Соглашение сторон как основание для увольнения (Л.В. Куревина, "Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2013 г.)

Соглашение сторон как основание для увольнения

Как показывает практика, одно из самых распространенных оснований увольнения - это увольнение по инициативе работника. Но бывают ситуации, когда оптимальным и для работника, и для работодателя будет расторжение трудового договора по соглашению сторон. Тогда стороны трудового договора могут договориться о сроке увольнения, компенсациях и т.д. В статье рассмотрим нюансы заключения и оформления соглашения, его изменения и аннулирования, а также другие вопросы, возникающие при увольнении по соглашению сторон.

Основным преимуществом соглашения по сравнению с остальными основаниями увольнения является то, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Причины для заключения такого соглашения бывают самыми разными, например желание работника уволиться до истечения двухнедельного срока предупреждения работодателя, увольнение работника по предложению работодателя до истечения двух месяцев при сокращении штата или ликвидации организации, несоответствие работника занимаемой должности.

К сожалению, в Трудовом кодексе увольнению по соглашению сторон уделяется весьма мало внимания. Из статьи 78 ТК РФ можно сделать лишь два вывода:

- инициатором заключения соглашения может быть как работник, так и работодатель;

- трудовой договор по соглашению сторон может быть прекращен в любое время.

Что касается процедур его заключения, оформления и изменения, в этих вопросах приходится руководствоваться сложившейся практикой, в том числе судебной, и мнениями специалистов. Давайте разбираться.

Форма соглашения

Законодательно не устанавливается, в какой форме должно заключаться соглашение, предполагается, что оно может быть достигнуто как в письменной, так и в устной форме. Однако, поскольку споры по поводу увольнения по соглашению сторон довольно распространены, нужно, чтобы это соглашение служило доказательством в первую очередь того, что стороны проявили желание расторгнуть трудовой договор именно по данному основанию и согласовали условия такого расторжения. А таким доказательством может стать только соглашение в документальной форме.

Кроме этого, поскольку трудовой договор заключен в письменной форме, соглашение о его расторжении также должно оформляться письменно. Данный вывод подтверждается судебной практикой, в частности Апелляционным определением Московского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-6131/2013.

Другой вопрос, который обычно возникает, - должно ли соглашение оформляться как отдельный документ. Здесь суды в основном занимают такую позицию: п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ форма соглашения не установлена, значит, это не обязательно должен быть отдельный документ, главное, чтобы из него вытекало, что соглашение между работником и работодателем достигнуто. Таким документом может быть заявление работника о расторжении трудового договора по соглашению сторон с обязательным указанием даты расторжения, на котором есть резолюция руководителя организации о согласии. Выглядеть это может следующим образом.

Не возражаю.	Генеральному директору
Менеджеру по кадрам Степановой Л.В.	ООО "Стройсервис"
оформить увольнение 22.11.2013.	К.С. Шибаеву
Бухгалтеру Марычевой О.А.	от офис-менеджера
22.11.2013 произвести расчет в	Беловой М.Н.
соответствии с трудовым законодательством.

20.11.2013, Шибаев

Заявление

Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 22 ноября 2013 года.

20.11.2013

Белова

/М.Н. Белова/

Если руководитель не согласен, он может проставить резолюцию "Отказать" или "Не согласен", и тогда работнику, скорее всего, придется написать уже другое заявление - об увольнении по собственному желанию.

В случае, когда работнику и работодателю кроме даты увольнения приходится согласовывать другие условия, например о выплате работнику компенсации, более удобной формой все же будет отдельный документ - соглашение. Приведем его примерный образец.

Соглашение
о расторжении трудового договора
от 10.08.2011 N 73/11

г. Пермь

20.11.2013

Общество с ограниченной ответственностью "Стройсервис" в лице генерального директора Шибаева Константина Сергеевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и Белова Мария Николаевна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, совместно именуемые Сторонами, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. В соответствии со статьей 78 ТК РФ Работник и Работодатель договорились о расторжении трудового договора от 10.08.2011 N 73/11 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 22.11.2013.

2. Днем увольнения Работника является его последний день работы 22 ноября 2013 года.

3. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выдать оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

4. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выплатить Работнику причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере двух должностных окладов, а Работник обязуется принять указанные суммы.

5. Работник и Работодатель подтверждают, что размер выходного пособия, установленный в п. 4 настоящего Соглашения, является окончательным и изменению не подлежит.

6. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

7. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, - по одному для каждой из Сторон.

Работодатель:	Работник:
Шибаев /К.С. Шибаев/	Белова /М.Н. Белова/
20.11.2013	20.11.2013

МП

Обращаем внимание, что обязательными условиями соглашения являются основание прекращения трудового договора (соглашение сторон) и дата увольнения работника. Кроме этого, в соглашении могут содержаться условия:

- о выплате дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон или выходного пособия и их размера;

- о выполнении работником определенных действий до увольнения (например, передача дел другому сотруднику, участие в инвентаризации);

- предоставление работнику отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ);

- другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством.

