Процедура сокращения штата (численности) иностранных работников (А. Мяновская, "Кадровик.ру", N 11, ноябрь 2013 г.)

Процедура сокращения штата (численности) иностранных работников

Практически каждый работодатель сталкивается с необходимостью оптимизировать штатную структуру своего предприятия, в частности, проводить сокращение штата (численности), в состав которого зачастую входят как российские, так и иностранные работники. Причины сокращения могут быть разными, одна из них - управленческое решение руководства. Однако работодатели не всегда выполняют данную процедуру правомерно, что приводит к негативным последствиям для предприятия и сокращаемых сотрудников.

Рассмотрим процедуру сокращения штата (численности) и раскроем специфику проведения процедуры с иностранным работниками.

В соответствии с ч. 5 ст. 11 Трудового кодекса РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001 (далее - ТК РФ) на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения, в том числе с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором. В связи с этим процедура сокращения штата (численности), установленная трудовым законодательством РФ, полностью применима к иностранным сотрудникам.

Право работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по основанию "сокращение численности или штата работников организации" установлено ч. 2 ст. 81 ТК РФ. На рисунке представлена стандартная схема проведения данной процедуры.

Рисунок

Стандартная схема проведения сокращения штата (численности)

/----------------\  /------------------\  /----------------\  /---------------\

|    Приказ о    |  |     Проверка     |  | Уведомления и  |  |  Прекращение  |

|сокращении штата|  |   возможности    |  | мероприятия по |  |   трудового   |

| (численности)  |-|увольнения каждого|-|трудоустройству |-|   договора    |

|                |  | работника и учет |  |                |  |               |

|                |  |преимущественного |  |                |  |               |

|                |  | права оставления |  |                |  |               |

|                |  |    на работе     |  |                |  |               |

\----------------/  \------------------/  \----------------/  \---------------/

Приказ о сокращении штата (численности)

Приняв решение о необходимости сокращения штата (численности), работодатель в первую очередь должен издать приказ о соответствующих изменениях. В приказе необходимо указать, какие именно штатные единицы упраздняются, в каком количестве (если это сокращение численности) и по какой причине.

В приказе следует также утвердить новую редакцию штатного расписания (или внести изменения), которое вступит в силу в день увольнения сокращаемых работников. Всех сотрудников компании необходимо ознакомить с приказом под роспись.

Работодателю следует учесть, что иностранный работник должен иметь возможность в полной мере ознакомиться с текстом документов, оформляемых при сокращении штата (численности), в том числе на языке, которым он владеет. Подробный перевод поможет работодателю защитить себя: избежать как недоразумений между ним и сотрудником, так и возможности в дальнейшем оспорить легальность проведенной процедуры сокращения штата (численности).

Если у иностранного гражданина отсутствует официальный документ, подтверждающий владение русским языком (диплом, сертификат об окончании курсов и т.д.), то работодатель обязан предпринять все меры, исключающие риск того, что сотрудник в дальнейшем сошлется на незнание языка (и следовательно, на неполучение необходимой информации, уведомлений о сокращении его должности, о предложениях перевода на другую работу и т.д.).

Для исключения такого риска можно выполнять следующие действия:

- запрашивать при приеме на работу не только основной документ об образовании, но и все документальные подтверждения знания языков. Например, сокращаемый сотрудник - гражданин Индии, имеющий сертификат об окончании курсов английского языка. В таком случае работодателю будет гораздо легче оформить перевод документов на английский, нежели на хинди или другие индийские диалекты. При этом работник не сможет сослаться на незнание языка;

- дублировать документы на иностранном языке или предлагать документы для ознакомления в присутствии штатного переводчика, который также поставит отметку на каждом документе для сотрудника о выполненном переводе и соответствии оригинала переводу.

Примечание. Термины статьи

Сокращение штата (численности) - процедура по изменению внутренней структуры организации, которая выражается в полном упразднении конкретной штатной единицы или в замене данной штатной единицы на другие (сокращение штата), а также уменьшение численности по конкретной штатной единице (сокращение численности).

Высококвалифицированный специалист - иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в Российской Федерации предполагают получение им определенной законом заработной платы (вознаграждения), согласно ч. 1 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон об иностранцах).

"Визовые" иностранные работники - временно пребывающие в стране иностранные граждане, не являющиеся высококвалифицированными специалистами, прибывшие в РФ в порядке, требующем получения визы (из стран Европы, США, Азии и многих других).

