Расходы на персонал: выбираем систему оплаты труда ("Делопроизводство и кадры", N 2, февраль 2014 г.)

Расходы на персонал: выбираем систему оплаты труда

В свое время в поисках оптимальной системы оплаты труда, учитывающей потребности как предприятия, на котором она применяется, так и работающий на нем персонал, мы изучили почти все имевшиеся на тот момент на российском рынке труда системы и остановились на самой простой из них. Спустя год ее пришлось менять, а спустя два года она перестала быть выгодной нашей компании: расходы на персонал были выше, чем прибыль, которую он приносил.

Знакомая ситуация? Дело здесь отнюдь не в плохом менеджменте или ленивых работниках. Дело в незнании базовых принципов построения эффективных систем оплаты труда и слабом представлении о назначении каждой из них. Опираясь на положения VI раздела Трудового кодекса Российской Федерации, мы выясняем, что заработную плату можно выплачивать, основываясь на принципах своевременности, гарантированности минимального размера и повышения реального содержания заработной платы, оплаты по труду и в национальной валюте РФ и некоторых установленных кодексом правилах, по тарифной, бестарифной либо смешанной системе. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Примечание. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Упомянутыми нами некоторыми правилами выплаты являются установленные в статьях 131-138 и 146-158 Трудового кодекса РФ предписания. Они устанавливают определенное правовое положение работника в вопросах оплаты труда, и положение это нельзя ухудшать. Систематизируем эти правила.

1. В самом общем смысле неквалифицированный труд человека, отработавшего полную месячную норму (например, вахтера), должен быть не меньше минимального размера оплаты труда.

2. Заработная плата выплачивается в рублях не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

3. Удержания из зарплаты возможны только в установленных законом случаях и размерах.

4. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; в местностях с особыми климатическими условиями; в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных производится в повышенном размере.

5. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, со сдельной оплатой труда - по расценкам выполняемой им работы.

6. Доплата также полагается при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

7. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

8. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

9. Минимум на 20% часовой ставки повышается оплата труда за работу в ночное время, т.е. с 22 до 6 часов.

10. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, если то же произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, а если виноват работник - оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

11. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, частичный брак по вине работника - в зависимости от степени годности, полный не оплачивается вообще.

12. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, время простоя по вине работника не оплачивается.

Указанные выше правила будут применяться практически в любой системе оплаты труда и являться ее неотъемлемой частью. Эти нормы стоит включить в имеющееся в организации Положение об оплате труда. Определившись с обязательной частью, приступим к изучению систем оплаты труда. Начнем с традиционных систем оплаты труда, скрывающихся под тарифной сеткой.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В эту систему входят тарифные ставки, коэффициенты и оклады, образующие в совокупности тарифную сетку - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Сетка обычно представляется в виде таблицы с указанием тарифных разрядов и коэффициента. В итоге в зависимости от квалификации работника и сложности работы его оклад растет от минимального, положенного первому разряду к максимальному. Тарифная система - результат попыток ограничить разрыв между максимальной и минимальной зарплатой на предприятии. Зарплата будет формироваться из двух частей - тарифной (тарифная ставка умноженная на соответствующий коэффициент) и надтарифной - т.е. премий, надбавок и т.д. При этом одинаковые должности по ЕТКС получают равную тарифную часть заработной платы, это есть реализация принципа равной оплаты за равный труд. Тарифные системы медленно уходят в прошлое, уступая место, как это случилось в ОАО "РЖД", корпоративным системам оплаты труда.

С 2007 года оплата труда рабочих ОАО "РЖД" осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (ТСР).

ТСР состоит из четырех уровней оплаты труда:

- первый уровень - для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

- второй уровень - для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

- третий уровень - для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;

четвертый уровень - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

Существует перечень работ, при выполнении которых оплата труда производится в соответствии с тарифными коэффициентами первого, второго, третьего и четвертого уровней оплаты труда. Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным установленным ОАО "РЖД" системам организации оплаты труда. С этими разновидностями мы разберемся чуть позже. Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением рабочих локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам, установленных в рамках диапазонов окладов. Установлены некоторые процентные соотношения между окладами служащих разного уровня:

1) должностные оклады первым заместителям руководителей филиалов ОАО "РЖД", структурных подразделений филиалов ОАО "РЖД", отделений железных дорог, структурных подразделений отделений железных дорог, главным бухгалтерам, главным инженерам, не включенные в списки, устанавливающие диапазоны таких окладов, устанавливаются ниже должностного оклада, установленного их непосредственному руководителю, на 5-15%, остальным заместителям руководителей - на 10-25%;

2) должностные оклады заместителям начальников отделов, цехов, участков и т.п. устанавливаются на 10-25% ниже должностного оклада, установленного начальнику отдела, цеха, участка и т.п.

