Комментарий к Обзору Верховного суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (извлечение) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.) (С.С. Кислов, "Строительство: акты и комментарии для бухгалтера", N 4, 5, апрель, май 2014 г.)

Комментарий к Обзору Верховного суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (извлечение) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.)

В Обзоре представлена позиция ВС РФ по вопросам, касающимся:

- оплаты труда (применения районного коэффициента и процентной надбавки);

- компенсаций работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации;

- ежемесячного предоставления дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы;

- установления сокращенной продолжительности рабочей недели женщинам;

- предоставления дополнительных отпусков;

- компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;

- компенсации расходов, связанных с переездом.

Начнем с разъяснений по начислению доплат в виде районного коэффициента и процентной надбавки. Однако прежде напомним, что:

- перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, представлен в Постановлении Совета Министров СССР от 03.01.1983 N 12;

- районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, выплачивать которую в полном размере - прямая обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Организация и ее обособленное структурное подразделение расположены в разных местностях

В таких случаях, независимо от места нахождения организации, оплата труда работников ее обособленного структурного подразделения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Ссылки на то, что работник состоит в трудовых отношениях с головным офисом, не отменяют обязанность применения районного коэффициента и процентной надбавки, если фактическим местом работы является структурное подразделение.

Соответственно, если по месту положения организации и обособленного подразделения установлены разные значения районного коэффициента, при расчете заработной платы должен применяться районный коэффициент, установленный по месту фактического выполнения работы, независимо от места нахождения организации, в штате которой состоит работник.

Таким образом, районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. При этом отсутствие в трудовом договоре условий о применении районного коэффициента и процентной надбавки (в нарушение требований действующего законодательства) не лишает работника права требовать выплаты заработной платы, установленной законодательством.

Районный коэффициент и служебная командировка

Районный коэффициент не начисляется на средний заработок, выплачиваемый работнику за период нахождения в служебной командировке. Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Работникам, направленным в служебные командировки и временно на период проведения полевых работ в районы Крайнего Севера и в приравненные к ним местности с предприятий, расположенных в других районах страны, "северные" льготы не предоставляются (п. 4 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2). Таким образом, работник головного офиса, периодически направляемый в командировку в "северное" обособленное подразделение, не вправе требовать начисления районного коэффициента за дни командировок.

Вахтовый метод организации работ

Некоторые работодатели подменяют вахтовый метод организации работ направлением работников в командировки. Это позволяет отказывать работникам в предоставлении "северных" льгот. Между тем не все работники готовы мириться с таким положением вещей. В связи с этим Верховный суд указал нижестоящим судам на необходимость исследования вопроса о фактическом месте работы сотрудника и недопустимости принятия решений по формальному основанию, сославшись на то, что работодателем не принято решение о введении вахтового метода организации работ.

В качестве примера приведена следующая ситуация. По условиям трудового договора физическое лицо принято на работу в одно из структурных подразделений организации, расположенное не в "северном" районе. Однако рабочего места по месту нахождения работодателя сотрудник не имел, на промышленной площадке подразделения не работал ни одного дня, а постоянно направлялся на работу вне места постоянного проживания и места нахождения работодателя - в Магаданскую область - по графику месяц через месяц, где ежедневно работал по 11 - 12 часов, проживая в общежитии.

Отказывая сотруднику во взыскании районного коэффициента за работу в районах Крайнего Севера, суд исходил из того, что работодатель не принимал локального нормативного акта о введении вахтового метода, заключая трудовой договор, сотрудник не давал согласия на работу вахтовым методом, стороны договора предусмотрели условие о направлении истца в служебные командировки.

Тем не менее в соответствии с положениями ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Руководствуясь приведенными положениями, суд кассационной инстанции пришел к выводу, что трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному из предусмотренных законом способов организации труда, это - прерогатива законодателя. Вместе с тем в силу ст. 8 ТК РФ нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению. В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Процентная надбавка

В отличие от районных коэффициентов, начисляемых с 1-го дня работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, размер процентной надбавки зависит от стажа работы на указанных территориях.

Трудовой стаж, необходимый для начисления процентной надбавки к заработной плате работникам предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начиная с 1 июня 1993 года суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений.

Примечание. В целях исчисления трудового стажа, необходимого для установления процентной надбавки, не имеют значения основания прекращения трудовых отношений.

