Проект Методики социально-ответственного реструктурирования предприятий (из книги Шкатулла В.И., Надвикова В.В. Теория, методики, технологии расторжения трудового договора. 91 вопрос. 3-е изд. - Специально для системы ГАРАНТ, 2014 г.)

Проект Методики социально-ответственного реструктурирования предприятий

Введение

Методика социально-ответственного реструктурирования предприятий (далее - методика) разработана Федеральной службой по труду и занятости в соответствии с п. 19 Плана мероприятий по реализации Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003 года N 568-р.(См. также Распоряжение Правительства РФ от 15 августа 2008 г. N 1193-р О Концепции действий на рынке труда на 2008 - 2010 гг.).

Методика подготовлена в целях разработки механизма превентивных мер по поддержанию и развитию занятости населения в условиях реструктуризации отраслей экономики и отдельных предприятий, а также эффективного использования трудовых ресурсов при предполагаемом высвобождении рабочей силы в условиях реструктуризации.

I. Социально-ответственное реструктурирование предприятий

В начале 1990-х годов политические и экономические реформы в России были направлены на изменение макроэкономической ситуации и приватизацию предприятий. Предполагалось, что новые владельцы сами займутся их возрождением и реструктурированием. Этого не произошло, и в настоящее время задержка в реформировании крупных предприятий угрожает перспективам предпринимаемых экономических и социальных реформ.

Наиболее острой проблемой для российской экономики остаются отсталые технологии и, как следствие, низкий уровень производительности труда.

По различным оценкам уровень производительности труда в настоящее время в России в 3-5 раз ниже, чем в развитых странах, что приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии.

Вместе с тем, опыт российских рыночных преобразований подтвердил, что реструктуризация отраслей экономики, внедрение современных технологий и повышение производительности труда невозможно без повышения качества рабочей силы, развития кадрового потенциала.

В этой связи, актуальной проблемой повышения эффективности экономики является проведение реструктуризации как отдельных предприятий, так и отраслей в целом, обеспечивающее повышение эффективности производства на основе снижения неэффективной занятости и повышения качества рабочей силы.

Однако, в процессе реструктуризации предприятий неизбежна ликвидация значительной части неэффективных рабочих мест, изменение структуры занятых на производстве, что неизбежно вызовет высвобождение определенной части работников и необходимость принятия действенных и оперативных мер по содействию занятости.

Решить возникающие проблемы возможно в условиях социально-ответственного реструктурирования предприятий, которое предполагает учет интересов всех участников этого процесса (работников и работодателей). Другими словами социально-ответственное реструктурирование - достижение баланса экономических и социальных целей.

Экономические цели: Социальные цели:

эффективное управление сохранение и создание рабочих мест

прибыльность помощь работникам в рыночной

конкурентоспособность адаптации

Вместе с тем, в условиях социально-ответственного реструктурирования государство должно нести долю ответственности перед гражданами, находящимися под угрозой увольнения и ставшими безработными в результате увольнения.

Важным моментом должно стать взаимодействие территориального органа службы занятости или государственного учреждения - центра занятости населения (далее - центры занятости населения) и администрации реструктурируемого предприятия по разработке и реализации совместных мероприятий, направленных на снижение социальной напряженности и поддержание занятости в условиях реструктуризации.

Центры занятости населения могут обеспечить широкий спектр социальных услуг, предусмотренных действующим законодательством, при работе с уволенными гражданами, а также с работниками, находящимися под риском увольнения.

Причем эти мероприятия наиболее эффективно могут быть реализованы в рамках соглашения между администрацией реструктурируемого предприятия (работодателями), организациями профессиональных союзов (представителями работников), местными органами исполнительной власти, центрами занятости населения, а также в рамках программ поддержания и развития занятости на предприятиях в условиях реструктуризации, разработчиками которых должны стать центры занятости населения.

