Тенденции и перспективы развития корпоративного пенсионного обеспечения в Российской Федерации (М.К. Белобабченко, Д.В. Лубягина, "Журнал российского права", N 7, июль 2013 г.)

Тенденции и перспективы развития корпоративного пенсионного обеспечения в Российской Федерации

Система корпоративного пенсионного обеспечения существует почти во всех странах с развитой рыночной экономикой. Причем практически везде государственная и корпоративная (частная) системы дополняют друг друга, усиливая социальную защиту пенсионеров.

В Германии система корпоративного пенсионного обеспечения строится на началах совместного финансирования корпоративного пенсионного фонда предприятия (из отчислений работодателя, вычетов из заработной платы работника, а также ассигнований специальных пенсионных касс и касс вспомоществования) и государства. Правда, дотации государства незначительны.

Во Франции формирование системы корпоративного пенсионного обеспечения является обязательным для всех предприятий. Эта система формируется как дополнение к существующей государственной системе социального страхования. Активами для формирования корпоративного пенсионного фонда являются отчисления работников, пропорциональные их заработку.

В Японии основой формирования корпоративного пенсионного фонда являются отчисления предприятий из полученной прибыли. И все пенсионные корпоративные фонды находятся под серьезным государственным контролем.

В США также существует огромное количество корпоративных пенсионных программ (далее - КПП) и имеется тенденция к росту их числа. При этом данные программы строятся по двум схемам: либо с предварительно определенным размером пенсии (при этом размер вычисляется исходя из суммарной величины систематических фиксированных взносов работодателей на момент выхода работника на пенсию), либо без установления изначального размера пенсии (в этом случае размер пенсии будет зависеть от трудового стажа, заработка работника и т.д.).

Во всех зарубежных государствах, имеющих большой опыт применения корпоративных систем пенсионного обеспечения, прослеживается тенденция к интеграции последних с государственной системой социального обеспечения.

В Российской Федерации развитие корпоративного пенсионного обеспечения является одной из приоритетных задач и входит составной частью в Стратегию долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации на период до 2030 г. (далее - Стратегия), утвержденную Правительством РФ (распоряжение от 25 декабря 2012 г. N 2524-р). В настоящее время в России от 14 до 18% компаний на рынке уже внедрили у себя КПП, и эта тенденция только расширяется, что свидетельствует о правильно выбранном направлении движения к цели улучшения жизненного уровня потенциальных пенсионеров. В качестве примера предприятий с эффективным развитием КПП можно назвать такие российские компании, как ОАО "Лукойл", НК "Роснефть", ОАО "Российские железные дороги", ОАО "Северсталь", ОАО "Газпром" и ряд других. Некоторые данные по эффективности внедрения КПП см. в табл.

Таблица

Характеристика КПП российских компаний*

Показатели КПП	Компания
	"Татнефть"	"Аэрофлот"	ОГК-4
Численность участников, чел.	44 100	6000	2634
Количество участников по отношению к среднесписочной численности работников, %	60	46	33
Численность пенсионеров, чел.	17 212	4200	17 212
Взносы работодателя, млн. руб.	211	73	37
Обязательства, млн. руб.	4065		937
Выплаченные пенсии, млн. руб.	144		34
Среднемесячный размер негосударственной пенсии, руб.		1032	1975
* По материалам: URL: http://pension-in-russia.ru/archive/expositions/pir2011/Kolobayev.ppt.

Прослеживаются две тенденции в развитии отечественных КПП - переход на долевое участие сотрудников и работодателей в накоплении пенсий и возможность работника самостоятельно распорядиться пенсионными накоплениями досрочно. Если сразу после 1999 г. корпоративные программы финансировались исключительно за счет взносов работодателя и в основном это были пенсионные программы с установленными выплатами, то в настоящее время преобладает тенденция перехода к пенсионным планам солидарного участия работодателя и работников по финансированию пенсионных программ. Кроме того, все больше КПП содержат возможность для сотрудника, если он увольняется из компании, отработав в ней определенный срок (обычно не менее трех - пяти лет), забрать свои пенсионные накопления из корпоративного пенсионного фонда, даже если взносы за него платил сам работодатель.

