Расторгаем трудовой договор: как избежать ошибок (Н. Пластинина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2013 г.)

Расторгаем трудовой договор: как избежать ошибок

Заключать, изменять и прекращать действие трудового договора нужно грамотно. Рассмотрим, что влечет неправильное оформление прекращения трудового договора.

Порядок оформления прекращения трудового договора четко оговорен в ст. 84.1 ТК РФ:

1) издаем приказ;

2) знакомим увольняемого работника с приказом (распоряжением) под личную подпись;

3) заполняем трудовую книжку;

4) выдаем трудовую книжку;

5) производим с работником окончательный расчет;

6) выдаем сотруднику справки, предусмотренные законом.

Никаких дополнительных действий, которые могут повлиять на признание увольнения незаконным, работодателю предпринимать не требуется. Однако, как и при любой процедуре, какой-то этап может быть пропущен или оформлен с опозданием. Бывают и иные недостатки в оформлении прекращения трудового договора. Далеко не всегда и не всем кадровикам ясно, что могут повлечь нарушения, допущенные работодателем при оформлении прекращения трудового договора. О возможных рисках и вариантах их минимизации мы и поговорим в статье.

1. Неправильное оформление распорядительного акта

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На этом этапе ошибки могут быть следующими.

Приказ не издавался вовсе

Такой случай не редкость для небольших организаций, где оформлением трудовых отношений занимается секретарь или бухгалтер. Недостаточность времени, юридическая неграмотность, удаленность от населенных пунктов, где можно получить соответствующую консультацию, например, в государственной инспекции труда, общее халатное отношение к вопросу оформления заключения и прекращения трудового договора - все как в отдельности, так и в совокупности вполне способно привести и к такой ошибке, как неиздание приказа об увольнении. Она естественным образом повлечет и вторую ошибку - неознакомление увольняемого работника с приказом об увольнении под личную подпись.

Судебная практика. Индивидуальный предприниматель, не пожелавший допустить к дальнейшей работе беременную женщину, уволил ее "на словах", без оформления документов. Однако она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что приказа об увольнении не было, однако иные доказательства свидетельствовали о прекращении трудовых отношений между спорящими сторонами. Установив незаконность увольнения, суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности продавца. При этом доводы работодателя о том, что истица сама не выходила на работу, поскольку не желала решать вопрос о результатах ревизии и выявленной недостаче, суд оценил критически. Вышестоящая судебная инстанция согласилась с данными выводами суда (решение Щучанского районного суда Курганской области от 10.03.2011; определение Курганского областного суда от 19.04.2011)*(1).

Как видите, неиздание или несвоевременное издание приказа об увольнении может создать риск признания увольнения незаконным.

Приказ подписан неуполномоченным лицом

Довольно частая ситуация. Суд, рассматривая подобные дела, исходит из норм закона и внутренних распорядительных актов работодателя, должностных инструкций. Например, подписывая приказы об увольнении во время отсутствия директора, его заместители зачастую даже не подозревают, что без указания на то в учредительных документах и/или локальных нормативных актах они это делать не вправе. О данном обстоятельстве нередко забывают. Суд признает такой акт незаконным и, соответственно, восстанавливает сотрудника на работе.

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности и штатов), обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении в должности. При разрешении искового требования, касающегося приказа об увольнении, суд правомерно указал на то обстоятельство, что данный приказ подписан неуполномоченным лицом, а следовательно, является незаконным. При таких обстоятельствах суд законно и обоснованно восстановил в должности истца, взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда (решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 03.08.2011, кассационное определение суда Еврейской автономной области от 16.09.2011 по делу N 33-430/2011)*(2).

При подписании приказа со стороны работодателя неуполномоченным лицом существует риск признания данного документа незаконным и восстановления уволенного сотрудника на работе.

Однако работник, выдвигая обвинения в подписании приказа неуполномоченным лицом, как правило, не может знать заранее о полноте полномочий данного лица. В практике нередко встречаются случаи установления судом в ходе рассмотрения дела наличия таких полномочий и, соответственно, подтверждения факта подписания приказа об увольнении надлежащим лицом.

