Определяем дату увольнения в сложных ситуациях (И. Гнатюк, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2013 г.)

Определяем дату увольнения в сложных ситуациях

На первый взгляд, вопрос об определении даты увольнения работника - даты прекращения трудовых отношений - может показаться не важным. На практике же он вызывает немало трудовых споров между работниками и работодателями, следствием которых часто становится решение суда о восстановлении уволенных сотрудников на работе. Не исключено в данном случае и основание увольнения по собственному желанию. Рассмотрим, как оформить прекращение трудовых отношений в соответствии с нормами трудового законодательства РФ и избежать ошибок, предшествующих трудовым спорам с работниками, при разных основаниях прекращения трудового договора.

Истечение срока трудового договора

Для начала проанализируем ситуацию, связанную с прекращением срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Как определить день окончания срочного трудового договора для работников, трудящихся по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), если он попадает на выходной день? Обратимся к ст. 14 ТК РФ, где указано, что днем окончания срока действия срочного трудового договора будет являться ближайший рабочий день, следующий за выходным днем.

Вместе с тем ч. 4 ст. 58 ТК РФ установлено: если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Из этого следует вопрос: если окончание срочного трудового договора приходится на субботу или воскресенье при условии пятидневной рабочей недели, когда будет правильно его расторгнуть - в пятницу или в понедельник? Руководствуясь ст. 14 ТК РФ, правильным решением будет издать приказ о расторжении трудового договора в понедельник. Этот же день будет последним рабочим, и лишь со вторника работник не должен выходить на работу. Невыход на работу в понедельник можно расценить как прогул.

Пример 1

Условиями срочного трудового договора установлено, что датой окончания действия трудового договора является 15.12.2013 (воскресенье). При этом датой увольнения будет 16.12.2013 (понедельник).

Исходя из того, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ), рекомендуем уведомить его заранее, акцентировав внимание на том, что последним рабочим днем будет являться именно понедельник.

Пример 2. Образец уведомления об увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью "Выстрел"

Менеджеру отдела развития

Алексею Петровичу Иванову

Уведомление
об увольнении в связи с истечением срока трудового договора

11.12.2013

N 19

Уважаемый Алексей Петрович!

Настоящим уведомляем Вас о том, что согласно п. 2.4 срочного трудового договора N 04/13, заключенного с Вами 23 января 2013 г., последним днем срока работы по данному договору является 15 декабря 2013 г.

В связи с тем что окончание трудового договора приходится на нерабочий день - воскресенье, руководствуясь статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор с Вами будет прекращен 16 декабря 2013 г., и этот день будет являться Вашим последним рабочим днем.

Директор                           Павлов                     С.Д. Павлов

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил

           Иванов             А.П. Иванов                      11.12.2013

На практике же проще избегать подобных ситуаций. Поэтому при определении дня окончания срочного трудового договора следует сразу предусмотреть, чтобы он попал на рабочий день.

В случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, трудовой договор прекращается в день, когда замещаемый работник выходит на работу.

Отметим также, что уведомлять об окончании срока действия срочного трудового договора, заключенного на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, необходимости нет (ст. 79 ТК РФ).

Инициатива работодателя

Неудовлетворительный результат испытания

Частью 4 ст. 14 ТК РФ предусмотрено, что если последний день срока приходится на нерабочий день, днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поэтому если срок трудового договора определен конкретной датой, то он исчисляется по правилам ст. 14 ТК РФ. Причем указанное правило действует только в тех случаях, когда реальная возможность уволить и выдать трудовую книжку отсутствует (в организации пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями).

Одним из примеров, когда такое возможно, является расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Момент определения даты увольнения здесь очень важен, ведь если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Рассмотрим на примере.

Пример 3

Работник принят на работу 08.11.2013 с условием об испытательном сроке в один месяц. Последний день испытательного срока будет, исходя из условий трудового договора, приходиться на 07.12.2013. Но этот день является нерабочим (суббота). В данной ситуации (на основании ст. 14 ТК РФ) последним днем испытательного срока будет 09.12.2013. Противоречий с ч. 3 ст. 71 ТК РФ не возникает при условии, что трудовой договор с работником будет расторгнут до истечения срока испытания. В нашем случае последний день, когда можно уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, будет 09.12.2013.

Аналогичное мнение отражено в судебной практике.

