Вопрос: На основании распоряжения учредителя реорганизуется бюджетное учреждение СПО "Медицинский колледж" в форме присоединения к областному бюджетному учреждению СПО "Медицинская академия" в качестве филиала последнего. Как в данном случае могут оформляться трудовые отношения с работниками? ("Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.)

На основании распоряжения учредителя реорганизуется бюджетное учреждение СПО "Медицинский колледж" в форме присоединения к областному бюджетному учреждению СПО "Медицинская академия" в качестве филиала последнего. Как в данном случае могут оформляться трудовые отношения с работниками?

Общие правила реорганизации юридических лиц установлены в ст. 57-60 ГК РФ. Одной из форм реорганизации является присоединение юридического лица к другому юридическому лицу, при котором к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного лица.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников о предстоящей реорганизации в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Следовательно, и после завершения реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются, но теперь от имени другого работодателя, к которому перешли соответствующие права и обязанности. В данном случае в результате реорганизации в форме присоединения функции работодателя для работников филиала перешли к правопреемнику - академии.

При этом реорганизация учреждений в форме присоединения не требует получения письменного согласия работников на продолжение трудовых отношений, если существенные условия трудового договора остаются прежними. Тем более что закон не возлагает такой обязанности на работодателя. Следовательно, указанное согласие может быть выражено как в устной, так и в письменной форме (заявление), а также по факту продолжения исполнения работником трудовых обязанностей. Если работник продолжает трудиться на своем рабочем месте, это означает его согласие на продолжение трудовых отношений в реорганизованном учреждении.

Одновременно следует внести записи по изменению работодателя в трудовые книжки и личные карточки работников. Порядок внесения записей при реорганизации в Инструкции по заполнению трудовых книжек*(1) не определен. Полагаем, что в таком случае запись может быть аналогичной записи о переименовании учреждения, когда в графе "Сведения о работе" указывается, что учреждение реорганизовано в иное учреждение (отражаются его название и дата реорганизации), и обозначается основание - дата и номер соответствующего распоряжения. Также в трудовом договоре с каждым работником делается запись об изменении наименования работодателя либо заключается дополнительное соглашение.

Вместе с тем согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 данной статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с реорганизацией учреждения. Напомним, что выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства при увольнении по этому основанию ст. 178 ТК РФ не предусмотрены.

В случае отказа работника от продолжения трудовых отношений при реорганизации трудовой договор с ним прекращается с момента завершения реорганизации. В соответствии со ст. 8 Федерального закона N 129-ФЗ*(2) государственная регистрация юридического лица осуществляется в срок не более пяти рабочих дней со дня представления документов в регистрирующий орган. Следовательно, и увольнение работников, отказавшихся от дальнейшего выполнения своих трудовых обязанностей в реорганизованном учреждении, следует произвести в течение пяти дней.

Вместе с тем новый работодатель вправе в установленном законом порядке провести мероприятия по сокращению численности работников (штата), так как принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности работников или штата, если соблюдены порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ. Напомним, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В общем случае, если в новом штатном расписании образованного в результате реорганизации учреждения должность работника сохранена, оснований для увольнения в связи с сокращением штата не имеется.

Одновременно обращаем ваше внимание, что проводимая реорганизация не влияет на предоставление отпусков в реорганизованном учреждении. Согласно ст. 121, 122 ТК РФ стаж работника, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения в связи с увольнением работника. Трудовое законодательство не предусматривает случаев прекращения права работника на отпуск в течение периода действия трудового договора. Следовательно, в течение всего периода работы по трудовому договору за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

О. Булыгина,

эксперт журнала "Учреждения здравоохранения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

1 февраля 2014 г.

"Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

*(2) Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".