Однако при всех положительных моментах ситуацию с корпоративными пенсиями в России нельзя расценивать оптимистично. В большей части случаев созданные корпоративные пенсионные системы имеют замкнутый характер: весь процесс, от отчисления работодателем установленного им самим размера денежных средств на корпоративную пенсию своим работникам, их размещения (инвестирования) в финансовые инструменты, инвестиционные проекты и другие рыночные инструменты для получения дохода и сохранности до непосредственно выплаты корпоративной пенсии работнику, у которого возникло право на ее получение, осуществляется под контролем самой корпорации, учредившей корпоративный пенсионный фонд.

Почти 2/3 (64,3%) опрошенных компаний расходуют на финансирование собственной пенсионной программы менее 5% фонда оплаты труда, хотя установленные налоговые льготы позволяют относить на расходы, снижающие базу по налогу на прибыль, до 12% фонда оплаты труда. А в полной мере применяют предоставленную льготу только 7% опрошенных компаний. На это существует ряд причин, сдерживающих внедрение КПП в российских компаниях*(1):

недостаточная ясность выгод, издержек и рисков от создания КПП (46,7%);

нечеткая система регулирования КПП в законодательстве (42,2%);

невыгодность КПП для компании (31,1%);

ограниченность финансовых ресурсов компании (31,1%);

отсутствие в компании специалистов, которые могли бы заниматься КПП (20,0%);

неактивное продвижение услуг со стороны негосударственного пенсионного фонда (далее - НПФ) и страховых компаний (8,9%);

нежелание сотрудников компании участвовать в КПП (6,7%);

другое (4,4%).

Конечно, пенсионное обеспечение граждан не задача работодателя. Задача работодателя - обеспечение производства, рост показателей, рентабельность и стабильность рабочих мест, которые он предоставляет своим работникам. Однако перед работодателем всегда стоят две проблемы - удержание на долгосрочный период квалифицированных кадров и ротация кадров. Эти вопросы могли бы быть решены с помощью введения КПП. С этой целью на каждом предприятии полезно было бы внедрять параллельно две пенсионные системы, выполняющие эти задачи. Немаловажным, а может быть, и основным мотивом для создания организациями корпоративных и частных пенсионных фондов является заинтересованность самих работодателей. И в этом направлении одним из стимулов может быть предоставление льгот в части уменьшения уплачиваемых работодателем обязательных и (или) дополнительных страховых взносов.

В соответствии с законодательством Российской Федерации тариф страховых взносов на обязательное пенсионное страхование для плательщиков, уплачивающих страховые взносы за наемных работников, в 2012-2015 гг. установлен в размере 22% с заработной платы, являющейся базой для начисления страховых взносов, и дополнительно 10% с сумм, превышающих эту базу. Представляется, что в качестве льготы для тех корпораций (организаций), которые создадут свою корпоративную пенсионную систему (фонд), может быть снижение процента отчисления обязательных и (или) дополнительных страховых взносов за наемных работников от установленной базы, например соответственно до 20 и до 5%. При этом указанное снижение должно осуществляться не сразу с момента регистрации фонда, а по истечении хотя бы двух периодов отчетности. Такой порядок даст возможность реально оценить деятельность созданного фонда. Впоследствии сумму перечисленных работодателем дополнительно страховых взносов можно либо зачесть в счет будущих платежей, либо вернуть работодателю.

В рамках КПП организация должна на каждого работника открыть отдельный лицевой (именной) счет по образу и подобию карточной системы.

Простимулировать создание КПП может также размещение средств пенсионных накоплений самим корпоративным (частным) фондом или по заключенному фондом договору с управляющей компанией в соответствии с требованиями Федерального закона от 24 июля 2002 г. N 111-ФЗ "Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации" в разрешенные рыночные финансовые инструменты.

