Ошибки работодателей при увольнении за прогул (В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2014 г.)

Ошибки работодателей при увольнении за прогул

Трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, определенные гарантии и компенсации. В частности, беременная женщина не может быть уволена по инициативе работодателя иначе, чем в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А.Л.Р. обратилась с иском к МКОУ о восстановлении на работе в должности секретаря-машинистки, обязании ответчика выплатить заработную плату с июня 2013 года, взыскании компенсации морального вреда. Районный суд удовлетворил требования А.Л.Р. Не согласившись с таким решением, МКОУ подало апелляционную жалобу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб и выслушав объяснения сторон, суд апелляционной инстанции посчитал, что решение останется без изменения. Это мотивировалось следующим.

Приказом и.о. директора МКОУ истица уволена на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул без уважительной причины). Однако она находилась на диспансерном учете по беременности в женской консультации ЦРБ Табасаранского района, а ч. 1 ст. 261 ТК РФ установлены гарантии беременной женщине в виде запрета ее увольнения, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Доводы апелляционной жалобы о том, что сведений о беременности А.Л.Р. на момент издания приказа об увольнении у МКОУ не имелось и она не сообщила работодателю о своей беременности, что является злоупотреблением истцом правом, несостоятельны, поскольку для вывода о злоупотреблении правом в данном случае необходимо доказать факт сокрытия работницей от работодателя беременности на момент увольнения, а не факт того, что работодатель не знал о ее беременности, учитывая, что соблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя (по ст. 81 ТК РФ) возложено на ответчика.

Поскольку на момент увольнения А.Л.Р была беременна, МКОУ грубо нарушило трудовое законодательство, издав приказ об увольнении. В связи с этим увольнение за прогул признано незаконным и ранее состоявшееся решение суда оставлено в силе (Апелляционное определение ВС Республики Дагестан по делу N 33-4397/2013).

Перед изданием приказа об увольнении за прогул работодателю важно правильно оценить уважительность причин отсутствия сотрудника на работе. Если этого не сделать, сотрудник может быть восстановлен.

Д. обратилась в суд с иском к БУ РК "Яшалтинская ЦРБ" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что приказом она уволена с должности оператора ЭВМ в связи с отсутствием на рабочем месте 25.07.2013 более четырех часов подряд по уважительной причине в связи с болезнью матери, просила признать приказ о ее увольнении незаконным.

Решением Яшалтинского районного суда признан незаконным приказ главного врача об увольнении, Д. восстановлена в должности техника.

В апелляционной жалобе главный врач БУ РК "Яшалтинская ЦРБ" просил решение суда отменить, так как факт отсутствия Д. на рабочем месте более четырех часов подряд подтверждается доказательствами и истцом не оспаривается.

Выслушав стороны, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения.

Удовлетворяя исковые требования, районный суд исходил из следующего: поскольку истица фактически занимала должность техника и с режимом работы в указанной должности не была ознакомлена, ее увольнение с должности оператора ЭВМ является незаконным.

Судом установлено, что 25.07.2013 с 8.30 до 14.59 истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов. Издавая приказ об увольнении, работодатель не учел уважительность причин отсутствия истицы на рабочем месте, указанных ею в объяснительной. В частности, установлено, что 25.07.2013 утром Д. по телефону обращалась за консультацией к фельдшеру скорой помощи, а также к терапевту в связи с ухудшением здоровья матери - инвалида I группы, нуждающегося в постороннем уходе. Из-за большого количества больных врач дала рекомендации по телефону, в соответствии с которыми требовалось присутствие истицы около матери.

То есть материалами дела подтверждается, что истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов из-за болезни матери - инвалида I группы, нуждающегося в постороннем уходе. Это является уважительной причиной отсутствия на работе. При таких обстоятельствах расторжение трудового договора с истицей на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 19.11.2013 по делу N 33-1812/2013).

Иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет удовлетворен, если работодатель не сможет доказать, что отсутствие работника на рабочем месте не было связано с выполнением трудовых обязанностей вне офиса компании, предусмотренным должностной инструкцией.

Л. работал в ООО "ИТЛВ" и был уволен за прогул. Считая увольнение неправомерным, он обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском и просил признать увольнение незаконным и восстановить его в должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал, что трудовую дисциплину не нарушал, прогулов не допускал, регулярно получал премии. Решением Московского районного суда требования Л. удовлетворены. Однако ООО "ИТЛВ" подало апелляционную жалобу, считая такое решение неправильным.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему выводу.