Судебная практика. Истец, оспаривая свое увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в качестве одного из аргументов указал на подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. Суд внимательно изучил данный вопрос и на основании материалов дела установил, что решение об увольнении истца принято полномочным лицом - исполняющим обязанности временно отсутствующего генерального директора ООО. Приказ об увольнении истца был подписан начальником службы персонала, действующей в пределах полномочий, предоставленных ей должностной инструкцией начальника службы персонала и инструкцией по кадровому делопроизводству. Суд отказал уволенному работнику в иске (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.02.2011; кассационное определение Калининградского областного суда от 30.03.2011 по делу N 33-1360/2011)*(3).

Судебная практика богата примерами признания увольнения незаконным, когда подписание приказа об увольнении фигурирует в качестве основания принятия такого решения. Однако подобное основание в большинстве случаев не является единственным. Решение о признании увольнения незаконным принимается по совокупности установленных нарушений. Будет ли единственная ошибка в оформлении в виде подписания приказа неуполномоченным лицом однозначным основанием для признания увольнения незаконным, еще вопрос.

Издание приказа об увольнении "задним" числом

В этом случае именно в суде при помощи различных доказательств, в том числе показаний свидетелей, устанавливается хронология событий, а увольнение признается незаконным. Ведь на момент расторжения трудового договора и совершения записи в трудовой книжке самого основания - приказа об увольнении - у работодателя и не было.

Однако нарушения в чистом виде (только вынесение "задней" датой) на практике встретиться не может в силу обязательной совокупности ошибок в данных обстоятельствах. Как правило, в нее включаются отсутствие реального основания увольнения, а также несоблюдение работодателем процедуры увольнения. При такой совокупности решение суда в пользу работника становится практически однозначным.

2. Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом

Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под личную подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не трудился, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Судебная практика. Сотрудник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование иска указал, что был принят на работу, приступил к исполнению трудовых обязанностей, которые выполнял в течение нескольких дней. Трудовой договор с ним заключен не был, с приказом о приеме на работу, с должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка он также ознакомлен не был. По истечении некоторого времени работы истец был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, с чем не согласился, так как отсутствовал на работе с ведома руководителя менее четырех часов подряд по уважительной причине. С приказом об увольнении он ознакомлен не был, также ему не были выданы трудовая книжка и расчет, по его требованию он был ознакомлен только с приказом о приеме на работу. Впоследствии он неоднократно обращался к ответчику с письменными заявлениями о выдаче ему приказов о приеме на работу, увольнении, трудовой книжки и других документов, однако его заявления были оставлены без ответа. Трудовая книжка и расчет были им получены намного позднее, тогда же он был ознакомлен и с приказом об увольнении.

Суд установил, что истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, ушел с работы с разрешения работодателя. На этом основании суд пришел к выводу, что приказ об увольнении истца вынесен незаконно и подлежит отмене, поскольку содержит основания увольнения, не нашедшие своего подтверждения в судебном заседании. Неправильное оформление увольнения в виде несвоевременного ознакомления с приказом об увольнении было указано лишь в качестве дополнительного (не основного) основания для признания действий работодателя незаконными. Применив положения ст. 394 ТК РФ, суд, восстанавливая истца на работе, принял решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (решение Уссурийского городского суда)*(4).

Как видите, неознакомление или несвоевременное ознакомление работника с приказом об увольнении отдельным основанием для его восстановления на работе является не всегда. В совокупности с несвоевременной выдачей трудовой книжки указанные действия могут повлечь взыскание сумм заработка за период незаконного лишения его возможности трудиться в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

3. Неправильное внесение записи в трудовую книжку работника

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Данный вид ошибки также имеет несколько подвидов.

Техническая ошибка

Бывает, что кадровые сотрудники неправильно указывают пункт статьи при правильной формулировке основания увольнения и соответствии его фактическим обстоятельствам. Поскольку в данном случае отсутствует спор об основании, дате увольнения, в большинстве случаев сторонам удается найти соглашение: работодатель исправляет запись в трудовой книжке добровольно. В противном случае работник имеет право обратиться в суд с иском о понуждении работодателя внести соответствующую исправительную запись в трудовую книжку. Однако в широкой практике такие случаи почти не встречаются.

Техническая ошибка не влечет восстановления сотрудника на работе, а влечет лишь обязание работодателя эту ошибку исправить.