Итоговая таблица по рабочим имеет примерно следующий вид:

Тарифная сетка по оплате труда рабочих (TCP)

Разряды оплаты труда	Уровни оплаты труда
	1-й уровень	2-й уровень	3-й уровень	4-й уровень
	тарифные коэффициенты	тарифные коэффициенты	тарифные коэффициенты	тарифные коэффициенты
				машинисты локомотивов	помощники машинистов локомотивов
1	1,00	1,14	1,22
2	1,14	1,37	1,46
3	1,35	1,63	1,74
4	1,55	1,89	2,02
5	1,73	2,12	2,26		2,13
6	1,88	2,31	2,46		2,32
7	2,03	2,50	2,66		2,60*
8	2,18	2,69	2,86	2,86	2,88*
9		2,88	3,06	3,06
10		3,08	3,27	3,43*
11				3,80*
12				4,14*
* тарифные коэффициенты установлены с учетом особенностей работы рабочих локомотивных бригад в режиме "раздробленного" рабочего дня с перерывом между поездками "туда" и "обратно" и сверхнормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы.

По служащим (извлечения с указанием окладов по состоянию на 2007 год):

Должностные оклады руководителей и специалистов (кроме работников непроизводственной сферы)

Должности руководителей органа управления железной дороги	Диапазоны месячных должностных окладов по группам железных дорог (в рублях)
	IV	III и II	I и вне группы
Начальник железной дороги	33 100 - 34 500	35 200 - 37 300	37 600 - 39 900
Заместитель начальника железной дороги	25 900 - 31 400	28 000 - 33 400	29 900 - 35 700
Главный бухгалтер железной дороги	25 900 - 31 400	28 000 - 33 400	29 900 - 35 700
Главный инженер железной дороги	25 900 - 31 400	28 000 - 33 400	29 900 - 35 700
Главный экономист железной дороги	25 900 - 31 400	28 000 - 33 400	29 900 - 35 700
Начальник службы железной дороги	23 400 - 28 600	25 300 - 30 700	27 000 - 32 800
Заместитель начальника службы железной дороги	19 300 - 25 900	20 800 - 28 000	22 100 - 29 900
Начальник самостоятельного отдела железной дороги	19 300 - 25 900	20 800 - 28 000	22 100 - 29 900
Главный метролог - начальник центра стандартизации и метрологии железной дороги	17 700 - 21 200	19 000 - 22 900	20 100 - 24 400
Главный энергодиспетчер железной дороги	17 700 - 21 200	19 000 - 22 900	20 100 - 24 400
Начальник отдела в службе железной дороги	17 700 - 21 200	19 000 - 22 900	20 100 - 24 400
Начальник инспекции при начальнике железной дороги	17 700 - 21 200	19 000 - 22 900	20 100 - 24 400
Начальник сектора железной дороги	16 300 - 19 300	17 500 - 20 800	18 400 - 22 100
Помощник начальника железной дороги	16 300 - 19 300	17 500 - 20 800	18 400 - 22 100
Начальник секретариата начальника железной дороги	14 100 - 15 100	15 100 - 16 200	15 800 - 17 000