Это означает, что даже при увольнении с прошлого места работы за прогулы без уважительных причин новый работодатель не вправе заново начать исчисление стажа для применения надбавки. Соответственно, если работник ранее заработал право на 100%-ю надбавку, новый работодатель не вправе начислять ее исходя из размера 10%. Неправомерна ссылка:

- на пп. "в" п. 27 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2;

- на пп. "в" п. 2 Разъяснения о порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 16.05.1994 N 37.

В них указано, что непрерывный трудовой стаж, дающий право на получение надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в связи с прогулом без уважительных причин. Тем не менее необходимо руководствоваться позицией ВС РФ, изложенной в Решении от 07.06.2006 N ГКПИ06-526, которым вышеприведенное положение инструкции признано недействующим. Согласно этому решению процентная надбавка является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях. Право на процентную надбавку поставлено в зависимость непосредственно от стажа работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При этом ни Трудовой кодекс, ни Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях":

- не связывают предоставление гарантий и компенсаций с причинами расторжения трудового договора;

- не предусматривают оснований, по которым может быть прекращено или ограничено возникшее у работника право на процентную надбавку к заработной плате в соответствии со стажем его работы в особых климатических условиях.

Заработная плата в размере МРОТ

Исходя из положений ст. 148, 315, 316 и 317 ТК РФ при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях. Поэтому установление заработной платы в размере МРОТ в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера неправомерно, поскольку не позволяет компенсировать выполнение работы в особых климатических условиях выплатой специального районного коэффициента и надбавки к заработной плате.

Обратите внимание! К заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.

С учетом изложенного Верховный суд признал правильной позицию тех судов, которые удовлетворяли требования работников о взыскании заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок в тех случаях, когда работникам, работавшим в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, работодателями устанавливалась заработная плата в размере МРОТ. Таким образом, районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах начисляются сверх МРОТ.

В то же время районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются к размеру минимальной заработной платы, установленному на основании ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ (РМЗП), если заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенная посредством начисления районного коэффициента и процентной надбавки на размер минимального размера оплаты труда (МРОТ), превышает размер минимальной заработной платы в данном субъекте.

Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства

По общему правилу (ст. 178 ТК РФ) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется его средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, - в течение третьего месяца со дня увольнения.

В указанных случаях работникам организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется на период не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). Таким образом, для выплаты среднего заработка за 4-й, 5-й и 6-й месяцы со дня увольнения необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

- потеря работы по указанным причинам;

- обращение работника в службу занятости в месячный срок после увольнения;

- нетрудоустройство этой службой.

Никаких иных требований закон не устанавливает, поэтому отказать в выплате соответствующих сумм бывший работодатель не вправе. В противном случае работник обратится в суд, который обяжет организацию выплатить средний заработок.

Право работника на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение 4-го - 6-го месяцев сохраняется и в том случае, если по вине работодателя он был лишен возможности своевременно обратиться в орган службы занятости в целях поиска подходящей работы (например, в связи с невыдачей организацией трудовой книжки).

Обратите внимание! Достижение уволенным работником пенсионного возраста и получение им пенсии не лишает его права на сохранение среднего месячного заработка в течение 4-го - 6-го месяцев со дня увольнения.

Лица, работающие у индивидуальных предпринимателей, могут претендовать на рассматриваемую выплату только в случае, если в трудовом договоре предусмотрено сохранение средней заработной платы на период трудоустройства. Дело в том, что исходя из буквального толкования ст. 318 ТК РФ такая гарантия распространяется только на организации. Соответственно, если такой оговорки в трудовом договоре нет, суд признает требования бывшего работника к индивидуальному предпринимателю незаконными.

Дополнительный выходной день

Статья 319 ТК РФ предоставляет право одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, воспользоваться одним дополнительным выходным днем без сохранения заработной платы ежемесячно. Для реализации этого права работник должен подать заявление. Работодатель не вправе отказать в предоставлении указанного выходного дня, в том числе в связи со служебной необходимостью.

Сокращенная рабочая неделя для женщин

Прежде всего, ВС РФ подчеркнул, что установление сокращенной продолжительности рабочей недели (36 ч) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является не правом, а обязанностью работодателя (ст. 320 ТК РФ). При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Включение в коллективный или трудовой договоры иных положений незаконно.

