Что упало - то пропало, или Об отсутствии основании для судебного взыскания задолженности за неотработанные дни отпуска при увольнении (А. Анищенко, "Практический бухгалтерский учет. Официальные материалы и комментарии (720 часов)", N 2, февраль 2014 г.)

Что упало - то пропало, или Об отсутствии основании для судебного взыскания задолженности за неотработанные дни отпуска при увольнении

Комментарий к определению Верховного суда РФ от 25.10.13 N 69-КГ13-6 "Об отсутствии в действующем законодательстве оснований взыскания с работника через суд задолженности за неотработанные дни отпуска ввиду отсутствия начисленной, но не выплаченной заработной платы, причитающейся при расчёте".

Комментарий к определению Верховного суда РФ от 25.10.13 N 69-КГ13-6 (далее - определение N 69-КГ13-6) хочется начать со слов из известного стихотворения А.С. Пушкина - "и гений, парадоксов друг".

Как ни странно, но комментируемое определение ВС РФ, вынесенное в пользу работника, самим же работникам и может выйти боком, если работодатели внимательно изучат это решение суда.

Отпуск авансом

Работнику был предоставлен отпуск раньше положенного срока, то есть до истечения шести месяцев с начала работы. Сразу после выхода из отпуска работник решил уволиться. Зарплаты, с которой можно было бы удержать сумму излишне выплаченных отпускных, у него нет.

Можно ли взыскать задолженность за неотработанные дни отпуска через суд?

Удержать нельзя взыскать

Как ни странно, мнения судов при рассмотрении данного спора разделились.

Суд первой инстанции руководствовался требованиями статьи 137 ТК РФ, определяющей случаи удержаний из заработной платы. Учитывая то, что обстоятельств, позволяющих произвести взыскание названной задолженности, по делу не было установлено, суд в иске работодателю отказал.

Однако следующая инстанция, а именно судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, поддержала компанию.

Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия исходила из следующего. Приказом Минздравсоцразвития России от 20.04.10 N 253 признан не действующим на территории России абзац 3 пункта 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.30 N 169). Согласно указанной норме если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчёте не смог произвести его (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчёте), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится.

Но сейчас работодатель имеет право взыскивать в судебном порядке задолженность за неотработанные дни отпуска. Отсутствие на момент увольнения начисленной, но не выплаченной заработной платы не освобождает ответчика от обязанности возвратить работодателю суммы оплаты за неотработанные дни отпуска.

Данный вывод подтверждается судебной практикой. Такие решения принимались, например:

- в Алтайском крае (апелляционное определение от 15.01.13 N 33-224/2013);

- Ярославской области (апелляционное определение от 29.11.12 N 33-6294/2012);

- Республике Карелия (апелляционное определение от 27.12.12 N 33-3851/2012).

ВС РФ решил

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, в который с кассационной жалобой на решение суда апелляционной инстанции обратился работник, сочла выводы этого суда ошибочными, основанными на неправильном толковании положений действующего законодательства по следующим основаниям.

В соответствии с ранее упомянутой статьёй 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю за неотработанные дни отпуска могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

Там же сказано, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства), не может быть с него взыскана, за исключением следующих случаев:

- счётной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ) или простое (ст. 157 ТК РФ);

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

В статье 1109 ГК РФ сказано, что не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причинённого жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счётной ошибки.

Кроме того, указанные в статьях 137 ТК РФ и 1109 ГК РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 01.07.49 N 95 "Относительно защиты заработной платы" (ст. 8), статьи 1 Протокола N 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу пункта 4 статьи 15 Конституции РФ, статьи 10 ТК РФ, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Таким образом, в действующем законодательстве отсутствуют основания взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчёте не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчёте.

Разным словам - разный смысл

Всё дело в том, что термины "удержание" и "взыскание" имеют разный смысл.

Взыскание заработной платы, в отличие от удержания, производится не работодателем, а комиссией по трудовым спорам или судом. В комиссии спор рассматривается по правилам, установленным статьёй 387 ТК РФ, а в суде - в соответствии с ГПК РФ.

Возможность удержания денежных средств из заработной платы работника возникает при наличии средств, причитающихся работнику при окончательном расчёте. Взыскание же средств предполагает обращение работодателя в орган, рассматривающий трудовой спор. На это указано, в частности, в определениях Московского городского суда от 14.10.11 по делу N 33-33107/2011, Московского областного суда от 15.12.11 по делу N 33-25971, постановлении президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.10 N 44г-111/2010.

Теперь это мнение закреплено в определении N 69-КГ13-6, и спорить с ним, понятно, будет крайне трудно.

В итоге

Вернёмся к началу статьи. Почему мы пришли к выводу, что комментируемое определение выйдет боком самим работникам?

Да потому, что в сомнительной ситуации ни один работник больше отпуск авансом не получит. Зачем работодателям потом лишние проблемы?

От редакции. Работодателям, особенно крупным фирмам, избежать проблем помогают графики отпусков. Они должны предусматривать предоставление отпуска в полном объёме в течение именно того рабочего года, за который отпуск предоставляется. В трудовом законодательстве нет норм, позволяющих предоставлять основной отпуск пропорционально отработанному работником времени и иным периодам, включаемым в стаж работы, дающий право на отпуск в соответствии со статьёй 121 ТК РФ.

Продолжительность рабочего года исчисляется со дня поступления на работу. Это значит, что рабочий год, как правило, не совпадает с календарным. Первый рабочий год - это 12 месяцев (365 или 366 дней) со дня поступления на работу в организацию (к предпринимателю). Второй и последующие рабочие годы исчисляются со дня, следующего за днём окончания предыдущего рабочего года.

Время начала очередного отпуска сдвигается, если у работника в течение рабочего года были периоды, не включаемые в отпускной стаж (в частности, предоставляемые по просьбе работника отпуска без сохранения заработной платы, превышающие 14 календарных дней в течение рабочего года, отпуска по уходу за ребёнком до достижения им установленного законом возраста полутора лет).

Как правило, отпуск за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы у работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до восемнадцати лет;

- работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

За второй и последующие рабочие годы отпуск может быть предоставлен в любое время рабочего года в соответствии с очерёдностью предоставления трудовых отпусков. Но чтобы не возникало проблем с удержанием или взысканием отпускных сумм за неотработанные дни, как уже было сказано, отпуска должны планироваться по графику так, чтобы они предоставлялись каждому работнику в пределах его рабочего года. Дело это хлопотное, но позволяет снижать риск финансовых потерь.

А. Анищенко,

аудитор

"Практический бухгалтерский учет. Официальные материалы и комментарии (720 часов)", N 2, февраль 2014 г.