Для финансирования пенсионной программы работодателем целесообразно установить определенный размер взносов, зависящий от размера заработной платы (процент от заработной платы). Кроме того, к софинансированию будущей пенсии организация может привлекать самих работников, которые дополнительно могут отчислять некоторую часть своей заработной платы.

Исходя из существующего на сегодняшний день в России опыта внедрения КПП в действующую систему негосударственного пенсионного обеспечения, главенствуют три корпоративные пенсионные схемы: солидарная, схема именных пенсионных счетов и паритетная.

Солидарная схема означает, что корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя; пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете.

Индивидуальная схема предполагает формирование корпоративной пенсии исключительно за счет работодателя; пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника.

Паритетная предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии.

Дополнительными особенностями предоставляемых по КПП схем являются:

право на получение или перевод в другой НПФ выкупной суммы (суммы, выплачиваемой вкладчику или переводимой в другой фонд при расторжении договора);

наследование денежных средств, находящихся на именном счете участника, как на этапе выплаты, так и на этапе накопления.

"При солидарной схеме взносы работодателей облагаются налогом на прибыль, при схеме именных пенсионных счетов (индивидуальной) - нет, при паритетной схеме взносы работодателя подлежат налогообложению, а взносы работников от подоходного налога освобождаются. Однако во всех случаях работник, получающий дополнительную пенсию, обязан уплачивать подоходный налог. Считаем, что полное освобождение работника от уплаты подоходного налога в случае внесения пенсионного взноса стимулировало бы развитие КПП.

При солидарной схеме вкладчику (предприятию) открывается солидарный пенсионный счет, пенсионные взносы на который могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в шесть месяцев или один раз в год в течение всего накопительного периода в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете - продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета - сумму пенсионных накоплений участника (работника).

При совместном финансировании пенсионных накоплений (паритетной системе) финансирование осуществляется совместно работодателем и работниками на паритетных началах в рамках пенсионного договора с работодателем и индивидуальных пенсионных договоров с работниками. При этом НПФ ведет раздельный учет пенсионных взносов работодателя и работников. В момент приобретения работником права распоряжения пенсионными накоплениями средства вкладчика переводятся на именной пенсионный счет участника. Оформление и выплата пенсии участнику осуществляется при наступлении у него пенсионных оснований или в соответствии с условиями пенсионной программы"*(2).

Более приемлемой системой является, на наш взгляд, паритетная система КПП.

Во многих зарубежных странах, где эффективно функционирует корпоративная пенсионная система, предоставление корпоративной пенсии является законодательным требованием к работодателю. В качестве исключения можно было бы назвать США, где такого требования нет, но существует требование по обязательному участию работодателя в государственной пенсионной программе сотрудников предприятия. Однако, несмотря на отсутствие законодательного требования по формированию КПП в США, в условиях жесткой конкуренции и борьбы за кадры крупные компании все равно предоставляют и корпоративные планы. Представляется, что в целях внедрения корпоративного пенсионного обеспечения имело бы смысл внести определенные изменения в российское законодательство, обязывающие работодателя разрабатывать и внедрять КПП с учетом социальных задач и финансовых возможностей предприятия. Конечно, на первоначальном этапе целесообразно было бы установить систему добровольного формирования КПП, однако в будущем, на наш взгляд, следует пойти по пути развитых зарубежных стран.

В законодательстве следует предусмотреть условие, согласно которому работник может переводить страховые пенсионные взносы из одного НПФ в другой в случае, например, увольнения или перехода на другое предприятие.

Говоря о повсеместном и массовом создании корпоративных и (или) частных пенсионных фондов в России, следует помнить, что одним из важнейших вопросов является вопрос гарантии сохранности пенсионных взносов, и от его решения будет зависеть успех или провал всей корпоративной и (или) частной пенсионной программы вообще*(3).

