Если изменяется наименование должности (А. Азиева, "Практический бухгалтерский учет", N 10, октябрь 2013 г.)

Если изменяется наименование должности

Есть такой метод нетарифного регулирования, когда совершенно не обязательно повышать зарплату или выдавать компенсации за использование мобильной связи. Достаточно переименовать секретаря в заместителя руководителя по общим вопросам - и вполне возможно, что уровень мотивированности персонала повысится.

Ну а если серьёзно, то вполне понятно, что термин "менеджер по продажам" звучит гораздо современнее, чем "продавец", а "специалист по клинингу" выглядит привлекательнее "уборщицы".

Работодатель вправе выбрать наименование должности - при условии, что выполнение работ по этой должности не связано с предоставлением работнику компенсаций и льгот. В этом случае право работодателя превращается в обязанность указывать наименования должностей, профессий и специальностей в штатном расписании в строгом соответствии с Квалификационным справочником должностей (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 N 37).

Только следует помнить о том, что условие о трудовой функции, т.е. работе по должности в соответствии со штатным расписанием, должно быть обязательно включено в трудовой договор с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон, причём закреплённому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Если должность, которую предполагается переименовать, никто не занимает, то достаточно просто внести исправления в штатное расписание. Для этого руководителю потребуется издать соответствующий приказ.

Если же на должности уже кто-то работает, то надо действовать с оглядкой.

Наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если формально толковать указанные нормы ТК РФ, то можно сделать вывод о том, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определённой трудовым договором.

Таким образом, наименование должности работника - это одна из характеристик его трудовой функции.

Если сотрудник не возражает против переименования должности и вряд ли будет возражать впоследствии, то самый простой вариант - заключить с ним дополнительное соглашение. Напомним, что согласно статье 72 ТК РФ изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если есть подозрения, что могут возникнуть проблемы, то тут многое зависит от того, используете ли вы специальное программное обеспечение.

Если да, то, поскольку программа вряд ли понимает, что такое переименование должности, есть вариант оформить перевод (72.1 ТК РФ).

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника.

Если изменяется лишь наименование должности, то логичнее говорить об изменении определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Примечание. Если вы не используете программу, то хотелось бы отметить, что при смене названия должности обязанности работника (т.е. само содержание трудовой функции) не меняются, а меняется только наименование должности. Логично предположить, что речь не идёт об изменении трудовой функции, следовательно, нет смысла говорить о переводе на другую работу.

Шаг 1. Подготовить обоснование с указанием причин, по которым меняется наименование должности, т.е. не могут быть сохранены условия трудового договора, согласованные работодателем и работником. Не следует пренебрегать данным шагом, поскольку это обоснование может понадобиться для того, чтобы доказать законность своих действий в судебном споре.

Например, если предполагается изменить наименование должности "продавец" на "менеджера по продажам", то в обоснование этого можно привести следующие причины:

- изменение штатного расписания;

- реорганизация отдела продаж, его увеличение;

- необходимость усовершенствовать обслуживание клиентов и т.п.

Это могут быть и иные причины, которые могут рассматриваться как изменения в технике и технологии производства (ст. 74 ТК РФ).

Шаг 2. Не позднее чем за два месяца уведомить работника как о предстоящих изменениях, так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Уведомление работника в письменной форме может быть:

- вручено лично, под роспись;

- направлено по известному работодателю адресу фактического проживания;

- иным способом сообщено - главное, чтобы можно было достоверно установить факт его получения лично.

Уведомление может содержать следующее:

"В соответствии со статьёй 74 ТК РФ в связи с расширением отдела продаж уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением Ваша должность "продавец" будет именоваться "менеджер по продажам". Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора не изменяются".

Несоблюдение работодателем процедуры уведомления может в дальнейшем поставить под угрозу законность его действий, и изменение условий трудового договора может быть признано судом незаконным.

Если сотрудник согласен на изменение наименования должности (как правило, возражений не поступает), то следует шаг 3.

Шаг 3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет присутствовать следующая фраза: "Внести изменение в пункт 2.2 трудового договора от 24.05.2012 N 13, дополнив его следующим положением: "С 1 октября 2013 года наименование занимаемой Работником должности - "менеджер по продажам".

Шаг 4. Издать приказ об изменении наименования должности работника, в котором должна быть примерно такая фраза: "1. Изменить наименование должности "продавец", которую занимает (указать Ф.И.О.), на наименование должности "менеджер по продажам". В качестве основания указываем реквизиты заключённого с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Шаг 5. Внести запись в кадровые документы работника. После заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа о смене наименования должности нужно внести запись в трудовую книжку работника и в личную карточку по форме N Т-2.

Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69) не указывает, какая именно формулировка в данном случае вносится в трудовую книжку.

Поэтому запись в трудовую книжку в связи с изменением наименования должности можно внести в порядке, аналогичном внесению записи об изменении наименования компании (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). В графе 3 указывается: "Наименование должности "продавец," с 1 октября 2013 года изменено на "менеджер по продажам". В графе 4 указывается основание переименования, т.е. реквизиты приказа.

Если сотрудник прямо не выразил своё согласие на работу в новых условиях, но и не отказался от неё (фактически продолжает работу в новых условиях), то надо оформить такое изменение условий трудового договора.

Если же сотрудник не согласен работать в новых условиях, то ему следует предложить в письменной форме другую имеющуюся в компании работу. Если похожих вакансий нет, то нужно предложить любую другую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ст. 74 ТК РФ) с учётом квалификации сотрудника и его состояния здоровья.

Например: "В соответствии со статьёй 74 ТК РФ предлагаем Вам следующие вакантные должности:

- кассир;

- торговый агент".

Письменное предложение другой работы должно быть вручено сотруднику лично под роспись либо доведено до него способом, который позволит достоверно установить факт его получения лично.

Данное предложение должно содержать указание всех условий, обязательных для включения в трудовой договор.

Работник может отказаться продолжить работать на переименованной должности, но согласиться на перевод на предложенную вакантную должность. В таком случае необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, а также приказ (распоряжение) о переводе (ст. 72.1 ТК РФ). Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Примечание. В личную карточку работника вносится запись, аналогичная записи, внесённой в трудовую книжку. Следует помнить, что с каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить её владельца под роспись в его личной карточке не позднее недельного срока (п. 10-12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 N 225).

Если же работник не согласится с нововведениями и не выберет себе другую должность из предложенных, то работодатель вправе его уволить на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

В любом случае у работодателя должны быть документы, которые могут подтвердить в суде:

- обоснование причин, по которым стало необходимо изменить наименование должности;

- письменное уведомление работника о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, с соблюдением установленных сроков, сделанное не позднее чем за два месяца;

- письменное подтверждение согласия или несогласия работника продолжать работу в новых условиях;

- письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы);

- документальное подтверждение отсутствия иной работы, которую работник может выполнять с учётом состояния своего здоровья;

- письменное подтверждение отказа работника от предложенной работы;

- соблюдение порядка прекращения трудового договора.

Полагаю, что при соблюдении вышеуказанных условий работодатель может доказать законность и обоснованность своих действий как при проверке контролирующими органами, так и в суде.

А. Азиева,

юрист

"Практический бухгалтерский учет", N 10, октябрь 2013 г.