Методика социально-ответственного реструктурирования предприятий включает:

- методические рекомендации по разработке программ содействия занятости работников предприятий в условиях реструктуризации;

- макет типового соглашения между администрацией;

- реструктурируемого предприятия (работодателями), организациями профессиональных союзов (представителями работников), органами исполнительной власти и местного самоуправления, центрами занятости населения.

II. Методика разработки программ содействия занятости работников реструктурируемых предприятий

Структура Программы:

1. Цели и задачи программы.

2. Анализ плана реструктуризации предприятия с целью оценки масштабов неэффективной занятости, профессионально-квалификационной структуры и численности предполагаемого увольнения работников предприятия и сокращения рабочих мест.

3. Перспективы реструктуризации предприятия в части создания новых рабочих мест. Прогноз спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе.

4. Прогноз потребности в профессиональном переобучении работников предприятия, их профессионально-квалификационная структура.

5. Развитие качества рабочей силы, организация переобучения персонала.

6. Основные направления программных действий и система мероприятий.

7. Финансовое обеспечение Программы.

8. Оценка ожидаемой эффективности реализации Программы.

9. Приложения.

Целью Программы является определение приоритетных направлений и разработка мероприятий, направленных на реализацию взвешенной отраслевой политики занятости, предполагающей эффективное использование имеющегося трудового потенциала предприятия и отрасли в сочетании с текущими интересами реструктурируемых предприятий и долговременными интересами отрасли, а также недопущения массовой безработицы на территории, где находятся данные предприятия.

Перечень основных задач в сфере содействия занятости, которые необходимо решить на реструктурируемых предприятиях:

- снижение масштабов неэффективной занятости на основе роста производительности труда на предприятиях отрасли;

- сокращение неэффективных рабочих мест;

- ввод новых рабочих мест в связи с намечаемыми направлениями развития отрасли и предприятия;

- возможность диверсификации производства с целью использования высвобождаемых работников;

- обеспечение профессионального развития и карьерного роста работников;

- обеспечение прогрессивных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре персонала;

- формирование эффективной структуры занятости на предприятии;

- создание условий для повышения уровня жизни работников предприятия за счет стимулирования их трудовой активности, предоставления им социальных гарантий в сфере занятости.

Анализ плана реструктуризации предприятия с целью оценки масштабов неэффективной занятости, профессионально-квалификационной структуры и численности предполагаемого увольнения работников предприятия и структуры сокращаемых рабочих мест.

С целью оценки масштабов и профессионально-квалификационной структуры неэффективной занятости необходимо проведение сопоставления динамики производства и занятости, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам производства и среднесписочной численности, занятых в производстве (по основной деятельности) в абсолютных и относительных величинах (таблица N 1 настоящих Методических рекомендаций).

Необходимо оценить, в какой мере динамика численности основного персонала соответствует динамике объема производства (по основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции (выполнением производства основных функций), проведение организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введение технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.

Целесообразно изучить изменение численности, квалификации, профессионального и возрастного состава работников, изменение условий труда и его оплаты в связи с диверсификацией производства.

Оценку неэффективной занятости и излишней рабочей силы на предприятии целесообразно начать с анализа недозанятости рабочей силы на предприятии. Это касается численности персонала, кто по инициативе администрации работал в режиме неполного рабочего времени или находился в вынужденном отпуске. Необходимо выделить численность этого персонала и неотработанное им время.

Расчет масштабов недозанятости рабочей силы на предприятии проводится в соответствии с таблицей N 2 настоящих Методических рекомендаций.

Далее необходимо оценить, в какой мере учтенная недозанятость отражает реальные излишки рабочей силы, и объяснить, чем эти излишки вызваны.

Одновременно, необходимо провести анализ распределения недозанятости работников по различным профессионально-квалификационным группам.

Исходя из планов (этапов) реструктуризации предприятия, необходимо проанализировать структуру ликвидируемых рабочих мест (таблица N 3а).