В этом плане основная задача, которую должны выполнять корпоративная и (или) частная пенсионные системы, - это принятие мер к сохранению суммы первоначальных накоплений (сформированных в период трудовой деятельности работника) и обеспечение индексации этих накоплений на величину годовой инфляции в целях недопущения их обесценивания. В настоящее время в России, учитывая тот факт, что действующие корпоративные пенсионные фонды, как правило, учреждаются крупными корпорациями или акционерными обществами (например, ОАО "РЖД", ОАО "Газпром"), имеющими разветвленную инфраструктуру и владеющими большими имущественными комплексами, вопрос гарантии сохранения и обеспечения доходности средств пенсионных накоплений решается внутри этих обособленно созданных систем (денежные средства пенсионных накоплений вкладываются в ценные бумаги или в инвестиционные проекты этих же корпораций и ОАО).

Для обеспечения гарантии сохранности средств, предназначенных для корпоративного и частного пенсионного обеспечения, необходимо принять не только правовые, но и экономические и организационно-административные меры системного характера. На первый взгляд такими мерами могут быть:

1) освобождение от любых комиссий совершения операций с суммами пенсионных накоплений (имеются в виду случаи перевода (передачи) сумм пенсионных накоплений из одного корпоративного (частного) фонда пенсионного обеспечения в другой при смене работником места работы, при ликвидации и любой другой форме реорганизации организации и т.п.);

2) особый правовой режим относительно пенсионных накоплений при банкротстве организации. Денежные средства, аккумулированные работодателем (учитываемые на его специальном счете с разбивкой по лицевым счетам работников) и предназначенные для выплаты корпоративных пенсий, не должны входить в конкурсную массу при банкротстве организации, а при ее ликвидации или реорганизации эти средства должны переводиться по новому месту работы работника в другой корпоративный или частный пенсионный фонд, а если таковых по новому месту работы нет, то по желанию работника в один из НПФ. Сумма накоплений в счет корпоративной пенсии работника должна указываться в справке 2 НДФЛ для совершенствования персонифицированного учета пенсионного накопления гражданина и контроля со стороны самого гражданина;

3) страхование (страхование аннуитетов) и инвестирование аккумулированных пенсионных взносов в различные финансовые инструменты. При этом страхователем должен выступать работодатель, а работники могли бы участвовать в данной схеме в качестве застрахованных. Это послужило бы важной задаче установления пенсионных гарантий и компенсаций работникам на случай обесценивания вложений и ликвидации предприятия. Кроме того, нелишним было бы предусмотреть и создание специальных программ, гарантирующих сохранность пенсионных накоплений работников - участников корпоративных пенсионных схем. "Например, в США существует специальная программа обеспечения сохранности пенсионных накоплений, носящая название "Пенсионная гарантийная корпорация" (Pension Benefit Guarantee Corporation - PBGC). В случае значительного уменьшения размера накопленных пенсионных активов и банкротства корпорации-спонсора все работники имеют право на получение определенного размера пенсии, выплачиваемого гарантийной программой. В Германии аналогом американской программы PBGC является "Общество сохранности пенсий" (Pensions Sicherungs Verein - PSV), которое также призвано защищать интересы работников и гарантировать пенсионные выплаты в случае банкротства пенсионного фонда, сформированного работодателем. В Великобритании также была создана специальная гарантийная программа, получившая название "Регистратор пенсионных схем" (Registrar of Pension Schemes - RPS)"*(4).

Также в качестве усиления гарантии сохранности пенсионных накоплений и стабильности работы фондов необходимо пересмотреть показатель (норматив) минимального размера имущества для обеспечения уставной деятельности фонда. Если предполагается, что будут действовать три вида фондов: НПФ, корпоративные и частные пенсионные фонды, то норматив минимального размера имущества не может быть одинаковым для всех этих фондов, значит, надо устанавливать для каждого фонда свой минимальный размер имущества. Если для первых двух этот показатель сопоставим, то для частных фондов он должен быть рассчитан отдельно (возможно, в соотношении с количеством вкладчиков). Сейчас минимальный размер имущества для обеспечения уставной деятельности НПФ установлен в 30 млн. руб.