Заключение соглашения

Итак, как уже было сказано, с инициативой о расторжении трудового договора может выступить не только работник, но и работодатель. И если такое предложение от работника выражается непосредственно в заявлении об увольнении, то есть письменно, то предложить работнику заключить соглашение работодатель может в любой форме - как письменно, так и устно. А вот для того, чтобы согласовать все условия увольнения, нужно заключить письменное соглашение.

Инициировать расторжение трудового договора работодатель может по многим причинам. Наиболее распространенная - это сокращение штата. Но существуют такие основания для увольнения, которым должны предшествовать определенные процедуры. Например, до увольнения за несоответствие занимаемой должности работодатель должен провести аттестацию, до увольнения за совершение дисциплинарного проступка должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Таким образом, чтобы не усложнялась жизнь ни работника, ни работодателя, оптимальным основанием увольнения может стать именно соглашение о расторжении трудового договора.

Проявляющему инициативу по заключению такого соглашения работодателю нужно помнить следующее.

1. Соглашение должно быть заключено в добровольном порядке. Если работник сможет доказать в суде, что соглашение заключено под давлением работодателя, такое соглашение будет признано незаконным и работник будет восстановлен на работе. В пользу того, что давление при этом оказывалось, суды могут принять разнообразные доводы. Это может быть состояние здоровья работника. Приведем пример. В связи с тем, что работник плохо себя чувствовал и торопился в больницу, он подписал соглашение об увольнении, предложенное ему работодателем, после чего в больнице ему поставили диагноз "гипертонический криз". На основании представленных справок и больничного листа суд увольнение работника признал незаконным (Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу N 2-1018/2011). В другом случае суд посчитал, что между сторонами отсутствует соглашение о расторжении трудового договора, поскольку было установлено, что сотрудник отдела кадров ввел работника в заблуждение и обманным путем заставил подписать соглашение, хотя тот с работы увольняться не собирался, поскольку имел на руках четверых детей и находился в отпуске по уходу за ребенком (Кассационное определение ВС Республики Тыва от 11.10.2011 по делу N 33-853/2011).

2. Выплата выходного пособия в силу ч. 4 ст. 178 ТК РФ при увольнении по соглашению сторон должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором. Из судебной практики следует, что если в трудовом договоре такого условия нет, то нужно заключить к нему дополнительное соглашение, в котором предусмотреть размер выплаты выходного пособия или денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон. Выплата выходного пособия при расторжении трудового договора не может устанавливаться только соглашением о расторжении, поскольку такое соглашение не является дополнительным соглашением к трудовому договору (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу N 11-14388).

3. Размер компенсации должен соответствовать действующей у работодателя системе оплаты труда. То есть если работнику соглашением установлена выплата выходного пособия в размере шести среднемесячных заработков, при окладе 13 000 руб. оно никак не может составить 1 209 522 руб. (Определение Московского городского суда от 30.07.2013 N 4г-7770).

Заслуживает внимания расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременными сотрудницами, поскольку от них поступает достаточно много исков о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным. Так, с работницей было подписано соглашение о расторжении трудового договора. После его подписания она узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с заявлением о признании соглашения не заключенным и о восстановлении на работе, но получила отказ. Полагая, что ее интересы нарушены, она обратилась в суд, где ей также было отказано: запрещается расторжение трудового договора с беременными женщинами только по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Соглашение же было подписано при взаимном волеизъявлении сторон (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.02.2013 по делу N 33-1885/2013).

Соглашение о расторжении трудового договора с беременной сотрудницей может быть признано незаконным, если она докажет в суде, что подписала документ под принуждением.

Не будет противоречить трудовому законодательству также, если увольнение по соглашению попадет на период нахождения в отпуске или на больничном.

22.03.2013 С. обратилась с заявлением об увольнении ее с работы по соглашению сторон с этой даты, в тот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора 22.03.2013 и она была уволена, после чего обратилась в суд с иском о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе. Доводы привела следующие: на нее оказывалось давление, приказ об увольнении был издан слишком быстро, она была уволена в период временной нетрудоспособности. Однако нарушений со стороны работодателя суд не установил и пришел к выводу о том, что увольнение произведено на основании личного заявления истца, написанного добровольно и собственноручно, порядок увольнения ответчиком соблюден, факт того, что увольнение являлось вынужденным, не доказан; закон не содержит запрета на увольнение работника по соглашению сторон в период его временной нетрудоспособности. В исковых требованиях было отказано (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 03.09.2013 по делу N 11-8851/2013).