Должности руководителей структурных подразделений отделений (дирекций, центров) железных дорог, структурных подразделений филиалов ОАО "РЖД"	Диапазоны месячных должностных окладов (в рублях)
Начальник геофизической станции:
при стаже работы в должности не менее 3-х лет	16 400 -18 500
при стаже работы в должности не менее 1-го года	15 000 - 16 800
без предъявления требований к стажу работы в должности	13 800 - 15 400
Начальник путевой машины:
при стаже работы в должности свыше 3-х лет	16 400 - 18 500
при стаже работы в должности не менее 1-го года	15 000 - 16 800
без предъявления требований к стажу работы в должности	13 800 - 15 400
Начальник отделения контейнерных перевозок и транспортно-экспедиционных операций	13 800 - 18 500
Мастер мостовой, тоннельный:
мостового, тоннельного участка I группы	15 000 - 18 500
II группы	13 800 - 15 400
III группы	12 800 - 14 200
Мастер дорожный (включая старшего):
дорожного участка I группы	13 800 - 18 500
II группы	12 800 - 15 400
III группы	11 900 - 14 200
Начальник специализированного вагона всех наименований:
при стаже работы в должности не менее 3-х лет	16 400 - 18 500
при стаже работы в должности не менее 1-го года	15 000 - 16 800
без предъявления требований к стажу работы в должности	13 800 - 15 400
Заведующий складом невостребованных грузов:
при стаже работы в должности не менее 2-х лет	7 800 - 8 600
без предъявления требований к стажу работы в должности	7 000 - 7 800
Заведующий: канцелярией; машинописным бюро; бюро по учету перехода вагонов:
при стаже работы в должности не менее 2-х лет	7 800 - 8 600
без предъявления требований к стажу работы в должности	7 000 - 7800
Заведующий: копировально-множительным бюро; фотолабораторией; экспедицией; хозяйством:
при стаже работы в должности не менее 2-х лет	7 000 - 7 800
без предъявления требований к стажу работы в должности	6 300 - 7 100

От разрядов, в частности, будут зависеть стимулирующие надбавки рабочим за профессиональное мастерство. Рабочим III разряда назначаются выплаты в размере до 12%, IV разряда - до 16%, V разряда - до 20%, VI разряда и более высоких разрядов - до 24% соответствующей тарифной ставки. Компенсационные выплаты имеют плоские шкалы. Например, за работу в ночное время работникам филиалов ОАО "РЖД" осуществляется доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Как мы видим, система оплаты труда, установленная сегодня в ОАО "РЖД" распоряжением от 31.01.2007 N 135р, представляет собой эволюцию тарифной системы.

Все системы оплаты труда в этой группе буду делиться на два вида: сдельные - по числу единиц продукции или операций и повременные - за количество отработанных часов. Выбранной единице измерения соответствует тарифная ставка, умноженная на соответствующий коэффициент.

Сдельные системы оплаты труда могут быть разнообразными и применяются в основном для рабочих специальностей. Выбор конкретной системы зависит от технологического процесса на предприятии и иных нюансов.

Самой простой разновидностью системы является прямая сдельная оплата труда. Количество продукции или операций умножается на тарифную ставку, полученное произведение составляет заработную плату.

,

где:

ТС - ставка за единицу продукции/выполненную операцию,

к - число выполненных операций/единиц продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает разделение итоговой суммы заработной платы на две части. Первая формируется исходя из установленных норм выработки умноженных на тарифную ставку за единицу продукции или произведенную операцию. Вторая часть - премия, зависящая от процента брака, производительности труда работника, выполнения или перевыполнения плана, т.е. тех или иных производственных показателей. Критерии премирования устанавливаются в соответствующем положении. В качестве примера можно привести премии на одном из металлургических предприятий Урала:

1) при выполнении показателей по действующим положениям об оплате труда и премировании (они свои в каждом цехе) выплачивается премия в размере 50% месячного тарифа (должностного оклада) с учетом дальнейшего повышения заработной платы;

2) работникам, не пропустившем по болезни ни одного рабочего дня в календарном году, премия выплачивается в размере 100% месячного тарифа (должностного оклада) с учетом дальнейшего повышения заработной платы;

3) за невыполнение показателей и условий премирования в отчетном периоде за 1-2 месяца премия снижается на 10%, за 2-4 месяца - на 15%;

4) в случае наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания из премии вычитают до 20% ее итоговой суммы, в виде выговора - до 50%;

5) при совершении установленного приговор суда хищения по месту работы премия не выплачивается вовсе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает повышение суммы, выплачиваемой за единицу продукции или произведенные операции после того, как будет изготовлено или выполнено определенное их число. Зарплата формируется следующим образом: в первой части число учетных единиц в пределах нормы умножается на тарифную ставку за единицу продукции, во второй возможны любые варианты: каждая последующая операция или единица продукции или установленное их число оплачивается выше по фиксированным ставкам в арифметической или геометрической прогрессии. Вторая часть обычно зависит от сложности превышения норм выработки. Введение этой системы обычно требуется на проблемных участках производства с целью стимулировать повышение производительности труда работников. В пример приводим следующую формулу, в которой размер ставки растет в геометрической прогрессии:

,

где:

ЗП - сумма заработной платы,

- норма выработки (например, 15 деталей),

ТС - ставка за единицу продукции/произведенную операцию,

В - число операций/единиц продукции, выполненных сверх нормы,

к - коэффициент увеличения ставки за каждую последующую операции/единицу продукции.