Неправильно применено основание увольнения

Ситуаций может быть много, например, вместо п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) указан п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). В зависимости от исковых требований работника можно спрогнозировать и решение суда: изменить формулировку основания увольнения без восстановления на работе или восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика. Уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение должностных обязанностей работник обратился с иском к работодателю - пассажирскому автотранспортному предприятию. В иске он попросил восстановить его на работе водителем, подменяющим водителей, работающих на городских маршрутах на время их обеденного отдыха, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, судебные расходы, а также возместить моральный вред. В обоснование иска указал, что в течение трех лет работал подменным водителем, однако позже без его согласия за ним закрепили автобус и перевели работать постоянным водителем на городской рейсовый автобус по сменному графику работы. Его ознакомили с графиком, с которым он не согласился, так как перевод был произведен без его согласия и без издания приказа. После этого он ежедневно находился по месту свой работы подменного водителя в диспетчерской автовокзала, но данная работа не была ему предоставлена.

Оценивая доказательства по данному делу в совокупности, суд пришел к убеждению, что в данном случае имел место перевод истца на другую работу, однако при этом письменного согласия работника работодателем получено не было. Следовательно, отказ работника от выполнения работы в качестве водителя городского маршрута работодателю следовало расценивать как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не как нарушение трудовой дисциплины ("невыход на работу"), тем более что в судебном заседании добыто достаточно доказательств, свидетельствующих о том, что истец выходил на работу и находился на рабочем месте в течение рабочего времени по прежнему графику работы.

Таким образом, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора издан с нарушением норм трудового законодательства. Оценивая доказательства в совокупности, суд пришел к выводу, что истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необоснованно, с нарушением порядка увольнения по инициативе работодателя. В связи с этим суд исковые требования удовлетворил, восстановив его на работе (решение Мариинского городского суда Кемеровской области от 08.12.2011 по делу N 2-634-2011)*(5).

Таким образом, неправильно примененное основание для увольнения влечет риск не только изменения этого основания в судебном порядке (по требованию работника), но и восстановления уволенного сотрудника на работе в случае заявления такого требования.

Недействующий нормативный акт

Бывает, в трудовой книжке работника указывается не действующий на день увольнения нормативный акт, из которого следует основание увольнения. Например, указана одна из статей КЗоТа РСФСР вместо ТК РФ. При этом формулировка основания увольнения, как правило, верна.

Следует отметить, что неправильные записи в трудовой книжке действительно могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из приведенной нормы, суд должен объективно оценить обстоятельства внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и установить, в какой мере такая запись не дала ему возможности реализовать свое право на свободное распоряжение своими способностями к труду, гарантированное ч. 1 ст. 37 Конституции РФ.

Однако если сотрудник не представит достаточных доказательств того, что он действительно обращался по поводу трудоустройства к работодателям и те отказали ему в приеме на работу, мотивировав это несоответствием записей в его трудовой книжке нормам ТК РФ и (или) изданным в его развитие подзаконным актам о порядке ведения трудовых книжек, то суд, рассматривающий такой спор, обязан отказать в удовлетворении иска.

Неправильной записью в трудовой книжке работнику может быть нанесен и моральный вред. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судебная практика. Сотрудница обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю о признании записи в трудовой книжке недействительной, изменении на запись "уволена по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ", о взыскании убытков и возмещении морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что была уволена ответчиком по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Не согласившись с указанным основанием увольнения, она обратилась в суд, который своим решением обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения на "собственное желание". Однако работодатель внес запись в трудовую книжку следующего содержания: "Изменение формулировки: "Уволена по собственному желанию, ст. 31 КЗоТ РФ", тогда как КЗоТ РСФСР признан утратившим силу с 01.02.2002 и на момент внесения этой записи в трудовую книжку уже не действовал. Таким образом, работодатель внес запись, противоречащую действующему законодательству, поскольку закон, на который имеется ссылка, отменен. В результате внесения записи, основанной на недействующем законе, истице было отказано в приеме на работу в ряде организаций, поскольку потенциальные работодатели обращали на это внимание. Она до настоящего времени не трудоустроена. Суд установил, что трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены 10.11.2008, в связи с чем к данным правоотношениям применимы нормы ТК РФ.

