Искусство увольнять: расставание должно быть эффективным (Т.Ю. Антропова, "Руководитель бюджетной организации", N 10, октябрь 2013 г.)

Искусство увольнять: расставание должно быть эффективным

Хороший руководитель должен не только умело подбирать нужных сотрудников, но и умело увольнять ненужных. Что значит - умело увольнять? Почему это важно? Читайте в статье.

Многие руководители думают, что отношения с уволенным сотрудником прекращаются после вручения ему трудовой книжки. Человек ушел - о нем забыли. На деле это не всегда так. Если увольнение проведено действительно по собственному желанию сотрудника, есть вероятность, что пути работника и учреждения больше не пересекутся. Однако если "собственное желание" по сути было формальным или его не было совсем, история с увольнением может иметь продолжение.

Например, обиженный сотрудник начнет мстить. Средств для этого предостаточно, от размещения негатива в Интернете до разглашения внутренней информации и судебных тяжб. Негатив может отразиться и на оставшихся в учреждении коллегах уволенного. У бывшего сотрудника среди них наверняка были друзья, которые остро воспримут потерю и не преминут поделиться возмущением с сослуживцами. Событие будет преподнесено под соусом беззакония и самоуправства, что подорвет, во-первых, авторитет руководителя, во-вторых, лояльность к организации.

Но допустим, "собственное желание" на самом деле было таковым. Если трудовую книжку молча, без теплых слов вручают увольняемому, прямых отрицательных последствий не будет. Но! При этом руководитель упускает два шанса: продемонстрировать коллективу, что он ценит своих людей, а также поработать на имидж организации (вряд ли бывший сотрудник захочет помянуть добрым словом контору, где при уходе ему даже не сказали спасибо).

Не случайно крупные компании имеют специальную службу, которая занимается только увольняемыми сотрудниками. Кадровые и рекрутинговые агентства тоже предлагают аутплейсмент (именно так называется услуга, включающая психологическую поддержку и трудоустройство сокращенного персонала). Если организация некрупная, а тем более бюджетная, она не может позволить себе такую роскошь и выполняет данные функции своими силами.

Некоторые работники словно созданы для того, чтобы притягивать недовольство начальства. Они срывают ответственные задания, сеют в коллективе раздор и смуту, не умеют, не могут, не знают... Недостатков много, однако причин, по которым можно уволить работников, в ТК РФ всего несколько. Основных вариантов увольнения три:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию (п. 3 ст. 77);

- по инициативе администрации (например, по итогам аттестации - п. 3 ст. 81, за неисполнение трудовых обязанностей - п. 5 ст. 81, за грубое нарушение трудовых обязанностей - п. 6 ст. 81);

- по инициативе третьих лиц (например, по решению суда - ст. 83).

Самый распространенный вариант - по собственному желанию. Работодателю такая формулировка предпочтительнее: проблем меньше. Но проблемы все-таки встречаются, и именно поэтому азы правильного увольнения знать необходимо.

Правило первое: не стремитесь увольнять сразу

Попытайтесь избежать крайней меры. Перед тем как поставить сотруднику ультиматум, еще раз проанализируйте его качества, которые вас не устраивают, и попробуйте найти этим качествам эффективное применение. Дотошного зануду можно перевести на бумажную работу, требующую внимательности. А если человек не может проработать десять минут, не поделившись с коллегами впечатлениями, историями, планами (несмотря на свою и их загруженность), отчего бы не перебросить его на тот фронт, где навыки активного общения (например, с клиентами) не минус, а плюс.

Отдельно следует рассмотреть ситуацию, когда заявление об увольнении подает ценный сотрудник. Перед тем как подписать такое заявление, руководитель обязательно должен выяснить причины ухода. Возможно, это просто шантаж, имеющий цель получить более высокий оклад или занять освободившуюся престижную должность.

