Возрастной ценз при приеме на работу. Изменит ли что-нибудь закон? (Е. Шестакова, "Кадровик.ру", N 6, июнь 2013 г.)

Возрастной ценз при приеме на работу. Изменит ли что-нибудь закон?

В соответствии с международными нормами и нормами российского трудового законодательства "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами". Такие гарантии предусмотрены в ст. 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда. Однако на практике работодатели предпочитают не брать на работу как очень молодых сотрудников, так и людей пенсионного возраста. По статистике, 20-30% вакансий предполагают определенные возрастные ограничения. В ряде случаев предусмотрены ограничения в части приема на работу лиц до 30-45 лет. Изменит ли ситуацию закон о запрете возрастных ограничений?

Виды дискриминации в объявлениях о приеме на работу

В объявлениях о приеме на работу можно встретить различные ограничения. Чаще всего встречаются следующие:

- приглашение лиц только определенного пола;

- приглашение лиц только определенного возраста;

- отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.

Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.

Если даже очень внимательно рассматривать объявления, то в них вряд ли можно найти ограничения для беременных женщин, но найдется ли на практике работодатель, готовый взять на работу женщину на 5 или 7 месяце беременности?

Для наглядности приведем описание вакансии с дискриминационными требованиями:

Вакансия с дискриминационными требованиями

Вакансия: юрист-международник в холдинг.

Уровень заработной платы: ХХХ тыс. руб.

Обязанности:

- Договорная работа.

- Подготовка меморандумов по различным вопросам российского права, а также в рамках реализации проектов с иностранным элементом.

- Взаимодействие с зарубежными юридическими фирмами и аудиторами.

- Сопровождение компаний с участием иностранных акционеров - юридических лиц.

- Представительство в арбитражных судах по делам гражданско-правового характера.

Требования к кандидату:

- Возраст: от 30 до 40 лет.

- Пол: мужской.

- Семейное положение: не женатый.

- Проживание: Москва, Западный округ.

- Высшее юридическое образование (желательно МГУ, МГИМО, МГЮА, РУДН).

- Английский язык: свободно.

Условия:

- Оформление по ТК РФ.

- Компенсация расходов на мобильную связь.

- ДМС, оплата занятий фитнесом.

Как видно, работодатель включил в описание сразу несколько дискриминационных требований. Однако если говорить о самом распространенном ограничении, то это - ограничение по возрасту.

Планируемые изменения законодательства

В настоящее время Правительством РФ одобрен проект федерального закона, в соответствии с которым вносятся изменения в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Кроме того, предусмотрены поправки в Кодексе об административных правонарушениях, предусматривающие штрафные санкции за указание требований к возрасту в вакансиях. Согласно поправкам, за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, работодатели могут быть оштрафованы трудовой инспекцией: физлица и их представители - на 500-1000 рублей, индивидуальные предприниматели - на 3-5 тыс. рублей, юрлица - на 10-15 тыс. рублей.

Вместе с тем, необоснованный отказ в заключении трудового договора по возрастному признаку запрещен в Трудовом кодексе, в ст. 64.

Кроме того, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что обоснованным является отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника (п. 10).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования:

- обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;

- необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Справка. Согласно ст. 3 ТК РФ, "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника".

Работодатель не вправе предъявлять требования дискриминационного характера к потенциальному работнику. Однако практика далека от данных норм.

В связи с тем, что на практике работодатель в объявлениях о приеме на работу часто указывает ограничения по возрасту, безусловно, необходимо что-то делать для исправления данной ситуации. Но остается открытым вопрос: насколько законодательный запрет поможет с трудоустройством работников? Между тем имеются мнения как в поддержку закона, так и против.

Минусы законопроекта

К сожалению, отсутствие в объявлениях возрастных ограничений не говорит об их отсутствии как таковом. Ведь в компании могут существовать негласные ограничения в части приема на работу по гендерному признаку или же указание руководства "не брать на работу пенсионеров". Зачастую такие ограничения просто не озвучиваются соискателю. Если работодатель захочет видеть грузчика-мужчину и секретаря - молодую девушку, то отказ в трудоустройстве будет обоснован другими обстоятельствами, не связанными с нарушением норм законодательства. Работодатель может отказать и в связи с профессиональными требованиями к вакансии, какой бы замечательный опыт ни имел сотрудник и какими бы качествами ни обладал.

При этом законопроект не предусматривает штрафных санкций за указание всех дискриминирующих положений в объявлении о приеме на работу. В этой связи с принятием поправок работодатель может исключить требования о возрасте, но оставить, например, требования о необходимости проживания в определенном районе или же указание на то, что на должность руководителя нужен исключительно мужчина.

Еще один минус: многие работники просто не верят в то, что данный закон позволит защитить их права, и им будет легче искать работу (см. рисунок 1).

По данным опроса, 38% респондентов считают, что отсутствие возрастных требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях позволит найти работу быстрее, чем когда такая информация там присутствует; 58%, наоборот, в этом не уверены. И только 4% опрошенных признались, что не ищут работу по объявлениям, поэтому к данной инициативе относятся безразлично (по данным справочно-правовой системы "Гарант").

Кроме недоверия к утверждению о том, что закон позволит решить проблемы с трудоустройством, имеется и проблема доказательств дискриминации в суде. Одно дело, если работодатель прямо написал в объявлении, что ему требуется сотрудник до 45 лет, и совсем другое - если работодатель опустил эту информацию в объявлении, но упорно не соглашается принимать на работу людей старше установленного им самим возраста.

В настоящее время для привлечения к ответственности работодателя, который нарушает трудовое законодательство, необходимо обратиться в суд. При этом крайне тяжело представить себе человека, который ищет работу, и вместо того, чтобы бросить все силы на поиски нового места, идет судиться с работодателем, который допускает дискриминацию по различным признакам. Обращаясь в суд, соискатель фактически теряет драгоценное время, которое может потратить на поиск работы. Реальной выгоды для него ни установленный в настоящее время порядок, ни законопроект не предусматривают. Поэтому случаи обращения в суд с подобными исками не часты, чем и пользуются работодатели.

Размер штрафных санкций, предусмотренных в Кодексе об административных правонарушениях, не может "напугать" работодателя и заставить его пересмотреть свои взгляды на трудоустройство работников. Так, в настоящее время ст. 5.27 КоАП "нарушение законодательства о труде и об охране труда" предусматривает наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Плюсы законопроекта

В настоящее время остро стоит вопрос о дискриминации по возрастному признаку. Специалисты, которым до пенсии осталось несколько лет, не могут найти себе достойного применения. Не говоря уж о пенсионерах, для которых шанс трудоустройства сокращается в разы. Поэтому жесткое законодательное регулирование рынка труда при введении штрафных санкций за подобные нарушения позволит повысить ответственность работодателя перед соискателями, снизить количество случаев, когда в вакансиях указываются возрастные ограничения.

Принятие поправок облегчит работнику возможность доказать нарушение в суде. Достаточно будет предъявить объявление о приеме на работу с соответствующими ограничениями. При этом из данных вышеприведенного опроса видно, что для 38% респондентов отсутствие возрастных ограничений означает повышение уверенности в себе и в завтрашнем дне. Для многих работников отсутствие дискриминации в объявлении - это уже шанс попробовать трудоустроиться.

Кроме того, недопущение дискриминации в объявлениях о приеме на работу признано общеевропейской практикой. В некоторых странах, например в США, предусмотрены жесткие меры борьбы с дискриминацией при приеме на работу. Контроль над соблюдением антидискриминационных законов на федеральном уровне возложен на специальную комиссию (Employment Opportunity Commission). А если работодатель разместит объявление: "Требуется секретарша приятной внешности. Девушкам старше 25 не звонить", - то в США за подобный проступок можно попасть на скамью подсудимых.

Приняв законопроект, Россия идет по пути европейских стран и Америки. К сожалению, нельзя привить нормы о запрете дискриминации в одночасье или описав их декларативно в Трудовом кодексе. Только жесткие санкции и показательные судебные процессы заставят задуматься работодателя, позволят не допускать дискриминации на практике.

Почему одних запретов недостаточно?

К сожалению, одних запретов для полного исключения дискриминации в сфере трудовых отношений недостаточно.

Часто в СМИ мы видим социальную рекламу, предупреждающую о вреде курения или алкоголя, или агитирующую за здоровый образ жизни. Однако в отношении запрета дискриминации такой социальной рекламы в нашей стране нет. Вместе с тем, немногие работодатели понимают, что специалисты, которым уже за 50, имеют богатый практический опыт, умение предвидеть и нивелировать риски. Российским компаниям, заботящимся о будущем, необходимо обратить внимание на существующую в настоящее время демографическую тенденцию в стране. Активная социальная пропаганда также может быть направлена на данную проблему.

В настоящее время отсутствует механизм влияния на репутацию компании, прибегающей к дискриминации. Но если бы существовали открытые "черные" списки работодателей, и велась открытая пропаганда в СМИ, то руководство фирмы, использующей дискриминационные ограничения, не раз задумалось бы о репутационных рисках.

Следует также отметить, что в некоторых регионах проводятся различного рода конкурсы работодателей: "Лучший работодатель", "Лучшее предприятие для работающих мам". Такие же конкурсы могут проводиться в качестве стимулирующей меры и в сфере дискриминации по возрастному принципу. Сейчас многие работодатели участвуют в конкурсах для повышения престижа собственной компании или производства, и отсутствие дискриминации также должно стать престижным. Сегодня же работодатель ничем не рискует, даже выдвигая какие-либо ограничения по отношению к кандидату.

Также бороться с дискриминацией можно через рекрутинговые агентства, специализированные сайты вакансий, газеты и журналы о приеме на работу. Если таким средствам массовой информации запретить указание в объявлениях информации, имеющей дискриминационные свойства, то ее будет меньше, и в дальнейшем дискриминация в объявлениях просто прекратится. И объяснение работодателю норм закона и невозможности подачи того или иного объявления будет вменено уже в обязанности СМИ и рекрутинговых агентств. Соответствующие поправки могут быть внесены в закон о СМИ и в закон о рекламе.

Еще одна мера, стимулирующая отсутствие дискриминации, - квотирование рабочих мест. В настоящее время оно установлено для молодежи и инвалидов. В частности, Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 30.12.2012) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" содержит следующие требования к квотированию. Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%). Такая же квота может быть установлена и при приеме пенсионеров.

В некоторых странах стимулируется неполная занятость работников определенного возраста на законодательном уровне. Так, в Германии поощряется неполная занятость пожилых работников: по согласованию с работодателем сотрудники в возрасте старше 55 лет могут вдвое сократить продолжительность рабочего времени, сохраняя при этом не менее 70% заработка.

Также следует отметить, что многие работодатели опасаются проверок, проводимых налоговой инспекцией, но совершенно не боятся трудовой инспекции. Работники же, в свою очередь, предпочитают не обращаться в трудовую инспекцию, поскольку не имеют достаточных доказательств того, что их не приняли именно по возрастному цензу, хотя на собеседовании потенциальный работодатель может прямо заявить об этом. Во многих же странах подтверждать свое заявление письменным отказом потенциального работодателя не надо: его в любом случае ждет серьезная проверка и немалые финансовые санкции. Но именно боязнь проверок, направленных на выявление нарушений трудового законодательства и ущемление прав потенциальных сотрудников, могла бы заставить работодателей отказаться от проявлений такой дискриминации при трудоустройстве в нашей стране.

Конечно, поправки в законодательстве нужны, поскольку в настоящее время дискриминация сотрудников разных категорий имеет место. При этом проверяющие органы в виде трудовой инспекции не наказывают нерадивых работодателей за такие нарушения. Пока остается надеяться, что поправки в трудовое законодательство заставят хотя бы часть работодателей отбирать кандидатов на работу, не нарушая закон.

Е. Шестакова,

к.ю.н., генеральный директор ООО "Актуальный менеджмент", Москва

"Кадровик.ру", N 6, июнь 2013 г.