Вопрос: Сотрудница - гражданка Белоруссии уехала в отпуск и больше на работу не явилась. Позднее она вышла на связь и сообщила, что работать у нас больше не сможет и что заявление об увольнении по собственному желанию отправила по почте. Прошло полгода - заявления нет. Как можно прекратить трудовой договор? Применимо ли в такой ситуации увольнение за прогул? ("Практический бухгалтерский учет", N 12, декабрь 2013 г.)

Сотрудница - гражданка Белоруссии уехала в отпуск и больше на работу не явилась. Позднее она вышла на связь и сообщила, что работать у нас больше не сможет и что заявление об увольнении по собственному желанию отправила по почте. Прошло полгода - заявления нет. Как можно прекратить трудовой договор? Применимо ли в такой ситуации увольнение за прогул?

Да, в принципе, в такой ситуации возможно уволить сотрудницу за прогул, но с соблюдением установленных правил.

Как известно, прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырёх рабочих часов подряд. Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При увольнении по этому основанию необходимо соблюсти следующие правила.

Примечание. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Во-первых, уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания - не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Причём днём обнаружения длящегося прогула признаётся не день, в который установлено было отсутствие работника на рабочем месте, а день, когда работодатель, выявив причины его отсутствия на работе, придёт к выводу о неуважительном характере этих обстоятельств, т.е. определит необходимые признаки состава дисциплинарного правонарушения.

Таким образом, месячный срок для обнаружения дисциплинарного проступка в случае совершения работником длительного прогула исчисляется с последнего дня прогула.

Более того, каждый день отсутствия работника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника. Исчисление же шестимесячного срока начинается с первого дня обнаружения проступка.

Отсутствие на рабочем месте должно быть документально зафиксировано. Так, непосредственный руководитель прогульщика составляет докладную или служебную записку.

Или же может быть составлен акт об отсутствии на рабочем месте. Его, как правило, составляет сотрудник отдела кадров в присутствии двух свидетелей. Со дня, отражённого в акте, в табеле учёта рабочего времени проставляется отметка "НН" ("Неявка по невыясненным причинам"), и когда будет выявлено, что работник отсутствует по неуважительной причине, то отметка изменяется на "ПР" ("Прогул").

По общему правилу с работника надо взять письменное объяснение причин его отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако если это невозможно, то работодатель должен принять ряд мер, направленных на истребование объяснительной. Например, направить работнику заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по известному месту жительства работника предложение о представлении объяснений в течение определённого срока. Если по истечении указанного в письме срока (двух рабочих дней) указанное объяснение работником не будет представлено, то необходимо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), в котором отражаются факты отправки письма работнику и неявки его для дачи объяснений.

После составления указанного акта либо получения от работника объяснений, свидетельствующих об отсутствии у него уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, такое отсутствие можно считать прогулом.

С этого же дня начинает исчисляться шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания. Месячный срок может устанавливаться каждый последующий день, но при этом необходимо каждый раз фиксировать отсутствие работника на рабочем месте. После фиксации прогула работодатель вправе издать приказ об увольнении работника.

Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

То есть при увольнении работника за прогул (в том числе длящийся) днём прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу.

Таким образом, трудовые отношения с работником могут быть прекращены по инициативе работодателя как с первого дня прогула, так и с любого другого дня прогула в пределах срока до даты издания приказа.

Датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных статьёй 193 ТК РФ, а датой увольнения работника будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, последний день работы может не совпадать с днём оформления прекращения трудовых отношений с работником в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Однако если это невозможно, то об этом необходимо сделать соответствующую запись на приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Если работодатель примет решение не применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то он вправе прекратить трудовой договор по собственному желанию работника при поступлении от него соответствующего заявления.

При непоступлении заявления и истечении всех сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения трудовой договор прекратится с истечением срока действия разрешения на работу иностранного работника. В этом случае работодатель также должен будет соблюсти требования статьи 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора.

На вопросы отвечали

специалисты фирмы "Ваше право"

1 декабря 2013 г.

"Практический бухгалтерский учет", N 12, декабрь 2013 г.