В ходе заседания истица не представила достаточных доказательств того, что она действительно обращалась по поводу трудоустройства к работодателям и те отказали ей в приеме на работу, мотивировав это несоответствием записей в трудовой книжке нормам ТК РФ. В связи с этим суд отклонил требования работницы о взыскании заработка за время вынужденного прогула. Что касается требований о возмещении морального вреда, они правомерно удовлетворены судом в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Суд постановил признать спорную запись в трудовой книжке истицы недействительной, обязать ответчика внести в трудовую книжку истицы запись: "Записи под номером 24, 25 недействительны, уволена по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации", а также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и судебных расходов (решение Нижнесергинского районного суда Свердловской области от 19.03.2009 по делу N 2-65/2009; определение Свердловского областного суда от 05.05.2009)*(6).

Как видите, указание на недействующий нормативный акт в качестве основания увольнения может повлечь риск взыскания с работодателя в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда.

4. Несвоевременная выдача трудовой книжки

Часть 3 ст. 84.1 ТК РФ требует от работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Законодателем предусмотрены и необходимые действия, которые работодатель обязан совершить в случаях, когда вручение в вышеуказанный срок трудовой книжки работнику невозможно по не зависящим от работодателям причинам.

Так, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Организация не несет ответственности и за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Невыдача трудовой книжки по вине работодателя при законности (бесспорности) увольнения влечет риск взыскания работником с работодателя суммы материального ущерба. Так, в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (см. пример судебной практики выше).

Невыдача трудовой книжки при незаконности увольнения признается судом лишь как дополнительное нарушение прав работника. Все в совокупности в случае возникновения судебного спора влечет восстановление судом работника на работе и взыскание заработка за время вынужденного прогула. При этом ответственность по ст. 234 ТК РФ не наступает, так как увольнение было признано незаконным. Судебная практика пестрит спорами с такой совокупностью нарушений.

Судебная практика. Истица обратилась к работодателю - индивидуальному предпринимателю с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оплаты времени вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что была уволена ответчиком с должности продавца-консультанта по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Считает увольнение необоснованным и незаконным. Кроме того, ей не выдана трудовая книжка, не произведен расчет.

Ответчик же утверждал, что истица фактически на работу не приходила, но уволена не была, поэтому ей и не выдавалась трудовая книжка и окончательный расчет. Суд установил, что ответчиком в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ был издан приказ об увольнении истицы по вышеназванному основанию. Таким образом, работодателем была выражена воля на увольнение истца, отразившаяся в приказе, который в соответствии с трудовым законодательством является единственным и основополагающим документом при прекращении трудовых отношений. Довод ответчика о том, что данный приказ в тот же день был отменен, а значит, фактически не состоялось и само увольнение, не был принят судом, так как изначально ответчик даже не ссылался на наличие приказа о признании приказа об увольнении истицы недействительным, он был представлен суду много позже, что вызывает критическое отношение к нему как к доказательству. Кроме того, ответчик не ознакомил работника под личную подпись истицу с приказом, не сделал попыток выяснить причину столь длительного отсутствия на работе. При этом суд принял во внимание доводы истицы о том, что она полагала себя отстраненной от работы, так как данное обстоятельство было подтверждено свидетельскими показаниями.

Суд нашел ошибочными суждения ответчика о том, что факт неознакомления истицы с приказом об увольнении и невыдача в день увольнения трудовой книжки свидетельствует о том, что трудовой договор расторгнут не был. Указанные обстоятельства подтверждают именно нарушение процедуры расторжения трудового договора с работником, установленной ст. 84.1 ТК РФ.

Кроме того, суд не нашел причин для применения к истице основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как указал суд, факт возбуждения уголовного дела в отношении истицы по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 160 УК РФ, доказательством совершения ею каких-либо виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, не является.

Оценивая доказательства в совокупности, учитывая противоречивую позицию ответчика в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу, что истица была уволена и ее увольнение является незаконным и необоснованным. Непризнание ответчиком факта расторжения трудового договора с ней суд расценил как злоупотребление работодателем своим правом и попытку уклонения от негативных последствий, связанных с незаконным увольнением работника. На основании изложенного суд восстановил работницу на работе (решение Октябрьского районного суда г. Омска от 29.10.2009 по делу N 2-2297/2009 г.)*(7).