Правило второе: пусть сотрудник сам решит уволиться

Поскольку увольнять сотрудника не по его собственному желанию хлопотно и не всегда возможно, многие руководители стремятся исправить ситуацию и подталкивают неугодного к принятию нужного решения.

Наиболее простой способ - превратить работу в каторгу: заваливать человека непосильными задачами, ставить нереальные сроки, постоянно выражать недовольство. Некоторые так и делают, а еще прибегают к угрозам, забывая, что в век информационных технологий угрозы можно записать на диктофон, а нереальность выполнения задач тоже доказуема. Люди знают свои права и, даже подписав заявление об увольнении по собственному желанию, умело доказывают, что желание действительно было, но не у них, а у руководства. Затевая судебную тяжбу, уволенный работник практически ничего не теряет - время у него теперь есть, несправедливость должна быть наказана. Выиграв, он восстановится в прежней должности, получит компенсацию за вынужденный прогул (суд может длиться не один месяц), а также материальное удовлетворение морального вреда. Ему есть за что бороться, а обида придает силы. Поэтому травля и угрозы не лучший вариант общения с неугодными подчиненными.

Другое дело - формирование мотивации к увольнению. Сотрудник должен сам понять, что он не справляется с поставленными задачами. Что для этого требуется?

Для начала можно с ним просто поговорить. На примерах продемонстрировать степень его некомпетентности, объяснить, что в дальнейшем перед организацией поставят еще более сложные задачи, спрос будет строже, сроки выполнения меньше, система наказаний и контроля жестче. Словом, нарисовать бесперспективную картину (которая, по сути, недалека от реальности, поскольку требования к бюджетникам постоянно растут). Объяснить, что если работника придется уволить по статье, как не справившегося с обязанностями, то у него возникнут проблемы с поиском места в дальнейшем. А в случае написания заявления об увольнении по собственному желанию он может рассчитывать на положительную характеристику (о каждом человеке можно сказать что-то хорошее) и, не исключено, другие бонусы.

Руководитель должен знать свой трудовой коллектив и понимать, к кому применим данный подход. Есть люди, которые расценивают увольнение (даже по сокращению штатов) как личное оскорбление, придающее им силы стоять до последнего. Есть и другие, которые в штыки воспринимают любую перемену. Они будут всеми силами держаться за уже насиженное рабочее место, лишь бы не менять свои привычки. Если "лишний" сотрудник - именно такой вот боец, не терпящий давления и готовый зубами выгрызать свои права, или закоренелый консерватор, к нему лучше применить более гибкий подход. Дать возможность понять, что он не соответствует занимаемой должности. Никаких угроз и гонений. Только факты, факты и еще раз факты. Руководитель ставит перед подчиненным четкую задачу. Обозначает четкие сроки. Требует качественного выполнения. При этом он не закрывается от общения, выражает готовность помочь. Выполнение каждой задачи должно сопровождаться разбором полетов - что и как было сделано, насколько результат соответствует ожиданиям. В итоге либо начальник поймет, что кадр-то действительно ценный (несмотря на конфликтный характер или кажущиеся промахи), либо работник сам придет к выводу, что для выполнения возложенных на него обязанностей он недостаточно компетентен.

Правило третье: не забудьте поговорить по душам

Даже если увольняемый - человек склочный и злой, а общение с ним - сущее наказание, разговор состояться должен. Причем по душам, поскольку только такой формат принесет максимум обоюдной пользы. Главная цель беседы - создать положительный эмоциональный фон. Человек был частью трудового коллектива, он ни в коем случае не должен покидать учреждение с чувством обиды.

Очень эффективна схема "позитив - негатив - позитив". Подчиненного вначале подбадривают, указывая на его положительные качества: это смягчит информацию о предстоящем увольнении. Затем обозначают недостатки - причину увольнения. И завершают разговор уверенностью в способностях сотрудника, рисуя перспективу развития его карьеры на новом месте.