Судебная практика. Промышленный районный суд г. Оренбурга (Оренбургская область) в решении от 08.11.2011 N 2-2255/2011 рассмотрел дело о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, возмещении морального вреда. Приказом от 01.07.2011 работник был принят на работу в ООО на постоянной основе с испытательным сроком в три месяца. Уведомлением от 27.09.2011 ответчик сообщил истцу, что в связи с неудовлетворительными результатами испытания, установленного трудовым договором, указанный трудовой договор будет расторгнут 30.09.2011. Приказом от 30.09.2011 работник был уволен 30.09.2011, ознакомлен с приказом 03.10.2011. В табеле учета рабочего времени у истца 03.10.2011 значится рабочим днем, отработано 8 часов рабочего времени.

Проанализировав представленные доказательства, суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд сослался на ст. 71 ТК РФ, согласно которой увольнение работника возможно лишь до истечения последнего дня испытательного срока. Согласно трудовому договору этот срок в три месяца истцу был установлен 01.07.2011, и заканчивался он 30.09.2011. Трудовая книжка работника и табель учета рабочего времени свидетельствуют о том, что он работал 03.10.2011 и был уволен именно в этот день, т.е. по истечении испытательного срока.

Однако на практике совсем необязательно ждать последнего дня испытательного срока, так как на основании ст. 71 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию в любой рабочий день до момента окончания испытательного срока.

Не забудьте, что об увольнении работника надо предупредить заранее (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Рекомендуем в уведомлении о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания акцентировать внимание на том, какой день будет являться последним рабочим днем и последним днем испытательного срока.

Сокращение численности или штата работников

В случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя необходимо руководствоваться общим правилом ч. 4 ст. 14 ТК РФ. Если последний день срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Судебная практика. 08.05.2009 истец был письменно уведомлен о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от 08.07.2009 он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников 08.07.2009. В день увольнения работнику была выдана трудовая книжка, с ним был произведен расчет. Доводы истца о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ он должен был быть уволен не 08.07.2009, а 09.07.2009, суд признал необоснованными, поскольку согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. В силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение истца 08.07.2009 было произведено ответчиком правомерно, поскольку данный день являлся для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении. С 09.07.2009 трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными. Исковые требования удовлетворены не были (определение Московского городского суда от 16.11.2010 по делу N 33-35122).

Предположим, уведомление о сокращении вручено работникам 15.12.2013. Следовательно, исходя из норм законодательства уволить сотрудников в период с 15.12.2013 по 14.02.2014 мы не имеем права. А вот 15.02.2014 будет являться днем прекращения трудовых отношений (о чем и гласит ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Однако этот день является выходным (суббота), поэтому расторгнуть договор с сотрудником возможно только 17.02.2014.

Чтобы не переносить подобным образом сроки, в приказе о сокращении численности или штата работников целесообразно сразу устанавливать дату увольнения, приходящуюся на рабочие дни. А уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников вручать не менее чем за два месяца до даты увольнения (если имеет место массовое увольнение - не менее чем за три месяца).

При определении в уведомлении дня расторжения трудового договора, рекомендуем предусмотреть небольшой запас времени, а не устанавливать ровно два месяца. Дело в том, что далеко не всегда можно вручить уведомление работнику именно в тот день, в который вы планируете, поэтому лучше взять несколько дней с запасом. Тем самым вы снизите риск возникновения конфликта.

Следует отметить, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: ежегодном оплачиваемом, дополнительном в связи с совмещением работы с обучением, отпуске без сохранения заработной платы. Это положение также касается ситуации расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Вопрос. Предприятие уведомило работника о предстоящем сокращении численности. Через неделю после вручения уведомления о сокращении работник принес заявление на предоставление ему отпуска продолжительностью 40 календарных дней для прохождения промежуточной аттестации на втором курсе образовательного учреждения высшего профессионального образования, имеющего государственную аккредитацию. Обязан ли работодатель предоставить работнику такой отпуск? Когда можно будет расторгнуть трудовой договор: в соответствии с датой уведомления по сокращению или после окончания отпуска?

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, установлены гл. 26 ТК РФ. В данной ситуации следует руководствоваться ст. 173 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предоставить такой отпуск.

Принимая во внимание, что ст. 81 ТК РФ установлен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске, кроме случаев ликвидации организации, нельзя прекращать трудовые отношения с сотрудником в период его отпуска, даже если в это время истекает срок уведомления о сокращении. Поэтому уволить работника можно в первый рабочий день после отпуска, и именно эту дату нужно указать в приказе (ст. 14 и 84.1 ТК РФ).