"Безвизовые" иностранные работники - временно пребывающие в стране иностранные граждане, не являющиеся высококвалифицированными специалистами, прибывшие в РФ в порядке, не требующем получения визы (из стран СНГ и некоторых других).

Временно пребывающие иностранные граждане - иностранные граждане, законно пребывающие в России, но не имеющие разрешения на временное проживание или вида на жительство.

Проверка возможности увольнения каждого сотрудника и учет преимущественного права на оставление на работе

К следующим необходимым действиям работодателя относятся проверка возможности увольнения сокращаемых сотрудников по данному основанию*(1), а также учет преимущественного права оставления на работе в случае сокращения численности. При учете преимущественного права оставления на работе следует обратиться к ст. 179 ТК РФ - предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных показателях во внимание принимается социальный статус сотрудника - наличие иждивенцев и т.д.

На заметку. Если вы привлекаете к процедуре сокращения штата сторонних лиц - бюро переводов, юридическую компанию и т.д., - необходимо помнить о защите персональных данных работников. Сторонние лица без письменного согласия самого сотрудника не могут иметь доступа к таким данным.

После проведения вышеуказанных проверок работодателю необходимо лично уведомить каждого работника о предстоящем упразднении занимаемой им должности (подразделения) не позднее чем за два месяца до увольнения в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ. На основании ч. 3 п. 14 ст. 81, а также ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сотруднику все вакантные должности (даже нижестоящие и нижеоплачиваемые), подходящие для него с учетом его квалификации и состояния здоровья. Данная обязанность работодателя сохраняется до момента фактического увольнения сотрудника. Перевести его на предложенную ему другую должность можно только с его письменного согласия (ч. 3 п. 14 ст. 81 ТК РФ).

В случае с иностранными гражданами работодатели зачастую не имеют полного представления об их образовании ввиду того, что в каждой стране своя система образования, его виды и подтверждающие документы (дипломы, сертификаты). Помимо диплома об образовании с указанной в нем специализацией, у иностранного гражданина также могут быть и другие дополнительные квалификации. Работодатели запрашивают в основном только один документ об образовании при приеме на работу для уменьшения бумажной волокиты. Например, для оформления разрешения на работу "визовому" иностранному гражданину необходимо представить в миграционную службу апостилированную копию документа об образовании с нотариально заверенным переводом на русский язык, что подразумевает целый ряд действий - сначала проставить на копии диплома апостиль или легализовать его в консульстве РФ за рубежом, затем в России или в том же консульстве за рубежом перевести его на русский язык и нотариально заверить. Логично, что в большинстве случаев работодатель ограничивается только одним основным документом об образовании и не интересуется наличием каких-либо еще документов, если это не играет роли для трудоустройства. В то же время квалификация иностранного сотрудника может предполагать дополнительное образование (порой и не одно), а также более широкие знания, умения и навыки, нежели считает работодатель. Впоследствии такое его заблуждение может вылиться в судебный спор по поводу нарушения прав сотрудника, если работодатель не предложит ему вакантную должность, подходящую по квалификации и образованию. Поэтому рекомендуется предлагать увольняемым сотрудникам на рассмотрение все вакансии компании и запрашивать при приеме на работу копии всех документов об образовании.

Кстати. Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству и facio - делаю) - степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Уведомления и мероприятия по трудоустройству

Работодатель обязан уведомить сотрудника о сокращении штата (численности) со ссылкой на приказ, а также об отсутствии вакантных должностей либо, наоборот, об их наличии (ч. 1, ч. 2 ст. 180, ч. 3 п. 14 ст. 81 ТК РФ). Рекомендуем уведомлять о наличии или отсутствии должностей не реже одного раза в месяц, а если компания крупная - раз в две недели. Подобные действия помогут доказать добросовестность работодателя в случае оспаривания сотрудником в судебном порядке правомерности увольнения.

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости населения) работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата (численности) уведомить территориальный центр занятости населения (далее - ЦЗН) по юридическому адресу предприятия о начале процедуры сокращения. С одной стороны, в соответствии с ч. 2 ст. 6 Закона о занятости населения, данный закон распространяет свое действие как на российских, так и на иностранных граждан. Однако, с другой стороны, уведомлять ЦЗН о сокращении иностранных сотрудников нелогично. Ведь в дальнейшем они в силу закона не смогут встать на учет в ЦЗН и претендовать на пособие по безработице, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным соглашением. Ввиду этого рекомендуем уведомлять обо всех сокращаемых работниках, в том числе и об иностранных, т.к. законом прямо не указано, о каких сокращаемых сотрудниках стоит уведомлять ЦЗН.

