Комментарий к письму Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1 (В.П. Новикова, "Строительство: акты и комментарии для бухгалтера", N 4, апрель 2014 г.)

Комментарий к письму Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1

В комментируемом письме Роструд рассматривал вопрос о соответствии должности в трудовом договоре штатному расписанию. Сразу скажем, что в Трудовом кодексе о штатном расписании написано всего в двух статьях - 15 и 57. Между тем данный документ практически всегда запрашивается инспекторами при проведении контрольно-надзорных мероприятий. Коммерческие организации довольно часто не составляют и не ведут штатное расписание (либо подходят к этому формально), ссылаясь на отсутствие такого требования в ТК РФ. Однако согласно названным статьям трудовая функция сотрудника определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. То есть Трудовой кодекс хоть и косвенно, но все-таки указывает на необходимость штатного расписания.

Понятие штатного расписания дано в Постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1) - это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением), содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Как отмечает Роструд, штатное расписание является локальным нормативным актом, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Напомним, согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Порядок составления штатного расписания законодательством не установлен. Коммерческие организации за основу, как правило, принимают унифицированную форму Т-3, утвержденную Постановлением N 1, дополняя ее или, наоборот, исключая определенные графы. Несмотря на то, что применение этой формы не обязательно, а носит лишь рекомендательный характер, она удобна в использовании, поскольку содержит все необходимые реквизиты.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, изменения в него вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации (уполномоченного лица).

Статьей 57 ТК РФ определены обязательные для включения в трудовой договор условия. В частности, в тексте договора должно быть указание на трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

При этом в ст. 57 ТК РФ особо отмечено, что если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Приведем перечень документов, на которые можно ориентироваться при определении наименования должности:

- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367;

- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37;

- выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утвержден Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102.

Отметим, что кроме названных документов можно пользоваться профессиональными стандартами, понятие которых было введено в Трудовой кодекс Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ. В настоящее время такие стандарты достаточно интенсивно разрабатываются и утверждаются Минтрудом - уже утверждено более 20 профессиональных стандартов.

К сведению. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

В них, помимо трудовой функции, указаны возможные наименования должностей. Таким образом, если сотрудники организации заняты на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, названия их должностей должны соответствовать справочникам, названия остальных должностей работодатель может формулировать по своему усмотрению.

Итак, штатное расписание и наименование должности в трудовом договоре тесно связаны. В штатном расписании отражаются все должности работающих в организации работников, а также вакантные должности. Если в штатном расписании нет вакантных должностей, работодатель не может принимать новых работников. Получается, что принять работника на должность, отсутствующую в штатном расписании, нельзя - нужно сначала внести изменения в этот документ (ввести желаемую должность), а затем принимать новичка.

Некоторые работодатели в штатном расписании отражают лишь наименование структурного подразделения и не указывают наименование должностей. Однако такой подход к оформлению штатного расписания может создать проблемы работодателю, например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. Поясним. На основании ст. 180 ТК РФ при проведении сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Штатное расписание с наименованиями должностей может подтвердить, что в организации отсутствуют вакантные должности, куда можно перевести работника. Следовательно, при соблюдении прочих условий сокращение будет признано законным. Так, работник был восстановлен в прежней должности, поскольку работодатель не предложил все имеющиеся у него отвечающие квалификации работника вакантные должности и не представил доказательств отсутствия вакансий, которые могли быть предложены работнику (Апелляционное определение Самарского областного суда от 24.12.2013 по делу N 33-12365/2013).

В.П. Новикова,

эксперт журнала

"Строительство: акты и комментарии для бухгалтера"

"Строительство: акты и комментарии для бухгалтера", N 4, апрель 2014 г.