О вопросах, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (А.В. Ефремов, "Право в Вооруженных Силах", N 9, сентябрь 2013 г.)

О вопросах, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

В настоящей статье автор остановится на правовых вопросах, связанных с одним из самых распространенных в настоящее время оснований расторжения трудового договора - по инициативе работника (по собственному желанию).

Так, в соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации - далее ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом, необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 ТК РФ. В соответствии с этой статьей любой работник может расторгнуть свой трудовой договор, независимо от того, какой это договор: трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Для такого расторжения трудового договора не требуется согласия работодателя. Важно лишь письменно предупредить его о своих намерениях не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, ТК РФ устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору. Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что суды должны проверять утверждение истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Обязанность доказать правомерность такого утверждения возлагается на работника.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения.

Срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 296 ТК РФ). Право отработать три дня вместо двух недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК РФ). Кроме того, срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон трудового договора. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем. ТК РФ предусматривает также возможность расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении работника. Это касается случаев, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора*(1).

Так, например, если работник подал соответствующее заявление об увольнении с работы по собственному желанию, работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 80 ТК РФ, предусматривающей право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, выяснить волеизъявление работника в письменном виде по данному вопросу, а также проверить, указана ли в заявлении дата, с которой работник желает уволиться, и дата составления заявления работника об увольнении, заявление работника обязательно должно быть зарегистрировано. Если по истечении двухнедельного срока трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. На заявлении работника об увольнении по собственному желанию должна быть соответствующая резолюция руководителя организации, предписывающая подчиненным ему должностным лицам подготовить проект приказа об увольнении работника. В противном случае, при несоблюдения указанной процедуры по порядку увольнения работника по собственному желанию, работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

С момента присоединения муниципальных военных комиссариатов районов и городов в виде отделов по муниципальным образованиям к военному комиссариату субъекта Российской Федерации, лишения их статуса самостоятельного юридического лица прошло уже более двух с половиной лет. После того как это присоединение было завершено окончательно к январю 2010 г., перед должностными лицами кадровых (строевых) подразделений и командованием военных комиссариатов субъектов Российской Федерации встал вопрос: как и кто имеет право принимать на работу и заключать с работниками трудовые договоры? Конечно же, ответ очень прост, на первый взгляд: естественно, работодатель. Но, к сожалению, многие военные комиссариаты субъектов Российской Федерации совершили ошибочный выбор: предоставили и делегировали соответствующие полномочия по приему и увольнению работников начальникам отделов по муниципальным образованиям на основании доверенностей*(2) от органа работодателя - военного комиссара. Основной причиной таких решений послужило большое расстояние между населенными пунктами, в которых размещены структурные обособленные подразделения военного комиссариата субъекта Российской Федерации в виде отделов по муниципальным образованиям. Прошло много времени, было проиграно в судах достаточное количество трудовых споров, пока в военном комиссариате, где работает автор, пришли к простому и логическому выводу: лучше и правильнее всего не делегировать такие полномочия начальникам отделов по муниципальным образованиям, так как в данных отделах в основном отсутствуют штатные должности как кадровиков, так и юристов, финансовых работников.

Рассмотрим примеры из судебной практики.

М. обратилась в суд с иском к военному комиссариату Пермского края, отделу военного комиссариата Пермского края по Свердловскому и Ленинскому району г. Перми и с учетом уточненных исковых требований просила восстановить ее на работе в соответствующей должности, которую она занимала до своего увольнения, а также взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Свои требования мотивировала тем, что она работала в отделе муниципального образования военного комиссариата, соответствующим приказом она была уволена якобы по личному заявлению. Заявление об увольнении М. не писала, желания быть уволенной у нее не было. Начальник муниципального отдела военного комиссариата использовал заявления работников без указания даты, которые он получил обманным путем в целях шантажа и издевательства над подчиненными несколько месяцев назад. Такие заявления без дат путем угроз увольнения начальник муниципального отдела военного комиссариата много месяцев назад требовал написать многих своих подчиненных и держал эти заявления в своем сейфе. Периодически он вызывал работников в свой кабинет, угрожал поставить дату на заявлении и уволить их.

Поводом для увольнения М. послужило то, что она болела в определенный период времени, это не понравилось начальнику муниципального отдела военного комиссариата, и он посчитал, что она симулировала болезнь. В первый день выхода на работу после излечения начальник муниципального отдела вызвал М. в свой кабинет и в присутствии ее непосредственного начальника достал из сейфа ее заявление и сказал: "Видите свое заявление? Я ставлю на нем дату. Вы уволены". В этот же день был издан приказ о ее увольнении.