При сокращении штата (численности) работодателю необходимо знакомить персонал под роспись со множеством документов, начиная с приказа о сокращении и заканчивая уведомлениями с предложением вакантных должностей. Не всегда удается подписать необходимые бумаги при личном присутствии работника, и зачастую это случается, когда он не согласен с решением руководства и пытается "затянуть" процесс. В случае если работник присутствует в офисе, но отказывается ознакомиться с документами или подписывать их, необходимо вызвать свидетелей из числа сотрудников компании и в их присутствии составить акт об отказе от подписания документов, после чего заверить его подписями всех свидетелей. Если же работник отсутствует в офисе, то необходимо направить заказное письмо с уведомлением о вручении с подробной описью вложения по адресу временного пребывания в России.

С иностранными работниками данный процесс может быть сложнее, поскольку в большинстве случаев они имеют статус временно пребывающих, что не подразумевает регистрации по месту жительства в соответствии со ст. 15, 16 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ" (далее - Закон о миграционном учете).

Для временно пребывающих в России иностранных граждан вместо регистрации предусмотрена процедура постановки на миграционный учет по месту пребывания на основании п. 2 ч. 2 ст. 20, ст. 21 Закона о миграционном учете. В свою очередь, в отличии от регистрации по месту жительства (п. 3 ч. 1 ст. 2 Закона о миграционном учете), встать на миграционный учет по месту пребывания можно как по адресу местонахождения работодателя, так и без ведома работодателя по любому частному адресу, где временно пребывает иностранный гражданин (п. 4 ч. 1 ст. 2 Закона о миграционном учете).

В первую очередь всегда необходимо знать, где фактически проживает иностранный гражданин для того, чтобы с ним можно было связаться или направить письмо. Если работодатель не занимается постановкой на миграционный учет своих иностранных сотрудников по адресу предприятия, то рекомендуется договориться с работником о том, чтобы он представлял работодателю копии уведомлений о прибытии в место пребывания. Желательно дублировать отправку особо важных документов также на адрес постоянного места проживания иностранного работника за границей, указанный в реквизитах трудового договора. В некоторых случаях не будет лишним указать в трудовом договоре условие о приемлемых средствах связи и актуальных адресах для направления важных документов между сторонами - номер личного факса сотрудника, электронную почту, домашний адрес, другие адреса, где он может проживать, и т.д.

Прекращение трудового договора

Если после истечения уведомительного срока не удалось перевести сотрудников на другую работу, работодатель издает приказ о расторжении трудовых договоров. Отметим, что в соответствии с ч. 6 п. 14 ст. 81 ТК РФ уволить работника во время его отсутствия (отпуск, больничный и т.д.) нельзя, поэтому, подготовив приказ, необходимо дождаться выхода сотрудника на работу - только в этот день он может быть уволен. Нужно также помнить, что при досрочном расторжении трудового договора с любым иностранным гражданином работодатель должен уведомить некоторые государственные органы (см. таблицу).

Таблица

Какие органы уведомлять в случае увольнения иностранного работника

Категории работников	ИФНС	УФМС	ЦЗН
Высококвалифицированный специалист	Не позднее 10 дней с даты расторжения (п. 4 ч. 8 ст. 18 Закона об иностранцах)	П. 7 ч. 8 ст. 18 Закона об иностранцах	Не требуется
"Визовый" иностранный работник	Не позднее 10 дней с даты расторжения (п. 4 ч. 8 ст. 18 Закона об иностранцах*)	П. 7 ч. 8 ст. 18 Закона об иностранцах	Не требуется
"Безвизовый" иностранный работник	Не позднее 10 дней с даты расторжения (п. 4 ч. 8 ст. 18 Закона об иностранцах*)	Не позднее 3 рабочих дней (ч. 9 ст. 13.1 Закона об иностранцах)	Не позднее 3 рабочих дней (ч. 9 ст. 13.1 Закона об иностранцах)
* В данной норме нет прямой ссылки на необходимость уведомления ИФНС в случае досрочного расторжения трудового договора (только про аннулирование разрешения на работу), однако вывод о необходимости данных уведомлений можно сделать на основании наличия санкций за неуведомление или просрочку уведомления.

Санкции

Неуведомление соответствующего органа или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления о расторжении трудового или гражданско-правового договора на оказание услуг с иностранным работником влечет наложение административного штрафа в размере от 2000 до 5000 рублей на граждан, от 400 тыс. до 800 тыс. рублей - на юридических лиц либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 3 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ).

