Испытание временем (И.Д. Шилов, "Расчет", N 7, июль 2013 г.)

Испытание временем

Принимая сотрудника на работу, никогда нельзя быть полностью уверенным, что он с ней справится, даже в том случае, когда результаты собеседования будущего работника превосходны. Работодателю в помощь - право установить новичку испытательный срок. Но, как оказалось, прибегать к этому возможно далеко не в каждом случае.

Организация расширяет сферу своей деятельности? Уволился сотрудник? Создается новый отдел? Во всех этих случаях, а также во множестве других - никак не обойтись без набора нового персонала. Для того чтобы подобрать нужных специалистов, проводятся собеседования, тестирования, анкетирование. Если кандидат соответствует всем предъявляемым требованиям работодателя, обладает необходимыми как деловыми, так личностными качествами, а также представляет все требуемые документы (об образовании, трудовую книжку, в которой указан стаж работы по специальности, и др.), его принимают на работу.

Но слова словами, а на деле может случиться так, что работник не справляется со своими обязанностями или не подходит для выполнения вверенных ему дел по причине недостаточной квалификации, опыта и т.д. Чтобы избежать проблем в будущем, новичков лучше принимать на работу с испытательным сроком. Сразу отметим, что подобное право работодателя прописано на законодательном уровне.

Сроки испытания

По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако существуют исключения. Так, для некоторых категорий работников он может составлять полгода. Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров (заместителей), начальников филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. В данном случае к руководителям иных обособленных подразделений будут относиться директора магазинов, начальники складских хозяйств, которые заведуют дополнительными офисами.

Срок испытания не может превышать двух недель, если с сотрудником заключается срочный договор.

Трудовое законодательство не устанавливает минимальный срок проверки, поэтому он может быть равен как трем дням, так и двум месяцам. Конкретная продолжительность испытания определяется по соглашению сторон. Срок начинает течь с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой контракт.

Нередко возникают вопросы о возможности продлить или сократить испытательный срок. Если сотруднику был установлен период проверки в два месяца, то работодатель не может его продлить до трех. Если срок испытания устанавливается при заключении соглашения, то его продление в дальнейшем нельзя признать законным, так как согласованный период не может быть увеличен или продлен даже по соглашению сторон, согласно статье 70 ТК.

Роструд в письме от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 указал, что компания не имеет права включать в договор условия, которые будут ухудшать положение работника. Таком образом, при успешном прохождении испытания фирма может сократить его срок проверки, так как это условие будет улучшать положение сотрудника.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие дни, когда человек фактически отсутствовал. То есть это время продлевает период испытания. При этом общая продолжительность проверки в подобных случаях не должна превышать того периода, который определен в трудовом договоре.

Важные нюансы

Условие о прохождении работником испытательного срока прописывается в трудовом контракте. Этот период устанавливается только при наличии письменного согласия на прохождение испытания. Указание на возможность проверки профессиональных качеств новичка должно содержаться и в приказе о приеме на работу. В противном случае будет считаться, что работодатель отказывается устанавливать испытание конкретному специалисту. Это актуально даже в том случае, если упоминания о прохождении испытательного срока содержатся в подписанном трудовом контракте. То же самое можно сказать и про ситуацию, когда в приказе прописано, что работник принимается с испытательным сроком, а в договоре данное условие отсутствует.

В любой организации существуют локальные нормативные акты, их положения также распространяются на сотрудника, который проходит испытание. Работодатель имеет право предъявить ему какие-либо претензии по неисполнению требований, установленных в актах, только при наличии письменных доказательств того, что работник ознакомлен с положениями документов.

Во время испытательного срока специалист не должен быть ущемлен в правах по сравнению с остальными сотрудниками. Это требование работодателями, как правило, исполняется. Однако остается спорным вопрос о размере зарплаты во время испытания. В законодательстве не установлено, что выплаты работнику в течение проверки должны быть меньше, чем при работе на общих основаниях. Однако нет и прямого запрета снижать зарплату в связи с прохождением испытательного срока. Таким образом, размер выплат определяет работодатель.

Результаты проверки

При прохождении испытания результат может быть как положительным, так и отрицательным. Все зависит от показанных работником качеств и профессионализма, а также ожиданий работодателя.

Если проверка была пройдена успешно, сотрудник автоматически продолжает трудиться. В данном случае его увольнение можно осуществить только по общеустановленным правилам. Работодатель должен оформить приказ о повышении заработной платы, если одним из условий успешного завершения испытание было увлечение выплат.

А вот с неудовлетворительным результатом ситуация обстоит сложнее. Тут возможно несколько вариантов окончания с сотрудником трудовых отношений.

Во-первых, специалист может уволиться по собственному желанию. Для этого ему следует написать соответствующее заявление за три дня до расторжения договора. Он не обязан отрабатывать две недели, которые предусмотрены для персонала, занятого на общих основаниях. При этом он имеет право забрать заявление в любой момент в течение этих трех дней. За исключением случая, если на его место уже приглашен новый кандидат, которому, по закону, нельзя отказать в заключении трудового договора.

Во-вторых, контракт может расторгнуть сам работодатель. В этом случае за три дня до окончания трудовых отношений нужно будет уведомить работника под роспись о том, что он не прошел проверку. В уведомлении в обязательном порядке указываются причины, которые являются основаниям для признания сотрудника не выдержавшим испытание.

Если работник отказался подписать уведомление, то необходимо составить об этом акт. Требований к такому документу в законодательстве не содержится, поэтому он составляется произвольно. Бумага должна содержать подписи сотрудника, составившего акт, а также двух свидетелей, которые присутствовали при ознакомлении работника с уведомлением.

Также работодателю не помешает иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями. Это могут быть:

- объяснительные;

- отчеты работника о проделанной работе;

- жалобы клиентов;

- должностные записки руководителя сотрудника;

- акты о выпуске брака по вине работника;

- справки о невыполнении норм выработки и т.д.

Увольнение необходимо проводить по общим правилам. В трудовой книжке нужно сделать запись об увольнении на основании статьи 71 ТК. Однако нельзя уволить сотрудника, чьи результаты не устраивают работодателя, если он находится на больничном или в отпуске.

Испытание не назначается

Как бы ни хотелось компании установить испытательный срок для всех новеньких, в определенных случаях делать этого нельзя. В соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса существуют сотрудники, к которым условие об испытательном сроке неприменимо. К ним относятся:

- лица, избранные по конкурсу на замещение должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- кандидаты, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения профессионального образования, которые имеют госаккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы;

- избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между ними;

- сотрудники, которые заключают срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев;

- иные кандидаты, если это предусмотрено коллективным договором или федеральными законами (например, не устанавливается испытательный срок сотруднику, который успешно завершил обучение в рамках заключенного с работодателем ученического договора).

В случае установления испытательного срока работнику, для которого он не предусмотрен, данное условие контракта будет считаться недействительным. Кстати, список, к кому не применяется испытание, может быть расширен коллективным договором.

Обратите внимание, совместители в перечень исключений не входят. Таким образом, работодатель может установить им испытательный срок на общих основаниях, если только они не относятся к числу лиц, которым проверку устанавливать нельзя. Также из смысла статьи 70 ТК следует, что нельзя устанавливать испытание тем сотрудникам, которые уже работают. В том числе, запрещено применять данное действие в отношении сотрудников, которые переводятся на вышестоящую должность.

И.Д. Шилов,

юрист

"Расчет", N 7, июль 2013 г.