Из материалов дела ясно, что 23.04.2013 Л. не присутствовал на рабочем месте. Указанные обстоятельства подтверждены докладной запиской коммерческого директора ООО "ИТЛВ" и актом, составленным ответчиком. Истец отрицал факт прогула, ссылаясь на то, что его работа носила разъездной характер. 23.04.2013 он уехал из офиса по указанию руководства для проверки наличия ассортимента реализуемой ответчиком продукции в магазинах. Но ООО "ИТЛВ" отрицало факт направления истца в магазины для проверки ассортимента.

Судебная коллегия обратила внимание на то, что в соответствии с должностной инструкцией Л. в его обязанности входило поддержание постоянного ассортимента продукции у клиентов для обеспечения бесперебойных продаж. То есть он мог отсутствовать в рабочее время в офисе компании из-за переговоров с клиентами, оформления документов и т.п., что предусмотрено должностной инструкцией. При этом уход истца с рабочего места никогда не оформлялся письменным распоряжением руководителя.

Отсутствие письменной фиксации служебных заданий, неистребование работодателем от работника отчетов по результатам проделанной работы могли привести к злоупотреблениям со стороны работника в части использования рабочего времени; однако действия работодателя, не предусмотревшего необходимых и достаточных мер учета рабочего времени, лишают его возможности впоследствии ссылаться на нарушения его прав работниками, если такие нарушения явились результатом собственной неосмотрительности работодателя.

С учетом изложенного суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о том, что увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, в связи с чем апелляционная жалоба ООО "ИТЛВ" не может быть удовлетворена (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2013 N 33-17556/2013).

Пропуск работодателем срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ, может повлечь отмену приказа об увольнении.

Прокурор обратился в суд с иском в интересах Т.И. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование указывалось: в результате проверки ОАО, проведенной прокуратурой, установлено, что Т.И. приказом от 27.03.2013 уволен на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул в период с 01.02.2013 по 27.02.2013. В нарушение требований ст. 193 ТК РФ при увольнении работодатель не запросил объяснения истца, что существенно нарушает порядок процедуры увольнения.

Суд, исследовав материалы дела, установил, что Т.И. не вышел на работу 1 февраля. 18 февраля ОАО в его адрес направило телеграмму, в которой требовало сообщить причину неприбытия на работу.

Учитывая изложенное, суд сделал вывод, что приказ об увольнении истца был издан за пределами месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, и вот почему. ОАО стало известно о том, что Т.И. грубо нарушены трудовые обязанности (он прогуливал), 18.02.2013, что подтверждается телеграммой, направленной в адрес истца. Вместе с тем к дисциплинарной ответственности истец привлечен лишь 27.03.2013, что является нарушением процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Такое решение принял Надымский городской суд, а судебная коллегия суда Ямало-Ненецкого автономного округа оставила его в силе (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11.11.2013 по делу N 33-2460/2013).

Увольнение за прогул работника, который отсутствовал на работе, исполняя распоряжения своего непосредственного руководителя, суд посчитает незаконным, поскольку в таком случае поведение работника не может быть признано противоправным.

А. Е. работала в ООО "ИК ПИК", а 03.04.2013 написала заявление об увольнении по собственному желанию, зарегистрированное за входящим N 1563. Однако она была уволена за прогул. В связи с этим обратилась в суд, требуя восстановления нарушенных прав.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 05.04.2013, ближе к обеду, генеральный директор общества К. дал А.Е. распоряжение навестить заболевшую К.Н. и помочь подготовить отчетные документы для банка. После обеда А.Е. в офисе отсутствовала до конца рабочего дня. Никаких актов об отсутствии А.Е. на работе в тот день не составлялось. Такой акт был составлен лишь 17.04.2013 при решении вопроса об увольнении А.Е. по ее заявлению от 03.04.2013. Утром 08.04.2013 А.Е. приезжала на работу, но вскоре уехала, сославшись на больничный лист, и болела до 16.04.2013.

Суд пришел к выводу о том, что исполнение истицей 05.04.2013 распоряжения своего непосредственного руководителя, данного в устной форме, не дает работодателю оснований считать работника отсутствующим на рабочем месте без уважительной причины. Поведение работника, который отсутствовал на работе, исполняя распоряжения работодателя, нельзя признать противоправным.