Если срок предупреждения об увольнении истекает в период отпуска или временной нетрудоспособности работника, подтвержденной впоследствии листком нетрудоспособности, уволить работника следует в первый после отпуска или "больничного" рабочий день и эту дату указать в приказе об увольнении (ч. 4 ст. 14 ТК РФ, ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Нередко на практике возникает вопрос, нужно ли продлевать двухмесячный срок предупреждения об увольнении на количество "больничных" дней, если работнику письменно сообщили о предстоящем сокращении за два месяца, но он во время этого периода заболел.

Возможность перерыва, продления или приостановления срока предупреждения работника о предстоящем сокращении законодательством не предусматривается. В данном случае все зависит от того, выходит или нет период болезни за рамки дня увольнения.

Пример 4

Если день увольнения 16.12.2013, а работник болел с 02.12.2013 по 13.12.2013, то на дату увольнения время болезни не влияет. Если же работник отсутствовал на работе по причине болезни с 13.12.2013 по 18.12.2013, то уволить его можно в первый рабочий день - 19.12.2013.

Таким образом, для работника, письменно уведомленного о предстоящем сокращении численности или штата и взявшего листок временной нетрудоспособности в данный отрезок времени, период болезни не влияет на течение двухмесячного срока до расторжения договора. Поэтому, когда работник выйдет на работу, он отработает оставшееся время и оно не будет продлеваться на период его нетрудоспособности. Однако если срок предупреждения об увольнении истекает именно в период временной нетрудоспособности работника, он должен быть уволен в день, следующий за днем истечения данного периода (в первый рабочий день).

К сведению. Правило, изложенное в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Следовательно, в случаях расторжения трудового договора по инициативе работника, соглашению сторон, прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия нормы ст. 81 ТК РФ не применяются и увольнение в этот период не противоречит трудовому законодательству.

Прогул, появление на работе в состоянии опьянения

Нередко вопрос об установлении даты прекращения трудовых отношений возникает при расторжении трудового договора за длительный прогул. Исходя из нормы ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения следует указывать последний день работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились и в дальнейшем работник уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения. Следовательно, не может иметь место увольнение за прогул.

В связи с этим мнения специалистов разделились. Одни предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа. А другие - последний день работы сотрудника.

С точки зрения соответствия с положениями ч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ, в приказе об увольнении, изданном в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, правильнее датой увольнения указывать последний день, когда работник фактически присутствовал на рабочем месте.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно письму Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 одним из оснований увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Поэтому как в случаях увольнения за прогул, так и в ситуации осуждения работника к наказанию*(1), исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, последний день работы может не совпадать с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, эта точка зрения более обоснована и официально поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде. Такие ситуации могут разрешиться как в пользу работодателя, так и не в его пользу. А в случаях совпадения дат, претензий к работодателям со стороны суда не бывает, поскольку работники, как правило, не оспаривают ситуации, разрешенные в их пользу.

Таким образом, пока этот вопрос не будет четко регламентирован законодательством, работодателям остается надеяться, что в случаях возникновения трудовых споров о дате прекращения трудовых отношений решение суда будет в их пользу. Тем более, что есть возможность сослаться на разъяснения Роструда.

Также следует отметить, что днем прекращения трудового договора сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, следует считать последний фактически отработанный им день (ст. 84.1 ТК РФ); при этом не важно, имел ли место факт отстранения его от работы или нет. В данной ситуации нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.

Инициатива работника

Еще один нюанс применения ст. 14 ТК РФ возникает в случае увольнения сотрудника по собственному желанию. Напомним: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Не исключено, что день увольнения может выпасть на выходной день. А если вы захотите произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику в пятницу (вместо субботы), то нарушите право работника на отзыв своего заявления, которым он может воспользоваться до истечения срока предупреждения (исключение - если на его место в письменной форме не был приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

На практике может быть два варианта развития событий: первый - сотрудник работает по графику шестидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье второй - ему установлен сменный режим рабочего времени.

Следует руководствоваться нормами ТК РФ, а именно - ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. И опять же обращаемся к ст. 14, где говорится, что если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В первой ситуации последний рабочий день выпадает на пятницу, следовательно, он и является днем прекращения трудового договора, и заявление работника нет необходимости переписывать, даже если в нем стоит дата увольнения в выходной день. В этом случае можно просто зафиксировать дату последнего рабочего дня и норму ст. 14 ТК РФ во внимание не принимать, так как, возможно, в понедельник работник уже рассчитывает выйти на работу к другому работодателю и работать еще один день у этого работодателя не намерен.