Анализ и перспективы развития предприятия в части создания рабочих мест. Прогноз спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе на предприятии

Для проведения анализа перспектив создания рабочих мест на предприятии рекомендуется обобщить и проанализировать:

- движение числа рабочих мест;

- динамику числа ликвидированных рабочих мест и вновь созданных рабочих мест в целом по предприятию;

- отношение численности принятых на вновь введенные рабочие места к численности уволенных в связи с сокращением численности персонала, компенсацию ликвидированных рабочих мест вводом новых;

- изменение структуры рабочих мест в целом по предприятию;

- отношение стоимости создания нового рабочего места к стоимости сохраненного рабочего места.

Целесообразно начать с анализа движения рабочей силы, изменения соотношения численности принятых и выбывших работников на предприятии. При этом при анализе численности принятых работников необходимо обратить внимание на принятых на вновь введенные рабочие места, а при анализе выбывших - на выбывших в связи с сокращением численности персонала. Используя данные о приеме и выбытии работников, необходимо определить степень восполнения выбытия (таблицы N 3 и настоящих Методических рекомендаций).

Анализируя спрос на рабочую силу, следует обратить внимание на изменение количества незаполненных вакансий и их долю в текущем спросе на рабочую силу.

Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят получить общую характеристику текущего спроса предприятия на рабочую силу, степень его удовлетворения и связи с динамикой занятости.

Рекомендуется проанализировать количество и профессионально-квалификационную структуру незаполненных вакансий и установить, какова среди них доля неквалифицированных, малоквалифицированных и низкооплачиваемых рабочих мест, а также рабочих мест с тяжелыми и вредными условиями труда.

Прогноз спроса на рабочую силу.

Прогноз спроса на рабочую силу разрабатывается на период действия Программы исходя из намечаемых объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы.

В результате прогноза определяется изменение численности занятых по предприятию, по основным профессиональным группам.

Прогноз спроса на рабочую силу определяется исходя из изменения численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест и ввода новых, а также потребности в работниках, на замену выбывающих с предприятий отрасли в связи с выходом на пенсию, потерей трудоспособности, естественной убылью (таблица N 5 настоящих Методических рекомендаций).

Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов с учетом отраслевой специфики.

При прогнозировании численности работников по профессиям и уровню квалификации применяются два подхода:

- первый (нормативный) целесообразно применять на тех предприятиях (здравоохранение, образование, железнодорожный транспорт), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность о численности работников по профессиям. Например, в образовании - это численность учащихся в общеобразовательных и учебных заведениях профессионального образования, здравоохранении - количество коек в больницах или численность населения (или его отдельных групп), для определения численности работников амбулаторно-поликлинической системы.

- второй (с использованием метода экстраполяции), целесообразно применять на предприятиях, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессионально-квалификационную структуру занятых. При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников на таких предприятиях необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.

После проведения прогнозного расчета численности работников по профессионально-квалификационным группам необходимо определить дополнительную потребность в работниках по этим группам.

Развитие качества рабочей силы, организация переобучения персонала

Одним их главных инструментов развития качества рабочей силы является система внутрифирменного обучения.

Основные принципы системы подготовки персонала - непрерывность и опережение, позволяющие предвосхищать и решать будущие проблемы, связанные с необходимостью переквалификации персонала в условиях реструктуризации предприятий.

В этих целях система обучения внутри предприятия должна быть ориентирована на расширение масштабов и повышение качества обучения персонала, в том числе на рабочих местах, создание благоприятных условий для профессионального роста работников, а также на организацию непрерывного образования работников и специалистов организаций.

Элементы системы обучения внутри предприятия следует разделять по объекту обучения и по его целям.