Следовательно, невыдача трудовой книжки является не доказательством продолжения трудовых отношений, а лишь нарушением работодателем своих обязанностей, установленных ТК РФ. Совершение указанной ошибки в зависимости от признания увольнения законным или нет может повлечь взыскание с работодателя в пользу работника суммы материального ущерба в соответствии со ст. 234 ТК РФ (в случае законности самого увольнения) или же восстановление работника со взысканием заработка за все время вынужденного прогула (в случае признания увольнения незаконным).

5. Несвоевременный расчет

Часть 3 ст. 84.1 ТК РФ помимо выдачи работнику трудовой книжки обязывает работодателя произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если он в день увольнения не трудился, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Если работодателем не был произведен окончательный расчет в день прекращения трудового договора, то это является нарушением прав работника и влечет риск взыскания полагающейся работнику суммы, а также процентов по ст. 236 ТК РФ.

Так, в соответствии с названной нормой при нарушении компанией установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, она обязана произвести их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Судебная практика. Сотрудница обратилась с иском к ООО о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, трудовой книжки, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что при увольнении ответчик не выплатил заработную плату и не выдал трудовую книжку.

Суд установил, что последний день работы и день увольнения не совпали (истица находилась в отпуске), но в приказе об увольнении она расписалась в тот же день. Однако в деле присутствует требование истицы о выдаче заработной платы, поступившее в ООО на следующий рабочий день после даты увольнения. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у работодателя возникла обязанность выдать истице заработную плату и трудовую книжку в день увольнения, поскольку он имел такую возможность. Истица признала, что окончательный расчет с ней был произведен в период судебной тяжбы, с размером выплат согласилась. Кроме того, суд установил, что ответчик направлял истице уведомление о получении трудовой книжки и она была выдана ей. Однако собранными доказательствами подтверждается, что ответчик должен был выдать истице трудовую книжку значительно раньше. Ответчик имел такую возможность также и тогда, когда истица находилась на прежнем рабочем месте. На основании вышеизложенного суд пришел к выводу о нарушении работодателем своей обязанности, установленной ст. 84.1 ТК РФ, и взыскал с работодателя в пользу истицы компенсацию за задержку трудовой книжки, компенсацию за задержку расчета при увольнении, компенсацию морального вреда (решение Азовского городского суда Ростовской области)*(8).

Как видите, невыплата расчета в день увольнения влечет риск взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации), предусмотренной ст. 236 ТК РФ. Невыдача же в срок трудовой книжки влечет наступление ответственности по ст. 234 ТК РФ в виде взыскания не полученного работником заработка за все время лишения его возможности трудиться.

Невыплата бонусов, премий или компенсаций, являющихся предметом спора между сторонами, также влечет риск их взыскания в судебном порядке при признании требований работника обоснованными.

Судебная практика. Бывший директор МУП обратился в суд с иском к работодателю о взыскании невыплаченной компенсации при расторжении трудового договора, указав, что был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако компенсацию за досрочное расторжение трудового договора не получил. Суд постановил взыскать компенсацию, предусмотренную ст. 279 ТК РФ для случаев досрочного расторжения работодателем трудовых договоров с руководителями предприятий (решение Химкинского городского суда Московской области от 08.12.2010; определение Московского областного суда от 29.03.2011 по делу N 33-3367).

Таким образом, при установлении судом правомерности требований он взыскивает требуемую работником сумму с работодателя.

Имейте в виду, что несвоевременная выплата расчета влечет риск привлечения работодателя к административной ответственности. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. В зависимости от квалифицирующих признаков санкции колеблются от административного штрафа в размере 1000 рублей на должностных лиц до 50 000 рублей или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток - на организации. При повторе правонарушения должностное лицо может быть подвергнуто дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Судебная практика. Работник ООО уволился по собственному желанию, однако в день увольнения работодатель не выплатил ему окончательный расчет. Через два месяца работник обратился в государственную инспекцию труда с просьбой провести проверку, обязать работодателя выплатить ему окончательный расчет при увольнении и проверить правильность начисления ему заработной платы. В ходе проверки нашли подтверждение факты невыплаты окончательного расчета при увольнении работнику, а также факты неоплаты сверхурочной работы. По результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Предписание исполнено, окончательный расчет при увольнении произведен, сверхурочная работа работнику оплачена полностью. За допущенные нарушения трудового законодательства работодатель и юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 3000 и 30 000 рублей*(9).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с требованиями о взыскании недополученной заработной платы составляет три месяца со дня, когда лицо узнало о нарушении своих прав. В большинстве споров, закончившихся отказами работникам во взыскании сумм окончательного расчета, причиной является пропуск ими вышеуказанного срока. Поэтому при установлении данного обстоятельства у работодателя имеется шанс на принятие положительного для него решения суда при своевременном заявлении в суде ходатайства о применении судом последствий пропуска истцом срока на обращение в суд.