Такое же нарушение, совершенное в городах федерального значения Москве и Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской областях, влечет наложение административного штрафа: на граждан - в размере от 5000 до 7000 рублей, на должностных лиц - от 35 тыс. до 70 тыс. рублей, на юридических лиц - от 400 тыс. до 1 млн рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 4 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ).

Формы уведомлений о досрочном расторжении трудового договора с иностранным сотрудником, утвержденные на законодательном уровне, существуют не для всех категорий иностранных работников и утверждены не всеми государственными органами, которые необходимо уведомлять. На текущий момент Приказом ФМС России от 28.06.2010 N 147 утверждены только формы для уведомления ФМС об увольнении высококвалифицированных иностранных специалистов и для уведомления УФМС и ЦЗН для "безвизовых" иностранных работников (образцы утвержденных форм см. в приложениях 1, 2). При необходимости уведомить государственный орган о досрочном расторжении трудового договора с иностранным работником рекомендуется заблаговременно согласовать с ним форму и приемлемый способ уведомления (по почте или лично).

Трудовые книжки и другие документы

Трудовые книжки российского образца оформляются для иностранных работников так же, как и для российских, ввиду чего на основании ст. 84.1 ТК РФ в день увольнения необходимо сделать соответствующую запись в трудовой книжке со ссылкой на приказ и статью ТК РФ, затем выдать ее на руки увольняемому работнику. Факт выдачи отражается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (абз. 3 п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей*(2)). Если в день увольнения сотрудник отсутствует в офисе, работодатель должен направить ему уведомление с просьбой явиться в офис за книжкой либо представить работодателю письменное согласие на отправление книжки по почте. Выполнив эти действия, работодатель освобождается от ответственности за задержку при выдаче книжки на основании ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

Кадровая служба организации вносит соответствующие записи в личную карточку по форме Т-2, которая должна быть заведена на каждого иностранного работника. Сотруднику, в свою очередь, необходимо расписаться в данной форме.

Аннулирование разрешения на работу

Иностранных граждан, которым для работы в России необходимо оформлять разрешение, можно разделить на три категории - высококвалифицированные специалисты, "визовые" иностранные работники и "безвизовые" иностранные работники.

В соответствии с пп. 9, 9.1, 9.2 ст. 18 Закона об иностранцах аннулировать разрешение на работу вправе только компетентный государственный орган и на установленных законом основаниях. Таким образом, процедуры аннулирования разрешения на работу, где инициатором выступает работодатель, с юридической точки зрения не предусмотрено. Однако на практике осуществляется процедура, когда при досрочном расторжении трудового договора работодатель ходатайствует в миграционную службу об аннулировании разрешения на уволенного сотрудника. Данная процедура необходима как работодателю, чтобы он мог снять с себя ответственность за дальнейшее пребывание уволенного в России, так и самому сотруднику, чтобы при устройстве на работу в другую компанию новый работодатель имел возможность беспрепятственно оформить новое разрешение от своего имени. В противном случае в базе миграционной службы предыдущее разрешение будет числиться как действующее (это не относится к "безвизовым" иностранным работникам).

Как поступать с действующим разрешением на работу после досрочного расторжения трудового договора с иностранным гражданином? В зависимости от категории иностранного работника применимы следующие правила:

1. Высококвалифицированные специалисты в случае досрочного расторжения трудового договора, в соответствии с ч. 11 ст. 13.2 Закона об иностранцах, имеют право в течение 30 рабочих дней с даты расторжения искать нового работодателя. В случае если специалист не найдет нового работодателя, то по истечении указанного срока закон представляет иностранцу дополнительные 30 рабочих дней для выезда из Российской Федерации. Таким образом, высококвалифицированный специалист может сохранять свой статус, визу, разрешение на работу и вид на жительство как минимум 60 рабочих дней после досрочного расторжения трудового договора, в связи с чем в данный период работодатель не может инициировать аннулирование разрешения и визы. Если в первые 30 дней после расторжения трудового договора высококвалифицированный специалист найдет нового работодателя, то предыдущему работодателю будет нужно ходатайствовать в миграционную службу об аннулировании текущего разрешения в связи с увольнением сотрудника, трудоустройством к другому работодателю и необходимостью оформления нового разрешения на работу.