Структура основных элементов системы обучения внутри предприятия приведена рис. 1

Рис. 1. Основные элементы системы внутрифирменного обучения

По объекту обучения По целям обучения

/--------------------------\                    /-----------------------\

|Развитие профессиональной |-----\        /-----|Развитие практических  |

|компетенции работника     |     |        |     |навыков работника      |

\--------------------------/     |        |     \-----------------------/

                                 |        |

/----------------------\     /----------------\    /--------------------\

|Развитие социальной   |-----|Обучение внутри |----|Развитие            |

|компетенции работника |     |предприятия     |    |профессионального   |

\----------------------/     \----------------/    |потенциала работника|

                                 |        |        \--------------------/

/--------------------------\     |        | /---------------------------\

|Развитие межфункциональной|-----/        \-|Адаптация работника к новым|

|компетенции работника     |                |условиям (реструктуризация |

\--------------------------/                | предприятия               |

                                            \---------------------------/

К основным методам внутрифирменного обучения относятся: направление специалистов в учебные заведения; групповые методы обучения на предприятии:

- решение конкретных проблем методом "мозгового штурма",

- "круглый стол, работа в группе, "деловая игра",

- обучающие семинары, собеседование, тренинги, в том числе психологические, компьютерные методики; индивидуальное обучение на предприятии:

- целевая самостоятельная работа с литературой, индивидуальная работа по освоению новой профессии, повышение квалификации; участие специалистов в комплексных и межведомственных проектах:

- внутрифирменные проекты,

- совместные проекты с внешними организациями.

В условиях реструктуризации предприятия основное внимание должно быть уделено организации переобучения персонала под новые рабочие места в соответствии с изменившимися требованиями и внедряемыми инновационными технологиями, а также опережающему переобучению увольняемых работников в соответствии с потребностями внешнего рынка труда.

Территориальные органы службы занятости, государственные учреждения - центры занятости населения могут оказывать помощь (в рамках действующего законодательства) в организации профессионального обучения персонала на реструктурируемых предприятиях. Это предполагает расширение услуг, предоставляемых органами службы занятости, по профессиональной ориентации и психологической поддержке работников, находящихся под риском увольнения, а также обучению безработных граждан и организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения, с учетом того, что опережающее обучение увольняемых работников финансируется за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации или работодателей.

Основные направления программных действий и система мероприятий должны включать следующее:

- меры по созданию и сохранению рабочих мест; повышение эффективности использования рабочей силы; меры по улучшению рабочей среды на предприятии; организация профессионального обучения; повышение профессиональной мобильности кадров; развитие социального партнерства в отрасли и на предприятии. Каждое из направлений реализуется в конкретных мероприятиях с указанием основных исполнителей, сроков выполнения, источников финансирования,

Основным источником финансирования являются средства предприятий. Наряду с ними следует изыскивать дополнительные источники финансирования в виде инвестиций, средств различных фондов. Вместе с тем могут привлекаться средства федерального и региональных бюджетов, выделяемые на развитие отрасли и поддержание занятости в отрасли и на конкретных предприятиях.

Оценка эффективности реализации Программы

Основными критериями оценки эффективности разработки и реализации программы являются объемы трудоустройства работников реструктурируемого предприятия (участников программы).

К критериям оценки следует отнести:

1. Численность работников, трудоустроенных на вновь созданные рабочие места реструктурируемого предприятия;

2. Численность работников, трудоустроенных после прохождения профессионального обучения;

3. Численность работников, трудоустроенных на внешнем рынке труда.

III. Типовое соглашение о сотрудничестве в сфере содействия занятости работникам реструктурируемых предприятий

Настоящее соглашение о сотрудничестве (далее - Соглашение) заключается, принимая во внимание, что завершение структурной реформы и дальнейшие преобразования в отраслях сопровождаются ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Соглашение может заключаться, как на федеральном уровне в целях развития занятости в отрасли, так и на региональном и местном уровнях при организации мероприятий по содействию занятости работников организации. На уровне субъекта Российской Федерации соглашения могут заключаться между департаментом федеральной государственной службы занятости населения по субъекту Российской Федерации или центром занятости населения, территориальным объединением профсоюзов (местной организацией профсоюза), администрацией организации.

1. Предмет Соглашения

Соглашение заключается, руководствуясь необходимостью консолидации усилий по повышению эффективности использования кадрового и ресурсного потенциала организации, обеспечению контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в ходе увольнения работников организации.

Стороны осуществляют координацию деятельности и взаимодействие в области содействия занятости увольняемых и уволенных работников организации.