Согласно п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 12.11.2001 N 15 и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 15.11.2001 N 18 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности", если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и уважительных причин (если истцом является физическое лицо) для восстановления этого срока не имеется, при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования именно по этим мотивам, поскольку в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 199 ГК РФ истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске.

6. Отказ в выдаче необходимых справок

На работодателе лежит также обязанность выдачи работнику некоторых справок в день прекращения трудового договора:

- справки о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы;

- сведений по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

Примечание. О новой форме справки читайте на стр. 7.

В соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) страхователи (работодатели) обязаны выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы (службы, иной деятельности) или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработка, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы.

Однако ответственность работодателя указанным законом предусмотрена только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Пунктом 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (далее - Закон N 27-ФЗ) установлено, что в день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, страхователь (работодатель) обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные законом (касающиеся начисления пенсионных взносов и пр.), и получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений.

Часть 2 ст. 17 Закона N 27-ФЗ содержит оговорку, что страхователи, уклоняющиеся от представления предусмотренных законом достоверных и в полном объеме сведений, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, однако четко прописанных в законе мер ответственности за непредоставление уволенному работнику соответствующих справок не имеется.

Непредоставление указанных справок, как показывает пока немногочисленная практика, в реальности не влечет для работодателя какой-либо ощутимой ответственности. Однако работник может истребовать их в судебном порядке.

В заключение отметим, что кадровики-практики на основании имеющегося у них багажа знаний, не задумываясь, перечислят сразу несколько оснований для признания увольнения незаконным:

- увольнение работника по инициативе работодателя за действие или бездействие, которые не имели места в действительности;

- несоблюдение или неполное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то есть нарушение требований ст. 193 ТК РФ;

- применение основания увольнения при его фактическом отсутствии (например, увольнение по сокращению численности и штата при отсутствии реального сокращения или увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии аттестации и т.д.);

- несоблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя (для случаев увольнения по сокращению численности и штата, т.е. несоблюдение требований п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ) или случаев увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания (т.е. несоблюдение требований ст. 71 ТК РФ) и пр.;

- увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством.

Этот перечень, конечно, не является исчерпывающим. Однако названные основания являются наиболее популярными при возникновении трудовых споров.

Анализ судебной практики позволяет причислить к основаниям для восстановления работника на работе также большинство нарушений в оформлении прекращения трудового договора (в зависимости от обстоятельств дела и предмета иска). Зная об этом, каждый работодатель имеет возможность минимизировать выявленные и указанные в настоящей статье риски, вовремя исправив допущенные ошибки или (что намного лучше) не допустив их совершения вовсе. Для этого вполне достаточно проявить чуть более внимания при оформлении прекращения трудового договора.

Н. Пластинина,

юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) http://schuchansky.krg.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=191.

*(2) http://actoscope.com/dvfo/evreiobl/os-brb/gr/3/poskolku-prikaz-ob-uvolnen ii-r07102011-3475369.

*(3) http://www.gcourts.ru/case/7334160.

*(4) http://www.gcourts.ru/case/577542.

*(5) http://actoscope.com/sfo/kemerovobl/mariinsky-kmr/gr/1/reshenie-po-delu-p o-isku-o-vos19012012-3271267.

*(6) http://nizhneserginsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=79.

*(7) http://octobercourt.oms.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=341.

*(8) http://actoscope.com/yufo/rostovobl/azovsky-ros/gr/1/o-viplate-okonchatel nogo-raschet01102010-53880.

*(9) http://git72.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.29261.html.