Поэтому отсутствие работника в офисе организации по причине исполнения требований руководителя не дает работодателю основания прекратить трудовой договор по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из изложенного, суд удовлетворил исковые требования А.Е. о восстановлении на работе (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 07.11.2013 по делу N 33-7295/2013).

Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения не может считаться прогулом, следовательно, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет незаконным.

К. обратился в суд с иском к ООО "ЗБМ", требуя отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ - по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

При рассмотрении дела суд установил, что К. был уволен 17.06.2013 на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 14.06.2013. Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "ЗБМ" установлен рабочий день с 8.00 до 17.00. Обеденный перерыв - один час (с 13.00 до 14.00). Перерыв работник может использовать по своему усмотрению и на это время отлучиться с работы.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ, учитывал позицию ВС РФ, изложенную в Постановлении от 17.03.2004 N 2, и исходил из того, что при наложении взыскания работодателем не учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что доказательств отсутствия истца 14.06.2013 на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ответчик суду не предоставил. Фактическое отсутствие истца на рабочем месте установлено лишь с 14.00 до 17.00 по причине недопуска его к работе работодателем ввиду обнаружения состояния опьянения. По факту появления К. на работе в состоянии опьянения работодатель к нему мер дисциплинарного характера не применял, а отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение трех часов не может являться основанием для увольнения за прогул (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 06.11.2013 по делу N 33-4291/2013).

Иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда будет удовлетворен, так как в соответствии с законом в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

А. обратился в суд с иском к ООО НПФ "Поток Интер" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, считая свое увольнение за прогул незаконным. Районный суд отказал А. в удовлетворении требований. Считая такое решение необоснованным, А. подал апелляционную жалобу.

В ходе рассмотрения дела апелляционной инстанцией было установлено, что 13.11.2012 А. уведомил работодателя о приостановлении работы с 16.11.2012 в связи с задержкой выплаты заработка на срок более 15 дней. 11.02.2013 А. вручено письменное уведомление о готовности произвести выдачу задержанной заработной платы. Но А. в заявлении от 11.02.2013 сообщил, что в связи с неполной выплатой задолженности по заработной плате выход на работу до полного погашения задолженности считает нецелесообразным.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник отсутствовал на рабочем месте с 12.02.2013 без уважительных причин, так как, получив 11.02.2013 уведомление от работодателя о готовности произвести выдачу задержанной зарплаты, был обязан в соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ выйти на работу не позднее 12.02.2013. Однако истец работу не возобновил.

Между тем судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, поскольку по смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

Само по себе получение работником письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу не прекращает приостановления работы, поскольку обязанность работодателя по выдаче зарплаты в полном объеме не ставится в прямую зависимость от возобновления работником работы.

При таких обстоятельствах отсутствие А. на работе с 12.02.2012 в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 ТК РФ не может быть квалифицировано в качестве прогула. Поэтому Апелляционным определением от 22.10.2013 по делу N 11-31554 Московский городской суд отменил решение районного суда и восстановил работника в прежней должности.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что прогул имел место, но работодатель не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду, прогулявшего восстановят на работе.

Н. обратилась в суд с иском к НУЗ о восстановлении на работе, взыскании морального вреда. Истица сообщила, что работала у ответчика в должности санитарки с 2002 года и была уволена за прогул. Вологодский городской суд отказал Н. в удовлетворении требований. Не согласившись с таким решением, она обратилась в суд с апелляционной жалобой.

Вологодский областной суд, рассматривая жалобу, установил, что Н. отсутствовала на работе три полных дня в связи со смертью зятя. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований, пришел к выводу о том, что истица отсутствовала без уважительной причины, то есть совершила прогул, и поэтому ее увольнение с работы является обоснованным.

Но при оценке имеющихся в материалах дела документов суду следовало учесть, что НУЗ не представило доказательств того, что отсутствие Н. на рабочем месте негативно отразилось на производственном процессе либо повлекло какие-либо убытки для учреждения. То есть серьезных последствий отсутствие Н. не повлекло. Таким образом, работодатель выбрал несоизмеримую меру наказания, поэтому решение суда первой инстанции подлежит отмене, Н. должна быть восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.10.2013 N 33-4853/2013).

В.П. Ющин,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2014 г.