Эта система может быть и регрессивной.

Косвенно-сдельная система оплаты труда ставит размер заработка рабочего в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система распространяется на наладчиков, вспомогательный персонал, помощников мастеров-текстильщиков и т.д. Общий заработок рассчитывается двумя способами:

- произведением ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков:

,

где:

С - ставка в рублях,

- процент нормы выработки конкретной обслуживаемой бригады,

N - число обслуживаемых бригад;

- произведением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка в этом случае определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих:

,

где:

ТС - тарифная ставка рабочего,

Н - норма выработки для объекта обслуживания,

N - количество бригад с указанной нормой выработки,

ВФ - выработка конкретной бригады.

Аккордная система оплаты труда - оплачивает комплекс работ, входящих в аккордное задание. Эта система используется в строительстве, заработная плата по ней формируется на основе норм выработки и расценок, представляющих из себя сумму стоимости отдельных видов работ, входящих в аккордное задание. Часто в нее включаются премии за более сжатые сроки исполнения задания.

В строительстве, конвейерном, металлургическом производстве также применяется и коллективная, или бригадная система оплаты труда. Заработная плата членов бригады рассчитывается по соглашению, подписанному между работодателем и бригадой, устанавливающего расценки на выполняемые работы, нормы выработки бригады и способ определения заработной платы каждого члена бригады. Фактически могут применяться два варианта определения размера заработной платы: индивидуальный, если в бригаде есть строгое разделение труда связанных между собой технологией производства рабочих. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

,

где

ИТС - индивидуальная тарифная ставка по выполняемой операции с учетом квалификационного коэффициента (тарифная ставка рабочего делится на норму выработки),

N - общий объем работы в единицах измерения, выполненный бригадой.

Во втором случае расчет будет зависеть от квалификационного разряда и отработанного времени члена бригады:

,

где:

ЗПб - суммарный заработок бригады,

- тарифный коэффициент конкретного члена бригады,

- отработанное этим членом время

Суммарный заработок бригады определяется в этом случае так:

,

где:

- тариф на выполняемый вид работ соответствующего разряда,

- объем этих работ.

Повременная система оплаты труда чаще всего встречается в простой форме. Сумма заработной платы определяется произведением тарифной ставки или оклада на отработанное время.

В случае если применяется повременно-премиальная система оплаты труда, формула расчета становится менее линейной и зависимой от критериев премирования.

Повременная система оплаты труда удобна для снижения налоговых издержек предприятия, для оформления совместителей, служащих с административной работой, обслуживающего персонала.

Бестарифные системы оплаты труда представляют собой, по сути, механизм распределения фонда оплаты труда, образующегося по результатам работы организации. Заработная плата работника в этом случае не имеет фиксированного размера. Распределение зависит от его вклада в образование этого фонда - т.е. трудового вклада в прибыль. Чем больше заработала фирма, тем больше будут зарплаты. Конечно же, такой подход не может нарушать норму о минимальном размере оплаты труда.

Внутри организации вводятся формы отчетности и разрабатываются критерии определения размера коэффициента вклада каждого из работников. Чаще в основе такого расчета лежат:

1) квалификация работника,

2) коэффициент его трудового участия,

3) отработанное им время.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива при введении бестарифной системы на предприятии и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. С нуля этот уровень определяется с помощью экспертной оценки. Как в примере с ОАО "РЖД", формируется несколько квалификационных групп со своим квалификационным уровнем.

По Волгину и Николаеву, бестарифная система труда может быть упрощена до предела, что хорошо для малых и средних предприятий. Конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда. Для начала, как и в случае с тарифной системой оплаты труда, основываясь на принципах равной оплаты за равный труд, мы разбиваем всех работников предприятия на 8-16 квалификационных групп, определив их квалификационный уровень и устанавливаем, как в примере с ОАО "РДЖ", им "зарплатные вилки". Зарплата конкретной категории работников и конкретного работника будет зависеть от коэффициентов понижения и повышения (хорошие продажи - повышаем, взыскания и опоздания - понижаем) и рассчитываться так:

ЗП = С + КВ - КН,

где:

С - средняя зарплата по категории ,

КВ - суммарное значение коэффициента повышения в процентах,

КН - суммарное значение коэффициента понижения в процентах.