Работа женщин в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выполняемая сверх установленной для них законодательством продолжительности рабочего времени, признается сверхурочной и подлежит дополнительной оплате.

Дополнительный отпуск

Дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях продолжительностью соответственно 24 и 16 календарных дней предоставляется и лицам, работающим по совместительству. Устанавливаемый отдельными работодателями запрет на предоставление совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска нарушает права работника-совместителя, который работает в тяжелых климатических условиях не только по основному месту работы, но и по совместительству.

Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Установленная ст. 325 ТК РФ компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно выплачивается работнику при условии предоставления ему оплачиваемого ежегодного отпуска. Оплата стоимости проезда при нахождении лица в каком-либо другом виде отпуска, кроме ежегодного оплачиваемого отпуска, Трудовым кодексом не предусмотрена. Таким образом, поскольку отпуск по уходу за ребенком не является ежегодным оплачиваемым отпуском, выплата компенсации на проезд не производится.

Названная статья не содержит требования о том, что для выплаты компенсации необходимо вернуться в северную местность именно в период ежегодного отпуска. Поэтому проезд должен быть компенсирован работодателем и в том случае, если работнику после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Работнику, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, компенсация предоставляется на общих основаниях, в том числе если он возвратился из места проведения отпуска после его окончания.

Обязанность работодателя оплатить неработающим членам семьи работника проезд к месту использования отпуска и обратно обусловлена выездом самого работника к месту отдыха, независимо от того, одновременно или в разное время используют отпуск работник и неработающие члены его семьи. Вместе с тем, если работник правом на оплачиваемый проезд к месту проведения ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно не пользовался, он лишен возможности получить компенсацию расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно на несовершеннолетнюю дочь, так как право члена семьи работника производно от права самого работника.

Обратите внимание! Отмена выплаты компенсации ввиду трудного финансового положения работодателя или по причине отсутствия прибыли незаконна. Установление приказом работодателя фиксированного размера выплаты ниже фактически понесенных работником расходов ухудшает правовое положение сотрудника и нарушает требования трудового законодательства. В подобных случаях суд обяжет оплатить проезд к месту проведения отпуска и обратно в размере фактически понесенных расходов.

Работникам, проживающим и работающим на территориях, где к заработной плате начисляются районный коэффициент и процентная надбавка, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, компенсация стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно не предоставляется.

Бухгалтерам-практикам хорошо известно, насколько важно правильно определить размер компенсации в случае, когда работник следовал к месту отдыха личным транспортом. Напомним, согласно п. 8 Правил*(1) компенсация расходов при проезде работника и членов его семьи к месту использования отпуска и обратно личным транспортом производится в размере фактически произведенных расходов на оплату стоимости израсходованного топлива, подтвержденных чеками автозаправочных станций, но не выше стоимости проезда, рассчитанной на основе норм расхода топлива, установленных для соответствующего транспортного средства, и исходя из кратчайшего маршрута следования.

В Обзоре подчеркнуто, что в качестве доказательств произведенных расходов принимаются:

- документы, подтверждающие фактически понесенные расходы на оплату топлива (квитанции (чеки), товарные чеки автозаправочных станций о покупке топлива);

- справки автотранспортных предприятий, осуществляющих междугородные перевозки, о расстоянии кратчайшего пути следования автомобильным транспортом к месту проведения отпуска и обратно;

- справки автотранспортных предприятий о нормативном расходе топлива для транспортных средств, на которых осуществлялся выезд в отпуск;

- документы, подтверждающие факт проведения отпуска в избранном работником месте (справки, выдаваемые администрацией сельского совета, районной администрации, квитанции гостиниц о регистрации при временном проживании и т.п.).

Нормативный расход топлива определяется с учетом Методических рекомендаций "Нормы расхода топлива и смазочных материалов на автомобильном транспорте", утвержденных Распоряжением Минтранса РФ от 14.03.2008 N АМ-23-р.

Не принимаются в подтверждение расходов чеки АЗС, которые не находятся на заданном маршруте, а также чеки, в которых не указано место нахождения АЗС, и работником не представлены дополнительные документы, подтверждающие их нахождение на пути следования к месту отдыха и обратно.

С.С. Кислов,

эксперт журнала

"Строительство: акты и комментарии для бухгалтера"

"Строительство: акты и комментарии для бухгалтера", N 4, 5, апрель, май 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Правила компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, утв. Постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455.