Не следует пугаться истерик при сообщении плохой новости. Психологи считают, что человек, который быстро заводится, так же быстро остывает. Пусть покричит, поплачет. Будьте готовы к сценам. Настройтесь на позитив, не воспринимайте обидные оскорбления (и такое возможно), подогревайте эмоции ответными упреками. Помните о главной цели вашего разговора и в конфликт не вступайте. Лучше внимательно слушайте: человек, считающий, что ему теперь терять нечего, может многое рассказать о "подводных течениях" в вашей организации. Дня через два его минорное настроение, скорее всего, сменится на мажорное, и, окрыленный новыми перспективами, он начнет активную деятельность. Иное дело люди, у которых эмоции глубоко спрятаны. Внешне их недовольство может быть незаметно. Однако именно из таких флегматиков получаются наиболее фанатичные мстители. Недовольство будет назревать постепенно, но неуклонно и, если не найдет выхода, перерастет в затяжную депрессию. Поэтому к разговору с внешне спокойными людьми следует подготавливаться особенно тщательно. Чтобы смягчить период острого психологического кризиса, можно разрешить им поработать в организации еще три-четыре недели - они успеют смириться с неизбежностью и настроиться на поиск новой работы.

И еще помните: мужчины, по природе считающие себя добытчиками и хозяевами, информацию об увольнении воспринимают гораздо болезненнее, чем женщины. Поэтому, несмотря на внешнюю хрупкость представительниц слабого пола, особую деликатность следует проявлять именно к мужчинам. В данной ситуации они существа более ранимые.

Сообщая об увольнении, не слишком заостряйте внимание на отрицательных личных качествах неугодного сотрудника. Но и не уходите от ответственности за принятое решение. Некоторые руководители лукавят, дезинформируя подчиненного о непреодолимых силах и обстоятельствах, о предстоящем сокращении штата. Мол, я бы с радостью вас оставил, но обстоятельства... Этот прием советуют использовать многие специалисты по кадрам. Однако перекладывая ответственность на чьи-то мифические плечи, руководители забывают, что у бывшего работника в организации останутся друзья и знакомые. Сообщение о сокращении штатов, как и другие выдуманные причины, может быть проверено и опровергнуто. Тогда дезинформатор, а проще говоря врун, рискует потерять уважение подчиненных. Плюс останется недовольный уволенный сотрудник, понявший, что его пытались обмануть.

Иное дело формулировки, повышающие самооценку, например: "вы для нас слишком хороши, вам обязательно нужно расти дальше" или "ваши навыки здесь раскроются не полностью, но они очень пригодятся в другой сфере деятельности". Даже "самоеды" воспринимают лесть позитивно.

Во время заключительной беседы постарайтесь объяснить человеку, что увольнение - это очередной шаг вперед в его деловой карьере. Любимая поговорка оптимистов: "Что ни делается - все к лучшему". В нее очень полезно верить. Позволю привести пример из собственного опыта. Моя коллега по прежней работе была на плохом счету у начальства: считалось, что она совершенно не умеет выполнять свои обязанности, не видит сути проблемы и т.д. Около года она вела борьбу за существование на рабочем месте, делала и переделывала задания, мучила себя и других, но в итоге была вынуждена уйти. На новом месте у нее вдруг раскрылся талант менеджера по продажам. Сейчас она занимает солидную руководящую должность и очень довольна, что в свое время сдалась и написала заявление "по собственному". А компания, где она сейчас руководит, по старой доброй памяти активно сотрудничает с ее прежним работодателем.

Кстати, приведенный пример - еще одно доказательство важности правильного увольнения. Бывший нерадивый сотрудник впоследствии может действительно сделать хорошую карьеру, и его лояльность к организации вам будет на руку.

Правило четвертое: соблюдайте все юридические нормы и правила

Большинство проблем возникает при увольнении по инициативе работодателя. Любая ошибка в процедуре может стать поводом для восстановления работника на прежней должности, компенсации морального вреда и оплаты вынужденных прогулов.

Основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Наиболее проблемными среди них являются недостаточная квалификация и грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул, пьянство, хищение, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями, совершение аморального поступка).

Руководителю следует помнить, что для законного увольнения за несоответствие занимаемой должности необходимо иметь документы, подтверждающие недостаточную квалификацию работника (приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей, отсутствие документа о соответствующем образовании, результаты аттестации). Кстати, согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 руководитель не имеет права уволить работника за несоответствие занимаемой должности, если в отношении этого работника не проводилась аттестация.

Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин также должно быть подтверждено документально, например актом, фиксирующим, какие обязанности не были исполнены и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы эти обязанности были указаны в трудовом договоре работника или его должностной инструкции. Так, если в круг обязанностей секретаря не входят курьерские услуги, то уволить за несвоевременную доставку важных документов работодатель не вправе.

К акту о неисполнении обязанностей должно прилагаться письменное объяснение работника. Если объяснение неубедительно, то руководитель имеет право оформить взыскание. Увольнение применяют, только если у работника уже есть дисциплинарные взыскания - замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать.

Работника, совершившего грубое нарушение трудовой дисциплины, можно уволить, предварительно проведя служебное расследование, устанавливающее обстоятельства нарушения. Прогул должен быть подтвержден документально - актом, составленным в присутствии не менее двух человек. Появление на работе в пьяном виде можно зафиксировать результатами медосвидетельствования, актом или показаниями свидетелей.

Руководитель должен помнить, что при увольнении работника по "нетрадиционной" статье лучше предварительно посоветоваться с юристом.

Правило пятое: организуйте передачу дел

Итак, переговоры об увольнении проведены успешно, консенсус достигнут. Осталось организовать передачу дел и обязанностей.

Посоветуйтесь с увольняемым о предстоящей замене. Он может, во-первых, порекомендовать кандидатуру из числа своих коллег, во-вторых, обучить преемника (даже плохой сотрудник имеет очень ценный актив - опыт), в-третьих, помочь составить круг требований к кандидату на освобождаемую должность, проанализировав свои навыки, которые помогали или мешали работе. Согласится ли увольняемый на такое сотрудничество? Скорее всего, да, ему будет лестно почувствовать свою ценность, что, несомненно, добавит позитива при расставании.

Напомните сотруднику, что он обязан систематизировать и привести в порядок дела, которые передает преемнику. Установите сроки и формат передачи. Обговорите текущие задачи, выясните, нет ли среди них важных и срочных. Если таковые есть, примите меры к их завершению. Помните, что увольняемый теперь имеет другие приоритеты. Он может вполсилы исполнять рабочие обязанности, интересы организации и его интересы расходятся. Но это не должно отражаться на рабочем процессе.

Правило шестое: устройте символическое прощанье

Символическое прощанье - последний шаг при расставании. Короткое общее собрание, где руководство скажет теплые слова и даст напутствия, торжественно вручит рекомендательное письмо, может стать завершающим вкладом в копилку позитива. Человек уйдет из организации с чувством того, что его все-таки ценят. Вдруг, как в сказке, он вам еще пригодится.

* * *

Скажем несколько слов для руководителей, которые считают увольнение сотрудника ЧП и ратуют за нерушимость трудового коллектива. Людям нужны новые впечатления, организации - новые идеи. Если состав сотрудников не менялся с прошлого тысячелетия, это скорее не плюс, а минус, признак застоя. Люди притерлись друг к другу, механически выполняют обязанности и настолько привыкли ко всему, что нововведения воспринимают в штыки. Стагнация затягивает, как трясина. Но жизнь не стоит на месте. Хотите идти в ногу со временем - не бойтесь увольнений.

Т.Ю. Антропова,

главный редактор журнала

"Руководитель бюджетной организации"

"Руководитель бюджетной организации", N 10, октябрь 2013 г.