2. Цели Соглашения

Целями настоящего Соглашения являются:

- предупреждение массового увольнения работников организации;

- обеспечение эффективной занятости в организации;

- сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников организации;

- предупреждение негативных социальных последствий увольнений работников организации;

- создание условий для трудоустройства работников организации, увольняемых и уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, и их адаптации на рынке труда.

3. Обязательства сторон

3.1. Департамент федеральной государственной службы занятости населения по субъекту Российской Федерации (центр занятости населения) обязуется;

3.1.1. Обеспечивать проведение:

- оценки и прогнозирования ситуации на рынке труда и предоставление соответствующей информации другой Стороне настоящего Соглашения;

- оценки потребностей подготовки и переподготовки кадров с целью определения реальных потребностей в подготовке специалистов различного профиля.

3.1.2. Обеспечивать реализацию мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан для лиц, уволенных из организации, и обратившихся в органы службы занятости в целях трудоустройства:

- оказание информационных услуг (информирование о положении на рынке труда, об услугах, предоставляемых органами службы занятости, возможностях профессионального обучения и трудоустройства, предувольнительные консультации);

- оказание содействия организации в осуществлении в соответствии с законодательством Российской Федерации профориентационного

- консультирования для организации опережающего профессионального обучения увольняемых работников с целью их дальнейшего трудоустройства;

- предоставление услуг по профессиональной ориентации;

- содействие в подборе подходящей работы, исходя из имеющихся вакансий;

- организация профессионального обучения безработных граждан;

- направление на общественные работы граждан, ищущих работу, и безработных;

- временное трудоустройство безработных граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

- организация мероприятий по социальной адаптации на рынке труда безработных граждан;

- оказание содействия самозанятости безработных граждан;

- выплата пособий по безработице и стипендий безработным гражданам;

- назначение безработным гражданам пенсий досрочно.

3.3. Администрация организации обязуется:

3.3.1. Обеспечивать реализацию мер по подготовке и развитию кадрового потенциала организаций на основе совершенствования системы внутрипроизводственного обучения работников, организации материально-технической и учебно-методической базы для профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников с учетом требований рыночной экономики.

3.3.2. Предоставлять информацию о планируемом увольнении работников организации в органы службы занятости не позднее, чем за три месяца до начала проведения мероприятий по ликвидации либо сокращению численности или штата работников организации.

3.3.3. Содействовать трудоустройству уволенных работников организации на работу в организации, в том числе в других субъектах Российской Федерации, в том числе вахтовым методом.

3.4. Территориальное объединение профсоюза обязуется:

3.4.4. Осуществлять участие в обмене информацией по аспектам взаимного интереса, проведении совещаний и консультаций в рамках настоящего Соглашения;

3.4.5. Проводить разъяснительную и организационную работу в трудовых коллективах, способствующую реализации мероприятий по подготовке и переподготовке кадров для непрофильной сферы и трудоустройству высвобождаемого персонала;

3.4.6. Участвовать в изучении рынка труда и услуг в целях переподготовки и трудоустройства высвобождаемых работников.

4. Заключительные положения

4.1. В случаях возникновения социальной напряженности в регионе, вызванной массовым увольнением работников организации, Стороны Соглашения с учетом социально-экономического положения региона, принимают меры по разработке программ стабилизации ситуации на рынке труда, включающих комплекс совместных мер по содействию занятости уволенных работников.

4.2. Стороны Соглашения уведомляют друг друга о возможности выделения дополнительных средств на реализацию мероприятий в области содействия занятости увольняемых и уволенных работников организаций.

4.3. Стороны Соглашения распространяют официальную информацию, касающуюся сотрудничества, проводят совместные консультации и другие мероприятия, направленные на выполнение Соглашения.

4.4. Соглашение вступает в силу со дня подписания Сторонами и действует по договоренности.

4.5. Соглашение может быть продлено, дополнено или изменено по письменному соглашению Сторон. Любые изменения и дополнения к настоящему Соглашению являются неотъемлемыми частями Соглашения и имеют силу в случаях, когда они оформлены и подписаны Сторонами в установленном порядке.