Изменение и аннулирование соглашения

Возможно, после подписания соглашения одна из сторон захочет изменить какое-либо из условий: перенести дату увольнения, изменить размер компенсации и т.п. Но сделать это в одностороннем порядке не получится. Для изменения условий соглашения, как и для его заключения, необходимо волеизъявление обеих сторон. Если стороны согласны, им следует заключить новое соглашение, которым сначала отменяется предыдущее, а затем устанавливаются новые условия увольнения по соглашению сторон.

То же самое относится к отмене (аннулированию) соглашения. Правда, некоторые работники считают, что по аналогии с заявлением об увольнении по собственному желанию, которое можно отозвать до наступления даты увольнения, можно отказаться и от увольнения по соглашению сторон и соглашение будет считаться аннулированным. Но это, конечно же, не так. Отменить соглашение о расторжении трудового договора можно тоже только по взаимному согласию, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Согласно п. 20 данного постановления при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, установленный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Приведем образец такого соглашения.

Соглашение об аннулировании соглашения от 20.11.2013 о расторжении трудового договора от 10.08.2011 N 73/11

г. Пермь

21.11.2013

Общество с ограниченной ответственностью "Стройсервис" в лице генерального директора Шибаева Константина Сергеевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и Белова Мария Николаевна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, совместно именуемые Сторонами, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Стороны пришли к соглашению об аннулировании соглашения от 20.11.2013 о расторжении трудового договора от 10.08.2011 N 73/11.

2. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по экземпляру для каждой стороны.

Работодатель:	Работник:
Шибаев /К.С. Шибаев/	Белова /М.Н. Белова/
21.11.2013	21.11.2013

МП

Увольнение по соглашению

Итак, соглашение подписано. В день, указанный в нем, работодатель издает приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон и вносит в трудовую книжку запись, которая будет выглядеть следующим образом: "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

В последний рабочий день с работником производится расчет и выдается трудовая книжка.

Однако не все так просто. Возможно, не дождавшись последнего рабочего дня, работник после заключения соглашения напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Что в этом случае делать работодателю? Такая ситуация складывается, если срок отработки, установленный соглашением, превышает две недели, или работник хочет, чтобы основанием увольнения было не соглашение сторон, а собственное желание, и т.д. И здесь специалисты придерживаются следующего мнения.

Если после заключения соглашения работник подал заявление об увольнении по собственному желанию с более ранней даты, тогда его надо уволить по собственному желанию. Удерживать работника работодатель не имеет права, поскольку заключение соглашения не ограничивает право работника на расторжение трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. В данном случае заявление работника не является отзывом соглашения и не отменяет его - это документ, с помощью которого работник реализует свое право. Если же работник в заявлении на увольнение указывает более позднюю дату, чем в соглашении, ситуация противоположная: заявление отменяется соглашением, поскольку в соглашении установлена более ранняя дата увольнения и работодатель вправе ее использовать. А отменить соглашение в одностороннем порядке работник не имеет права. Заявление и соглашение имеют одинаковую юридическую силу, но исполнение этих документов будет зависеть от сроков. В каком документе дата увольнения раньше, тот и обладает приоритетом.

А может ли работник, подписавший соглашение, быть уволен по другим основаниям, например, по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка (прогул, хищение и др.)? Мнения специалистов расходятся. Но мы придерживаемся такой позиции: если дисциплинарный проступок был совершен до наступления даты увольнения, установленной соглашением, уволить работника можно, поскольку заключение соглашения не освобождает работника от добросовестного исполнения трудовых обязанностей вплоть до момента увольнения. Но при этом необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, К. обратилась в суд с иском о признании незаконности ее увольнения за прогул при наличии соглашения о расторжении трудового договора. При этом истица полагала, что при наличии у работодателя задолженности по выплате ей сумм, указанных в соглашении, она вправе была не выходить на работу. Но ее доводы в процессе судебного разбирательства подтверждены не были. Нарушений законодательства в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности также не установлено. В исковых требованиях К. было отказано (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2012 по делу N 11-14732).

Подведем итог

В заключение отметим: несмотря на то, что судебных споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон, довольно много, такой способ в некоторых случаях все же предпочтительнее остальных. Заключить такое соглашение можно по любому основанию и в любое время. Кроме того, оно может быть заключено с любым работником - с беременной, с работником, имеющим детей в возрасте до трех лет, с одинокой матерью и т.д. При этом не нужно согласие профсоюза или иного представительного органа работников. Добавим, что расторгнуть по соглашению сторон можно как договор, заключенный на определенный срок, так и срочный трудовой договор.

Итак, преимуществ заключения соглашения достаточно много. И если вы будете придерживаться наших рекомендаций, судебные разбирательства вам не страшны.

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2013 г.