желании занять должность совместителя
Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
В "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации
Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам
Материал приводится по состоянию на 1 марта 2024 г.
См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики
См. Содержание материалов Энциклопедии судебной практики
При подготовке "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович