Порядок аннулирования трудового договора (Л.В. Куревина, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 7, июль 2013 г.)

Порядок аннулирования трудового договора

Трудовым законодательством работодателю предоставлено право аннулировать трудовой договор с работником, если он не появился в первый день работы. Данная процедура позволяет в более короткие сроки и без особых сложностей расстаться с работником, трудовые отношения с которым так и не начались. Особого порядка аннулирования трудового договора Трудовым кодексом не установлено, но в силу сложившейся судебной практики определенные действия работодателю все же придется совершить. В статье рассмотрим, как осуществляется процедура аннулирования, какие документы при этом оформляются, а также обратим внимание на некоторые моменты, которые следует учесть работодателю, чтобы не стать ответчиком в суде.

Дата начала работы

Специальной статьи, посвященной аннулированию трудового договора, в Трудовом кодексе нет, есть лишь один абзац в ст. 61, согласно которому, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 настоящей статьи, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Какой же день является днем начала работы? Согласно ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не установлен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Например, трудовой договор с высококвалифицированным иностранным специалистом вступает в силу с даты получения разрешения на работу (ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Разница между аннулированием и прекращением трудового договора

Не следует путать аннулирование трудового договора с его прекращением, поскольку эти понятия имеют различные основания для возникновения, процедуру и последствия. Так:

- трудовой договор может быть прекращен только после того, как он был заключен, при аннулировании же трудовой договор считается незаключенным;

- в случае прекращения трудового договора в последний день работы прекращаются права и обязанности сторон. При этом в последний день работы работодатель должен произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку. В случае аннулирования взаимные права и обязанности у сторон не возникают и никаких выплат работнику не положено, за исключением права работника на получение обеспечения по социальному страхованию при наступлении страхового случая в период, прошедший со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования;

Обратите внимание! Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора представит больничный лист, работодатель будет обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня нетрудоспособности (ст. 3, 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"). Оставшиеся дни временной нетрудоспособности будут оплачиваться за счет средств ФСС.

- аннулирование трудового договора осуществляется только по инициативе работодателя, прекращение возможно как по инициативе любой из сторон трудовых отношений, так и по основаниям, не зависящим от воли сторон;

- основанием для аннулирования является тот факт, что работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей. Оснований для прекращения трудового договора довольно много, они установлены гл. 13 ТК РФ. При этом в зависимости от основания существует своя процедура прекращения трудового договора;

- в случае прекращения трудового договора в трудовую книжку будет внесена запись и о приеме, и об увольнении, при аннулировании такие записи не производятся.

Таким образом, аннулирование трудового договора и его прекращение - абсолютно разные понятия.

Отличительной особенностью аннулирования является то, что для этого не имеет значения, по какой причине работник не вышел в первый день работы: прогулял или заболел. В данном случае все зависит от работодателя, который принимает решение аннулировать трудовой договор или пойти навстречу работнику, тем более в случае, если причины невыхода на работу являются уважительными. Если все же решение принято не в пользу работника, необходимо соблюсти процедуру аннулирования трудового договора, о чем и пойдет речь далее.

Порядок аннулирования трудового договора

Итак, процедура аннулирования трудового договора начинается с составления акта о невыходе работника в первый рабочий день. Поскольку ст. 61 ТК РФ никаких сроков не устанавливает, работодатель решает самостоятельно, когда это лучше сделать. В любом случае сделать это нужно не раньше конца дня, поскольку работник может все же появиться на рабочем месте.

Предшествовать составлению акта может оформление начальником отдела (непосредственным руководителем) или сотрудником кадровой службы докладной или служебной записки.

В отличие от докладной, акт является одним из основных документов, подтверждающих отсутствие работника, поэтому его составление обязательно. Приведем его образец.

МКУК "Центральная библиотека Советского района"

Акт N 13
о том, что работник не приступил к работе в день ее начала

06.06.2013 г.

Краснодар

Время составления: 17 ч 50 мин

Комиссия в составе:

председателя комиссии - начальника методического отдела Книжкиной Л.М.;

членов комиссии:

ведущего библиотекаря Строчкиной М.В.;

методиста Журналовой А.И.

составили настоящий акт о нижеследующем.

Библиотекарь Каталожкина Марина Викторовна в нарушение п. 1.2 трудового договора от 04.06.2013 N 5/к 06.06.2013 на работу не вышла и к исполнению трудовых обязанностей не приступила. Сведений о причинах отсутствия Каталожкиной М. В. на работе не имеется.

Председатель комиссии	Книжкина	Книжкина Л.М.
Члены комиссии	Строчкина	Строчкина М.В.
	Журналова	Журналова А.И.

Акт подписывается комиссией в количестве не менее трех сотрудников учреждения. На основании акта руководитель издает приказ об аннулировании трудового договора, составленного в произвольной форме. Если работодатель успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, его также следует отменить. Аннулирование трудового договора и отмену приказа о приеме на работу можно оформить одним распорядительным актом.

Обратите внимание! Работодатель в течение трех дней со дня фактического начала работы должен оформить приказ о приеме на работу, а в течение пяти дней - трудовую книжку (ст. 66, 68 ТК РФ).

Если помимо приказа о приеме на работу кадровик успел внести запись в трудовую книжку, ее необходимо отменить. Руководствуясь Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, запись о приеме на работу следует признать недействительной. Она будет выглядеть следующим образом: "Запись за номером таким-то недействительна". Запись заверяется подписью кадрового работника (другого лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек) и печатью организации, а в основании указываются реквизиты приказа об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу. Поскольку порядок внесения записи об аннулировании трудового договора в трудовую книжку не регламентирован, не будет ошибкой, если запись будет следующая: "Трудовой договор аннулирован в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации".

На аннулированном трудовом договоре также рекомендуем сделать отметку о том, что договор аннулирован приказом (с указанием номера и даты). Запись заверяется подписью кадрового работника и печатью организации или кадровой службы.

Итак, работодатель, оформив аннулирование, должен уведомить об этом работника. Несмотря на то, что ст. 84.1 ТК РФ установлен порядок оформления прекращения трудового договора, считаем, что аналогичный порядок следует применять при аннулировании. Поэтому, если работник появился на работе, следует ознакомить его под расписку с приказом и вернуть ему трудовую книжку. В случае отказа работника составляется соответствующий акт. Если же работник так и не вышел на работу, уведомление об аннулировании трудового договора с ним, копию приказа, а также уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте направляются работнику заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Сложные моменты аннулирования трудового договора

Поскольку процедура аннулирования Трудовым кодексом не определена, у работодателей в связи с этим возникает немало вопросов. При ответе на них обратимся к судебной практике.

Когда можно аннулировать трудовой договор, если работник не появляется на работе в течение двух недель? Указаний на срок, когда работодатель может аннулировать трудовой договор с работником, в Трудовом кодексе не содержится, поэтому будем руководствоваться судебной практикой, которая позволяет сделать следующий вывод. Если между сторонами трудового договора за период отсутствия работника на рабочем месте не было никаких взаимодействий (например, не начислялась заработная плата или работник не принес листок нетрудоспособности), договор можно аннулировать в течение двух недель. При этом имеет большое значение, когда работодатель уведомит об этом работника, а сделать это надо будет сразу с момента издания приказа.

Санкт-Петербургским городским судом было отказано в удовлетворении кассационной жалобы "***" на решение Фрунзенского районного суда г. Санкт-Петербурга от 23.08.2010 по иску Т., требования которого о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, задержку выплаты заработной платы и моральный вред были удовлетворены.

Между Т. и "***" был заключен трудовой договор, согласно которому Т. должен был выйти на работу в должности машиниста бульдозера 28.05.2010, но, как утверждает "***", на работу не вышел. В этот же день были составлены приказ об аннулировании трудового договора и уведомление. Однако уведомление было направлено Т. только 09.06.2010, уже после обращения Т. в суд. Суд обратил внимание на такой длительный промежуток направления Т. уведомления.

Кроме того, суд выяснил, что Т. была выплачена заработная плата. "***" разъяснило, что на банковскую карту Т. была перечислена сумма в качестве аванса до того, как он вышел на работу. Однако договором выплата аванса до начала работы не предусмотрена.

Поскольку в результате рассмотрения дела "***" не смогло доказать обстоятельства того, что трудовой договор с Т. не был заключен, он не мог быть аннулирован. В результате этого заявленные исковые требования Т. были удовлетворены (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2011 N 33-2148).

Обратите внимание! Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 56 ГПК РФ).

Несмотря на отсутствие требований к сроку аннулирования трудового договора, все же не советуем работодателю создавать себе лишние проблемы и затягивать процедуру аннулирования, ему следует принять решение как можно раньше.

Можно ли уволить работника за прогул, если он не приступил к работе в первый день? Трудовые отношения возникают на основе свободного и добровольного соглашения обеих сторон трудового договора. Одним из основных признаков их возникновения является выполнение работником работы по обусловленной работодателем трудовой функции.

Возникновению трудовых отношений предшествует факт заключения трудового договора. В свою очередь, трудовые отношения могут закончиться, только если работник приступил к выполнению установленной трудовым договором функции.

Если же после заключения трудового договора трудовые отношения так и не возникли, к работнику не могут применяться положения трудового законодательства, регулирующие отношения между работником и работодателем, кроме положений ст. 61 ТК РФ.

Таким образом, в отношении работника, не приступившего к исполнению трудовых обязанностей, не могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за прогул. Данные выводы подтверждаются Верховным судом в Определении от 18.02.2010 N 4-В09-54.

Работник вышел на работу, но к выполнению своих трудовых обязанностей не приступил, а после обеда вообще ушел домой. Как поступить в этой ситуации: аннулировать трудовой договор или уволить работника за прогул? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим Апелляционное определение Мурманского областного суда от 26.09.2012 N 33-2473-2012. Данным определением было оставлено без изменения решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 14.06.2012 по иску Д. к муниципальному бюджетному учреждению "Комплексный центр социального обслуживания молодежи" (далее - МБУ).

Суд установил, что Д. обратилась в МБУ с заявлением о приеме на работу. При этом трудовой договор с ней не был заключен. По приходу на работу она была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, после чего приступила к выполнению должностных обязанностей, но в тот же день ушла с работы раньше положенного времени и больше на работу не выходила.

Посчитав такие действия работника отказом от выполнения трудовых обязанностей, МБУ квалифицировало действия Д. как соответствующие актам и издало приказ об аннулировании трудового договора.

Суд принял во внимание положения ст. 61 ТК РФ, согласно которой трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, и ст. 67 ТК РФ, устанавливающей правило о том, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Таким образом, трудовой договор с Д. считается заключенным.

Кроме того, приказ об аннулировании трудового договора был признан незаконным, поскольку Д. фактически была допущена МБУ к работе по должности, приступила к работе с ведома работодателя, тем самым между сторонами возникли трудовые отношения, поэтому оснований для издания приказа об аннулировании трудового договора с Д. не имелось.

Д. была восстановлена в должности, и в ее пользу были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

А вот решением Перовского районного суда г. Москвы от 05.07.2012 работнице было отказано в исковых требованиях о допуске к работе и взыскании заработной платы за отработанное время и вынужденный прогул. П. приказом руководителя "***" от 20.02.2012 была принята на работу. По ее словам, трудовой договор с ней подписан не был, но она приступила к работе и выполняла ее до 01.03.2012, когда она уже не была допущена до рабочего места. По словам представителя "***", действительно был составлен приказ о приеме П. на работу, но трудовой договор она подписывать отказалась, покинула территорию "***" и на работе больше не появлялась, о чем имелись свидетельские показания. Поскольку к выполнению трудовых обязанностей П. не приступала, трудовой договор с ней был аннулирован, все документы (приказы об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу, табели рабочего времени, объяснительная начальника отдела, акт) были предоставлены суду. Доказать факт выполнения ею работы в "***" П. не смогла. Данное решение было оставлено без изменения (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2012 по делу N 11-20558).

Таким образом, можно сделать вывод: даже если работник не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, но был допущен работодателем к работе, ознакомлен с локальными нормативными документами (правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией), аннулировать трудовой договор с ним нельзя. Если работник покинул рабочее место и отсутствовал на работе более четырех часов, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Но при этом необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Кроме того, не следует забывать, что, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Говоря об аннулировании трудового договора, обратим внимание еще на один момент, при наличии которого аннулирование будет признано незаконным, - это необеспечение работодателем рабочего места работнику или условий труда. Так, в пользу К., трудовой договор с которой был аннулирован, были взысканы заработная плата за отработанное время, компенсация за отпуск и моральный вред. Однако работодатель при издании приказа не учел, что ранее им было вынесено распоряжение, согласно которому работник выполняет работу на дому в связи с отсутствием постоянного офиса, поэтому подтвердить факт того, что работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей, работодатель не смог (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 по делу N 11-28508).

Также был признан незаконным приказ об аннулировании трудового договора и были удовлетворены требования работника, который регулярно выходил на работу в должности водителя, но не мог приступить к исполнению трудовых обязанностей в силу того, что работодатель не обеспечил его транспортным средством (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-3438).

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 7, июль 2013 г.