Истец считает увольнение незаконным, личного заявления об увольнении она не писала, ее воли на увольнение не было*(3).

В решении Свердловского районного суда г. Перми от 27 мая 2013 г. по гражданскому делу N 2-2937/2013 о восстановлении работника в прежней должности суд указал на то, что несоблюдение работодателем порядка увольнения по собственному желанию лишило бывшего работника, а ныне истца возможности выполнять в течение предусмотренного трудовым законодательством возложенную на нее трудовую функцию, получать причитающуюся ей заработную плату, а также она была лишена возможности отозвать свое заявление об увольнении в случае изменения своего решения. При таких обстоятельствах суд указал на то, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с указанной даты.

Напоминаем читателям журнала о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2).

Так, например, Т., работая в ОАО "Российские железные дороги" оператором ПТО, приказом работодателя от 28 апреля 2007 г. была уволена по собственному желанию. Обратившись в суд с иском о восстановлении на работе, истец указала, что заявление об увольнении было написано ею под давлением представителя администрации. Проверяя законность заявленных Т. требований, суд установил, что приказом работодателя от 9 февраля 2007 г. в целях выполнения задания по производительности труда, а также приведения численности работающих в соответствие с утвержденным начальником дороги штатным расписанием Астраханского эксплуатационного депо обеспечено высвобождение оператора ПТО Астрахань-2, должность исключена из штатного расписания по состоянию на 1 февраля 2007 г.

10 февраля 2007 г. истцу было выдано уведомление, которым она поставлена в известность о предстоящем увольнении. 28 апреля 2007 года Т. была уволена по собственному желанию.

Доводы ответчика о том, что увольнение было добровольным волеизъявлением истца, были проверены судом, который установил, что заявление об увольнении Т. было написано за 10 дней до увольнения ее по сокращению штатов, тогда как она имела бы определенные гарантии, установленные как трудовым законодательством, так и коллективным договором, касающиеся, в частности, выплаты выходного пособия. Более того, согласно коллективному договору (п. 4.5.5, п. 4.6.2), Т., достигнув 53 лет и попав под сокращение, имела право на досрочное оформление пенсии и получение выходного пособия в размере четырехмесячного заработка, чего при увольнении по собственному желанию она лишалась.

Кроме этого, допрошенные в судебном заседании свидетели как со стороны истца, так и со стороны ответчика не отрицали того факта, что Т. написала заявление дома и передала его через представителя работодателя. Издав 28 апреля 2007 г. приказ об увольнении истца по собственному желанию, представитель работодателя в этот же день вечером привезла ей домой трудовую книжку. Из медицинских документов, имеющихся в материалах дела, следует, что в этот день из роддома выписывалась дочь истца, в связи с чем необходимости именно в этот день решать вопрос о своем увольнении у Т. также не имелось.

Из заявления Т. об увольнении по собственному желанию усматривается, что работник не указал дату увольнения, следовательно, согласно положениям трудового законодательства, увольнение должно состояться через две недели. Предоставление этого срока является не правом, как на это ссылается представитель ответчика в жалобе, а обязанностью работодателя, о чем и говорится в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении возможно лишь только по соглашению между работником и работодателем.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля начальник эксплуатационного вагонного депо Н. пояснил, что Т. он не видел и не интересовался, почему она перед сокращением решила уволиться по собственному желанию. Таким образом, районным судом было установлено, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении достигнуто не было.

О вынужденности увольнения Т. свидетельствуют и показания М., пояснившей, что мероприятия по сокращению были, однако должность, которую занимала Т., не подлежала сокращению и согласно штатному расписанию сокращение либо высвобождение данной должности не было предусмотрено изначально.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что при увольнении Т. работодателем были нарушены нормы трудового законодательства, в связи с чем заявленные ею требования правомерно удовлетворены.

Д. обратился с иском к ООО "Стройтрансэнергосервис" с иском о восстановлении на работе. Решением Приволжского районного суда Астраханской области в удовлетворении исковых требований отказано.

Судом установлено, что истец работал у ответчика в должности водителя с 8 июля 2004 г. Приказом N 18-к от 19 февраля 2007 г. он уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.

Доказательств тому, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано Д. в принудительном порядке, а также доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного или трудового договора, представлено не было, в связи с чем суд правомерно отказал истцу в заявленном иске.