Во втором случае все куда сложнее. Это вотчина балльно-рейтинговых систем. Основным элементом бестарифной системы оплаты труда второго типа является коэффициент эффективности труда, высчитываемый по следующей схеме:

                   /---------------------------------\

                   | Коэффициент эффективности труда |

                   |        КЭТ = К    х К           |

                   |               бзп    тв         |

                   \---------------------------------/

         /------------------------/ \-----------------\

         |                                            

                                  /------------------------------------\

/------------------\               |    Коэффициент трудового вклада    |

|    Коэффициент   |  /------------|  К   = (К   х К  ) + К     + К     |

|базовой зарплатной|  |            |   тв     ов    тв     совм    проч |

|       платы      |  |            \------------------------------------/

|        БЗП       |  |

|           ср     |  |   /-------------------\   /---------------------\

|К    = -------    |  |   |    Коэффициент    |   |Т  -  фактически     |

| бзп     100      |  |   |   отработанного   |/-| ф    отработанное   |

\------------------/  |   |      времени      ||  |      время          |

         |            |   |            Т      |/  \---------------------/

         |            |--|             ф     |\  /---------------------\

         |            |   |     К   = ----    ||  |Т  -  нормативное    |

                     |   |      ов    Т      |\-| н    время работы   |

/------------------\  |   |             н     |   \---------------------/

|   БЗП   - средне-|  |   \-------------------/

|      тв          |  |   /-------------------\

|месячная   базовая|  |   |К     - коэффициент|

|заработная  плата,|  |   | совм   доплат  за |   /---------------------\

|включающая базовый|  |--|        совмещение |   |К   = 1, если  работ-|

|тариф (оклад)  ра-|  |   |        профессий  |   | кт      ник  качест-|

|ботникам и доплаты|  |   \-------------------//-|         венно выпол-|

|за условиях труда |  |   /-------------------\|  |нял свои  должностные|

\------------------/  |   |Коэффициент качест-||  |обязанности          |

                      |   |ва труда  -  ежеме-||  \---------------------/

                      |   |сячно  выставляется||

                      |--|руководителем  под-|/  /---------------------\

                      |   |разделения  каждому|\  |К   < 1,  если работ-|

                      |   |работнику          ||  | кт       ник нарушал|

                      |   \-------------------/|  |трудовую дисциплину, |

                      |   /-------------------\|  |некачественно  выпол-|

                      |   |К     - коэффициент|\-|нял  свои должностные|

                      |   | проч   доплат   за|   |обязанности          |

                      \--|прочие  особенности|   \---------------------/

                          |труда              |

                          \-------------------/

Вообще количество баллов и соответственно коэффициент трудового участия можно определять любым способом. Например, суммируя баллы за исполнение определенных требований и работы, либо за выполнение большего объема работы, или исходя из квалификационного уровня, отработанного времени и личного участия работника в получении прибыли. Как только КТЭ будет высчитан, все упростится: фонд оплаты труда делится на сумму набранных всеми работниками баллов, выясняется "цена" одного балла коэффициента. Зарплату конкретного сотрудника определяют, умножив заработанные им баллы на полученную "цену" балла.

Существуют и другие системы оплаты труда. К ним можно отнести дилерскую, применяемую в различных сетевых компаниях. Заработная плата работника будет образовываться из разницы между стоимостью проданного им товара и той ценой, по которой он этот товар у работодателя купил. Возможно также установить отдельным категориям работников, как правило, руководителям компании, плавающий оклад в виде неизменной фиксированного процента от прибыли.

Выбор конкретной системы оплаты труда должен основываться на четком понимании специфики работы организации. Заработная плата выполняет не только социальные функции, она выступает способом мотивации персонала, обеспечения лояльности его работодателю. Выбранная система оплаты труда должна отвечать требованиям гибкости, справедливости распределения средств, масштабируемости и в конечном итоге способствовать росту компании.

"Делопроизводство и кадры", N 2, февраль 2014 г.