В настоящее время в России большинство контрактов по пенсионному обеспечению заключается с НПФ, деятельность которых регламентирована Федеральным законом от 7 мая 1998 г. N 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах" и регулируется Федеральной службой по финансовым рынкам. НПФ вправе управлять своими активами самостоятельно либо передавать капитал в управляющую компанию.

"Сейчас в России большинство действующих негосударственных пенсионных фондов являются каптивными, т.е. созданными одной крупной организацией (или группой связанных организаций) для обслуживания преимущественно своих сотрудников. Вкладчиками корпоративных фондов являются в основном их учредители или подконтрольные им компании. Корпоративный фонд может также работать и непосредственно с физическими лицами - сотрудниками этих фирм. Однако имеют место и открытые фонды, под которыми понимаются НПФ, ориентированные на самостоятельный поиск клиентов и привлечение их к сотрудничеству на рыночных принципах. Эти фонды в своей деятельности делают основной акцент либо на работу с частными лицами - будущими пенсионерами, либо на работу с предприятиями-работодателями, намеренными обеспечить пенсии своим сотрудникам в будущем, но по отношению к НПФ выступающими лишь клиентами, а не учредителями"*(5).

Однако в гл. 5 упомянутого Закона нет требования о том, что НПФ гарантирует сохранность суммы переданных накоплений вкладчика и участника. Это необходимо закрепить, тем более что требование, предусмотренное постановлением Правительства РФ от 13 декабря 1999 г. N 1385 (в дальнейшем подтвержденное приказом Инспекции негосударственных пенсионных фондов при Министерстве труда и социального развития РФ от 22 января 2002 г. N 8), к пенсионным схемам НПФ об обязательном получении участником фонда пенсии в размере не менее 0,5 минимальной государственной пенсии по старости при соблюдении требования к общему трудовому стажу согласно Трудовому кодексу РФ уже, по существу, установило для НПФ минимум пенсионных выплат и нормативно закрепило соответствующую гарантию НПФ от применения отрицательной доходности по пенсионным счетам вкладчиков и участников НПФ.

Необходимо, на наш взгляд, пересмотреть Положение о страховом резерве негосударственного пенсионного фонда, утвержденное приказом ФСФР России от 18 марта 2008 г. N 08-11/пз-н, и внести изменения, касающиеся:

установления отчислений в страховой резерв дохода от размещения пенсионного резерва в процентном отношении (или определенный процент, или минимум и максимум, учитывая возможные рыночные колебания);

определенный процент от пенсионного взноса.

Страховые резервы, по нашему мнению, не могут размещаться так же, как и пенсионные резервы. Перечень разрешенных активов, в которые могут вкладываться страховые резервы НПФ, должен быть меньше и состоять из самых надежных, высокодоходных активов (см. нормативные акты Банка России в части градации активов, которые принимаются в качестве обеспечения обязательств по кредитам, например Положение Банка России от 26 марта 2004 г. N 254-П о порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери по ссудам, ссудной и приравненной к ней задолженности, гл. 6).

Как вариант возможно размещение суммы страховых резервов в качестве депозитов на специальных счетах под установленный процент (например, если взять за основу ставку рефинансирования Центрального банка РФ).

Деятельность управляющих компаний, через которые непосредственно осуществляется инвестирование средств НПФ, должна быть максимально прозрачна, понятна и по возможности доступна для получения информации самими физическими лицами. Компаний, которым доверяется управление пенсионными накоплениями, не должно быть много. Представляется, что так же, как и в банковской деятельности, работа с вкладами физических лиц может быть разрешена банку только при определенных условиях, а инвестированием пенсионных накоплений может заниматься только управляющая компания, достигшая определенных экономических, финансовых и репутационных показателей. Необходим жесткий контроль по нормативам с постоянным мониторингом со стороны системного регулятора.