В. был принят в 1213-е управление начальника работ на должность плотника пятого разряда. Приказом работодателя он был уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.

Обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, истец указал, что увольнение имело место после истечения срока предупреждения, что является нарушением его трудовых прав.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен названным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Из материалов дела следует, что 16 июля 2007 г. В. обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Согласно визе на указанном заявлении дата увольнения определена работодателем 30 июля 2007 г.

Однако из совокупности представленных сторонами доказательств районный суд правомерно установил, что после истечения указанного выше срока В. продолжил выполнять трудовые обязанности.

Статья 84-1 ТК РФ предусматривает общий порядок оформления прекращения трудового договора, в которой, в частности, закреплено, что в последний рабочий день работник должен под роспись ознакомиться с приказом; по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа, копии документов, связанных с работой; кроме этого, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что истец отсутствовал 30 июля 2007 г. на работе, а поэтому они не могли ознакомить его с приказом, вручить трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Однако доводы ответчика в этой части опровергаются исследованными в судебном заседании платежными ведомостями и расходными кассовыми ордерами, из которых следует, что В. 30 июля и 8 августа 2007 г. получал заработную плату, находился на работе, в связи с чем необходимости направлять ему письма с просьбой явиться за трудовой книжкой и расчетом не было. Не было суду представлено доказательств и того, что с В. был произведен окончательный расчет.

Доводы истца о том, что он после 30 июля 2007 г. продолжал осуществлять свои трудовые обязанности, подтвердили свидетели У. и Л. Показания указанных свидетелей объективно подтверждаются совокупностью вышеприведенных доказательств, в связи с чем оснований для критической оценки данных доказательств у судебной коллегии не имеется. При таких обстоятельствах районный суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца*(4).

Работник имеет право написать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, в отпуске и других случаях уважительного отсутствия на рабочем месте. Дата увольнения также может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить эту просьбу. Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 5 сентября 2006 г. N 1551-6, подчеркивая, что запрет на увольнение в период уважительного отсутствия на работе распространяется только на увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, факсу, электронной почте и т.д. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.

Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно, т.е. за две недели до даты увольнения (ст. 14, ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора в указанном случае возможно и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Однако если в течение двухнедельного срока предупреждения о расторжении трудового договора работодатель установил факт грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула или появления его на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения этого срока по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что не для всех работников действуют правила о двухнедельном сроке для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора. Срок предупреждения работодателя об увольнении увеличен до одного месяца для руководителей организаций (ст. 280 ТК РФ), для спортсменов и тренеров, если трудовой договор заключен на срок не менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Для некоторых других категорий работников сроки предупреждения об увольнении, наоборот, сокращены. Например, временные и сезонные работники, а также работники, заключившие срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, в трехдневный срок должны предупреждать работодателя о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Работодатель не может отказать работнику в отзыве заявления об увольнении по причине добровольно принятого на себя обязательства по приему на работу другого работника (определение Верховного Суда Российской Федерации от 11 июля 2008 г. N 48-В08-6). На практике может также возникнуть ситуация, когда работник желает взять очередной отпуск с последующим увольнением. В этом случае работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление об увольнении при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). В том случае, если отпуск уже начался, даже если это только первый день отпуска, работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении.

Что касается продления отпуска на время болезни, то ответ на этот вопрос должен быть, скорее всего, отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска.

Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127 ТК РФ, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, даже если это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым в первую очередь выразил желание прекратить трудовое отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются*(5).

Однако самое главное в данном случае, как считает автор настоящей статьи произвести все расчеты с работником, который собирается уходить в отпуск с последующим увольнением, выдать ему заполненную трудовую книжку, выписку из приказа об увольнении и т.д. заранее, до начала фактического проведения отпуска работником.

А.В. Ефремов,

начальник юридического отделения

военного комиссариата Чувашской Республики

"Право в Вооруженных Силах", N 9, сентябрь 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практич. пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2012.

*(2) Следует отметить, что такие полномочия не могут быть переданы по доверенности. В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными актами. Следовательно, о наделении полномочиями начальников отделов должен был быть издан приказ военного комиссара субъекта Российской Федерации.

*(3) Решение Свердловского районного суда города Перми от 27 мая 2013 года по гражданскому делу N 2-2937/2013.

*(4) Обобщение судебной практики Астраханского областного суда по рассмотрению гражданских дел о восстановлении работников на работе за 2007 год.

*(5) Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Указ. соч.