Настоящее Соглашение подписано в трех экземплярах по одному для каждой Стороны. Все экземпляры имеют равную юридическую силу.

Таблица 1

1. Изменение численности занятых и объема производства

	Численность занятых (тыс. человек)			Изменение численности занятых за (%)	Объем производства (тыс. рублей)		Изменение объемов производства за (%)
	текущ. год	след. год	...год*
Всего по отрасли
в том числе по:
основной деятельности
неосновной деятельности

* количество лет определяется, исходя из периода реструктуризации

Таблица 2

Оценка недозанятости рабочей силы на предприятии

Показатели	Текущ. год	След. год	... год
1. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, тыс. человек 2. Численность работавших неполное время по инициативе администрации, тыс. человек 3. Численность работавших неполное время по инициативе администрации в % к среднесписочной численности 4. Неотработанное время, тыс. человеке - часов 5. То же в пересчете на человеке - дни (строка 4:8,0), тыс. 6. Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации, тыс. человек 7. Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации, тыс. человек в % к среднесписочной численности 8. Человеке - дни отпусков, тыс. 9. Общий учтенный фонд неотработанного времени (строка 5 + строка 8), тыс. человеке - дней 10. Календарный фонд рабочего времени, дней 11. Учтенный фонд неотработанного времени в эквиваленте числа работников с полной занятостью (строка 9: строка 10), тыс. человек 12. То же в % к среднесписочной численности 13. Неявки с разрешения администрации в среднем на одного работника за вычетом уровня 1990 г., дней 14. Сверхнормативные неявки с разрешения администрации в пересчете на эквивалентное число работников с полной занятостью (строка 13 х строку 1 : строку 10), тыс. человек 15. Общий фонд неотработанного времени, эквивалентный числу работников с полной занятостью (строка 11 + строка 14), тыс. человек 16. То же в % к среднесписочной численности

Таблица 3

Движение работников предприятия
(тыс. человек)

	Текущ. год	след. год	... год	Итого за годы
Принято работников всего,
в том числе на вновь введенные рабочие места
Выбыло работников всего,
в том числе в связи с:
высвобождением
увольнением по собственному желанию
Уровень замещения выбывших работников принятыми (отношение принятых работников к выбывшим, %)

Таблица 3А

Выбытие и ввод рабочих мест

	текущ. год	след. год	... год	итого за годы
Выбыло рабочих мест - всего
в том числе по причине;
физического износа
закрытия убыточных предприятий
закрытия убыточных предприятий
реструктуризации производства
Введено новых рабочих мест -всего
в том числе за счет средств:
федерального бюджета
регионального бюджета
других источников (указать каких)
Отношение ликвидированных рабочих мест к вновь созданным (%)

Таблица 4

Высвобождение работников с предприятий отрасли и основные направления их трудоустройства

Годы	списочная численность работников на начало года, тыс. чел.	Численность высвобожденных работников (в связи с сокращением численности персонала, ликвидацией, реорганизацией предприятий), тыс.чел.
		всего	из них трудоустроено на предприятиях
			Отрасли		Других отраслей
			всего	после переобучения	всего	после переобучения
текущ.
след.

Таблица 5

Потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения

	оценка текущ. года	прогноз на след, год	...
1	2	3	4
Потребность в работниках - всего в том числе на:
вновь вводимые рабочие места
замену выбывающих по причине текучести кадров
замену выбывающих по другим причинам (на пенсию, учебу, призыв в Вооруженные Силы Российской Федерации и др.)
обеспечение потребности в рабочей силе - всего в том числе за счет:
высвобождаемых работников с предприятий отрасли
выпускников учреждении начального профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
выпускников учреждении среднего и высшего профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
самостоятельного набора работников - всего в том числе при содействии государственной службы занятости
выпускников учреждении начального профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
выпускников учреждений среднего и высшего профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
самостоятельного набора работников - всего в том числе при содействии государственной службы занятости