Поскольку НПФ в целом оправдали себя в части обеспечения стабильной доходности от вложений средств пенсионных накоплений, которые им были доверены, представляется, что необходимые изменения в существующую схему управления пенсионными накоплениями должны коснуться в основном вопроса повышения надежности инвестирования в такие финансовые инструменты, которые зарекомендовали себя как стабильные высоколиквидные активы. И здесь главная роль принадлежит тем управляющим компаниям, которым фонды доверяют инвестирование пенсионных средств. Представляется, что сейчас требования к управляющей компании, которые отражены в Законе "Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации", носят организационный и финансовый характер. Между тем целесообразно и своевременно вводить требования "репутационного" характера, такие как:

количество НПФ, а в дальнейшем корпоративных и частных фондов, заключивших договоры на доверительное управление пенсионными средствами за определенный период конкретно с данной управляющей компанией;

эффективность деятельности управляющей компании. Это прежде всего относится к частоте получения отрицательной доходности по результатам инвестирования пенсионных накоплений. Следует установить, при каком количестве случаев получения отрицательной доходности управляющая компания лишается права управления пенсионными накоплениями;

рейтинг управляющих компаний. Это приведет к сокращению количества управляющих компаний и будет стимулировать остальных;

выявление путем опроса участников фондового рынка наиболее эффективно работающих управляющих компаний. Показателями могут быть обязательность выполнения условий по сделкам, своевременность подтверждения операции и др.

Следует указать в заключение на то, что в рамках второго этапа Стратегии, который ограничен 2014-2015 гг., предполагается "установление правовых основ создания и функционирования корпоративных пенсионных систем". При этом в самой Стратегии не указано, в каких взаимоотношениях будут находиться корпоративные и частные пенсионные фонды и ныне действующие НПФ: НПФ будут стоять над корпоративными и частными пенсионными фондами или это будут во всем самостоятельные субъекты создаваемой пенсионной системы? Исходя из анализа положений Стратегии, можно сделать вывод, что предполагается "горизонтальная" взаимосвязь между названными выше фондами и их самостоятельность в качестве субъектов негосударственной пенсионной системы. Многоступенчатость же в управлении пенсионными накоплениями, на наш взгляд, может увеличить риск коррумпированности системы.

Библиографический список

Кричевский Н.А. Развитие корпоративных пенсионных программ на российских предприятиях // Вестник государственного социального страхования. 2007. N 9.

Финогенова Ю.Ю. Гарантии сохранности пенсионных активов // Финансовая газета. 1999. N 22.

Финогенова Ю.Ю. Финансирование негосударственных пенсий и сохранность дополнительных пенсионных накоплений // Финансовый менеджмент. 2005. N 2.

М.К. Белобабченко,

ведущий научный сотрудник отдела

гражданского законодательства и процесса ИЗиСП,

кандидат юридических наук

Д.В. Лубягина,

старший научный сотрудник отдела

гражданского законодательства и процесса ИЗиСП,

кандидат юридических наук

"Журнал российского права", N 7, июль 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) По материалам: URL: http://pension-in-russia.ru/archive/expositions/pir2011/Kolobayev.ppt.

*(2) Кричевский Н.А. Развитие корпоративных пенсионных программ на российских предприятиях // Вестник государственного социального страхования. 2007. N 9. С. 22.

*(3) Деление в рамках пенсионной программы пенсионных систем (фондов) на корпоративные и частные, конечно, не совсем корректно, поскольку корпоративная пенсионная система также является частной. Но если оставить для использования данный термин, то, по всей видимости, к частным пенсионным системам можно отнести пенсионные фонды, учреждаемые индивидуальными предпринимателями и (или) физическими лицами в соответствии с действующим законодательством о НПФ.

*(4) Финогенова Ю.Ю. Гарантии сохранности пенсионных активов // Финансовая газета. 1999. N 22.

*(5) Финогенова Ю.Ю. Финансирование негосударственных пенсий и сохранность дополнительных пенсионных накоплений // Финансовый менеджмент. 2005. N 2. С. 15.