С другой стороны, целесообразно поинтересоваться у сотрудника о возможности перенести в соответствии с нормой ст. 14 ТК РФ последний день срока, выпадающий на выходной день, на следующий за ним рабочий день (понедельник), так как может возникнуть ситуация, при которой работник заинтересован в учете этих дней в своем страховом стаже.

Но в любом случае на основании ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление. Поэтому оформленный и датированный последним рабочим днем сотрудника приказ о расторжении трудовых отношений, даже если он уже подписан, не может являться причиной отказа в приеме от работника в этот день заявления об отзыве ранее поданного им заявления об увольнении.

В отношении второй ситуации, когда трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, следует руководствоваться письмом Федеральной службы по труду и занятости от 18.06.2012 N 863-6-1. В соответствии с ним датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. Из чего следует, что работодатель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку сотруднику при увольнении в субботу или воскресенье.

ТК РФ обязывает работника при расторжении трудового договора по собственному желанию предупреждать работодателя не позднее, чем за две недели до увольнения, но не запрещает расторгать трудовой договор по соглашению между работником и работодателем до истечения данного срока. Поэтому увольнение работника накануне выходных дней будет вполне правомерным, если сотрудник и работодатель придут к взаимному соглашению об этом.

Отозвать свое заявление об увольнении работник может и в случаях, когда он пишет заявление на отпуск с последующим увольнением. Днем увольнения в этом случае будет последний день отпуска, заявление же работник может отозвать только до дня начала отпуска, если на его место в письменной форме не был приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Судебная практика. Согласно разъяснениям, данным в определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (в частности, ст. 84.1, 136, 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы сотрудника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 также разъяснено, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.

К сожалению, трудовое законодательство не урегулировало процедуру отзыва заявления об увольнении. Эксперты рекомендуют, чтобы работник в письменном заявлении уведомил работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении, а работодатель на этом основании на заявлении работника об увольнении проставил отметку "Отозвано" и дату заявления об отзыве. На заявлении об отзыве необходимо проставлять отметку об аннулировании заявления об увольнении. Сделать это можно, например, так: "Заявление об увольнении от такого-то числа отозвано", следом указав дату и личную подпись (с расшифровкой) кадрового работника (см. Пример 5).

Пример 5. Образец заявления об отзыве заявления об увольнении

Директору ООО "Выстрел" С.Д. Павлову менеджера отдела развития Иванова А.П.

Заявление

На основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации сообщаю об отзыве своего заявления от 11 декабря 2013 г. об увольнении по собственному желанию 25 декабря 2013 г.

24.12.2013

А.П. Иванов

Заявление об увольнении от 11.12.2013 отозвано

24.12.2013  Специалист по кадрам             Семикова       Н.И. Семикова

Важно знать, что само заявление об отзыве заявления об увольнении отозвать уже нельзя, и если работник все-таки надумает увольняться, придется либо согласовывать дату увольнения с работодателем отдельно, либо всю процедуру начинать заново.

Смерть работника или признание его судом безвестно отсутствующим

Основанием для издания приказа о прекращении трудового договора с работником в связи с его смертью или признанием судом умершим или безвестно отсутствующим является свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании его умершим или безвестно отсутствующим. В связи с этим возникает вопрос об определении даты прекращения трудового договора в таких ситуациях.

В силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ датой прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место (должность).

Следует обратить внимание, что при указании в приказе о прекращении трудового договора в качестве даты увольнения последнего дня работы, предшествующего смерти, может возникнуть спор с ФСС РФ по поводу социальных выплат на погребение, так как работник будет уволен в связи со смертью, но в день, когда он еще был жив.

Днем возникновения основания для прекращения трудового договора будет день смерти работника (дата, указанная в свидетельстве о смерти, вне зависимости от даты составления документа). До этого числа в табеле учета рабочего времени следует проставлять неявки по невыясненным причинам.

Следовательно, в случае смерти работника днем прекращения трудового договора является дата его смерти. Необходимо учитывать, что оформление прекращения трудового договора возможно на основании свидетельства о смерти работника. Поэтому приказ о прекращении трудового договора должен совпадать с датой предоставления работодателю данного свидетельства.

В случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим основанием для прекращения трудового договора является вступившее в законную силу решение суда. Если дата смерти в решении суда не определена, то днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления решения в законную силу. Днем прекращения трудового договора с работником в связи с признанием его безвестно отсутствующим также является дата вступления в силу соответствующего решения суда.

Осуждение работника к наказанию

ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию только в том случае, если наказание исключает возможность продолжения прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). К таким случаям можно отнести арест, лишение свободы или лишение права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) (ст. 44 УК РФ).

Примечание. Подробнее об исправительных работах по месту работы читайте в следующем номере.

В случаях, когда осуждение не связано с лишением работника свободы или права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью (это могут быть, например, исправительные работы по месту работы, штраф), прекратить трудовой договор по такому основанию нельзя.

Кроме того, приговор суда должен вступить в законную силу. Днем увольнения сотрудника в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы, даже в случаях, когда сотрудник до вынесения приговора находился под арестом или на время производства по уголовному делу был отстранен от работы. Приказ об увольнении будет издан датой, когда работодатель узнает об осуждении работника, т.е. получит приговор суда.

Основанием в приказе выступит решение суда (например, "приговор Пресненского районного суда г. Москвы от 02.12.2013 N 384/2013, вступивший в законную силу 13.12.2013").

Признание полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением

Трудовой договор прекращается, если работник признается неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Основанием для расторжения трудового договора будет медицинское заключение медико-социальной экспертизы о признании работника неспособным к трудовой деятельности (например, "Справка ГБ МСЭ по г. Москве от 17.12.2013, серия МСЭ-2013 N 0005654987"), днем прекращения трудового договора будет день выдачи справки медико-социальной экспертизы, а датой приказа - день предоставления работником этой медицинской справки.

Форма справки, подтверждающей факт установления инвалидности, выдаваемая федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н (приложение N 1).

В табеле учета рабочего времени*(2) дни отсутствия работника на работе с первого дня и до выявления причин отмечаются кодом "НН" (неявка по невыясненным причинам). В этой ситуации на период, пока работник пройдет медицинскую комиссию и представит ее результаты работодателю, рекомендуется предложить сотруднику оформить отпуск без сохранения заработной платы.

Призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу

Документом, обязывающим работодателя расторгнуть с работником трудовой договор в связи с призывом на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), является повестка военного комиссариата.

При увольнении в связи с призывом на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу работник не должен писать заявление об увольнении, так как это увольнение производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Датой увольнения работника по данному основанию будет последний рабочий день, предшествующий дате явки призывника в военкомат для отправки к месту службы. Работник может продолжать работать вплоть до самой даты призыва, указанной в повестке. Но нужно учесть тот факт, что работнику, возможно, понадобится время на сборы, поэтому дату увольнения желательно с ним согласовать.

В приказе о прекращении трудового договора в графе "Основание" следует указать реквизиты конкретного документа, например, "повестка о явке 19.12.2013 в Военный комиссариат для призыва на военную службу, серия АН N 875965245".

Может возникнуть ситуация, когда работник перестал появляться на работе, а при выяснении обстоятельств обнаружилось, что его уже забрали на военную службу. В таком случае необходимо отправить запрос в военкомат по месту жительства работника и до момента получения ответа проставлять в табеле учета рабочего времени код "НН" (неявка по невыясненным причинам). После получения от военкомата в письменной форме подтверждения информации о призыве работника на военную службу или направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу издается приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ датой получения официального ответа военного комиссариата. При этом днем прекращения трудовых отношений будет последний день, когда работник присутствовал на работе (ст. 84.1 ТК РФ).

Основанием для увольнения в приказе в таком случае следует указать именно письмо. Например, "письмо Военного комиссариата от 25.12.2013 N 125/12, подтверждающее направление работника на альтернативную гражданскую службу".

Важно отметить, что трудовой договор с работником, поступающим на военную службу по контракту расторгается в общем порядке, так как поступление на службу по контракту производится на добровольной основе (ст. 32 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ). В этом случае трудовой договор можно расторгнуть или по инициативе работника (собственное желание), или по соглашению сторон.

И. Гнатюк,

директор Центра кадрового консалтинга и

эффективных решений "Движение к успеху"

(г. Новосибирск)

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Подробнее об этом читайте ниже.

*(2) Напомним, что с этого года применение унифицированных форм не является обязательным, однако работодатель может взять их за основу. В частности, см. постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.