2. "Безвизовые" иностранные работники в течение 15 рабочих дней со дня досрочного расторжения трудового договора в соответствии с ч. 7.5 ст. 13.1 Закона об иностранцах имеют право осуществить поиск нового работодателя либо покинуть пределы РФ. При этом разрешение на работу также сохраняет свое действие в течение указанных 15 дней. Если "безвизовый" иностранец (в отличие от высококвалифицированного специалиста) в определенный законом срок найдет нового работодателя, то предыдущему не нужно будет ходатайствовать об аннулировании текущего разрешения ввиду того, что корректировке подлежит только имя нового работодателя.

Подробностей о случае досрочного расторжения трудового договора с "визовыми" иностранными работниками в законе нет, что подразумевает возможность для работодателя ходатайствовать об аннулировании разрешения на работу по его усмотрению.

По сути закон не устанавливает обязанность работодателя ходатайствовать об аннулировании разрешений уволенным сотрудникам, однако в целях исключения риска ответственности за бывшего работника рекомендуется все же принимать такого рода меры, а также сохранять документарные подтверждения всех предпринятых мер (квитанции и описи с почты, копии документов с отметкой о приеме миграционной службой и т.д.).

Аннулирование рабочей визы

Рабочая виза - это обыкновенная виза, которая выдается с целью въезда - работа по найму. Понятие рабочей визы определяется ч. 7 ст. 25.6 Федерального закона от 15.08.1996 "О порядке выезда из РФ и въезда в РФ": обыкновенная рабочая виза выдается иностранному гражданину, въезжающему в Российскую Федерацию для осуществления трудовой деятельности, на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на один год (за исключением высококвалифицированных специалистов).

Многие работодатели, уволив иностранного сотрудника, не предпринимают каких-либо мер, касающихся его рабочей визы, даже если срок ее действия после увольнения заканчивается нескоро. Однако необходимо помнить, что пока иностранец находится в России по визе, где работодатель указан в качестве приглашающей стороны, последний несет ответственность за него, т.е. гарантирует ему материальное, жилищное и медицинское обеспечение. Поэтому, если уволенный иностранный гражданин будет нуждаться в каком-либо из перечисленных видов обеспечения, или не сможет покинуть Россию в установленный законом срок, или совершит правонарушение, за которое предусмотрено административное выдворение за пределы РФ, высока вероятность, что работодателю придется оплатить бывшему сотруднику выезд из России: ведь, принимая на работу иностранца, работодатель представлял соответствующее гарантийное письмо в миграционную службу.

В данном случае правильным будет следующий порядок действий. После увольнения иностранного сотрудника и по истечении законного срока пребывания в России со дня такого увольнения работодателю необходимо инициировать процесс аннулирования текущей рабочей визы и оформления транзитной визы ("выездной"). Таким образом, после аннулирования текущей рабочей визы для беспрепятственного выезда из России у бывшего сотрудника будет транзитная виза сроком действия не более 10 дней (порядок оформления визы установлен в пп. 52-56 Приказа ФМС от 08.11.2007 N 430). Напомним, что визы высококвалифицированного специалиста и членов его семьи сохраняют свое действие в течение 60 дней с даты досрочного расторжения трудового договора со специалистом (п. 83.2 Приказа ФМС от 08.11.2007 N 430).

В заключение отметим, что в случае сокращения иностранных работников закон предусматривает для сторон возможность заключить соглашение о расторжении трудового договора - вплоть до даты фактического увольнения. Рекомендуется во избежание недоразумений подробно разъяснять права, обязанности и юридические последствия тех или иных действий иностранных работников во время сокращения штата (численности).

Добросовестному работодателю при проведении мероприятий по сокращению штата (численности), включающего в том числе иностранных работников, необходимо тщательно изучать законодательство, которое не всегда бывает однозначным и прозрачным для понимания, поинтересоваться наличием международных соглашений в сфере труда с государствами, гражданами которых являются иностранные сотрудники.

Приложение 1

Приложение N 10

к Приказу ФМС России

от 28.06.2010 N 147

Форма
уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы

Приложение 2

Приложение N 11

к Приказу ФМС России

от 28.06.2010 N 147

Форма
уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином - высококвалифицированным специалистом

А. Мяновская,

генеральный директор консалтинговой

компании CGICOMPANY,

Москва

"Кадровик.ру", N 11, ноябрь 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В соответствии с ч. 7 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение беременных женщин. Увольнение по данному основанию работников до 18 лет, в соответствии со ст. 269 ТК РФ допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

*(2) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225.