Социальное партнерство в сфере труда: Федеральное отраслевое соглашение по организациям связи и информационных технологий необходимо совершенствовать (А.Я. Петров, "Законодательство", N 6, июнь 2013 г.)

Социальное партнерство в сфере труда: Федеральное отраслевое соглашение по организациям связи и информационных технологий необходимо совершенствовать

Федеральное отраслевое соглашение по организациям связи и информационных технологий на 2012-2014 гг. (далее - Соглашение) устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам (ст. 46 Трудового кодекса РФ). И в этом контексте данный документ, несомненно, представляет практическую значимость для всей отрасли экономики.

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, в том числе посредством отраслевого соглашения, очевидно, должно выполнять как минимум следующие функции:

- установление дополнительных прав и гарантий для работников, т.е. повышение уровня минимальных стандартов, предусмотренных в ТК РФ;

- установление социальных льгот работникам (материальная помощь, медицинское обслуживание и др.);

- устранение пробелов в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, в пределах, предусмотренных федеральными законами.

Полагаем, что социальным партнерам целесообразно обратить внимание на некоторые конкретные недостатки Соглашения.

Так, в общих положениях предусмотрено, что Федеральное отраслевое соглашение на 2012-2014 гг. заключено в соответствии с Конституцией РФ, конвенциями Международной организации труда, ТК РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", другими правовыми актами (раздел 1 Соглашения).

Закономерен вопрос: какое отношение имеет к социальному партнерству в сфере труда ГК РФ? В данном контексте целесообразнее было бы указать Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей", а также постановление Правительства РФ от 10 августа 2005 г. N 500 "О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне". Кроме того, не совсем правильно использовано выражение "другие правовые акты", под которыми понимаются не только нормативные, но и правоприменительные акты (приказы, распоряжения работодателей; решения, постановления судов и т.д.).

Вряд ли логично и правомерно положение о том, что Соглашение является основой при заключении коллективных договоров и соглашений в организациях, находящихся в сфере связи и информационных технологий Российской Федерации, а также при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Правовой основой заключения коллективных договоров и соглашений и тем более рассмотрения и разрешения трудовых споров является ТК РФ.

Не соответствует федеральному закону положение о том, что соглашения, коллективные договоры, заключаемые работниками и работодателями, не могут ухудшать уровень прав, гарантий и компенсаций работников, установленных трудовым законодательством и Соглашением.

Согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Более того, в Соглашении не учтено, что коллективные договоры заключают работники и работодатель в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ), а соглашения - полномочные представители работников и работодателей (ст. 45 ТК РФ).

В разделе 2 "Основные направления развития социального партнерства и взаимодействия сторон Соглашения" закреплено, в частности, следующее:

"2.1. В целях выполнения настоящего Соглашения, обеспечения социальных гарантий работников Стороны обязуются совместными усилиями добиваться укрепления социально-экономического и финансового положения организаций отрасли, осуществляя следующие меры:

2.1.1. повышение эффективности финансово-экономической деятельности и конкурентоспособности, поддержание социальной стабильности, укрепление производственной и трудовой дисциплины на основе согласования интересов работников и работодателей;

2.1.2. создание социально-экономических условий для высокопроизводительного труда, снижения непроизводительных расходов;

2.1.3. создание условий для развития производства, новых технологий и услуг, повышения качества работы, роста социальной защищенности работников, привлечения и закрепления квалифицированных кадров;

2.1.4. обеспечение социальной стабильности в организациях отрасли на основе повышения уровня жизни работников и членов их семей, соблюдение их социальных и трудовых гарантий;

2.1.5. создание позитивных трудовых мотиваций".

Приведенные положения не согласуются с принципиальной нормой закона. Так, в соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нуждается в известной корректировке п. 2.2 Соглашения, в котором закреплено, что работники, работодатели и их представители обязуются строить отношения друг с другом в соответствии с основными принципами социального партнерства, предусмотренными трудовым законодательством, а также Соглашением, в том числе на принципах равноправия; уважения и учета интересов сторон; заинтересованности и участия в договорных отношениях; соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов; свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольности и полномочности принятия на себя обязательств работодателями и работниками, их представителями; реальности, экономической обоснованности и безусловной обязательности выполнения принимаемых на себя обязательств в сфере оплаты труда, занятости, создания безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и предоставления им дополнительных социальных гарантий; обеспечения интересов сторон социального партнерства при формировании в установленном порядке регулируемых или договорных тарифов (цен) на услуги и работы, производимую продукцию; обеспечения учета мнения представительных органов работников при разработке и принятии нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые, экономические права и профессиональные интересы работников, прежде всего в области оплаты труда и социально-трудовых гарантий; контроля за выполнением Соглашения.

В данном аспекте не учтено правило ст. 6 ТК РФ о том, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, останавливающих основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений. Поэтому указание в Соглашении на то, что стороны обязуются строить отношения в соответствии с основными принципами социального партнерства, предусмотренными трудовым законодательством, а также Соглашением, не соответствует ст. 6 ТК РФ.

Кроме того, не "трудовое законодательство" (в том числе законы о труде субъектов Российской Федерации), а ТК РФ устанавливает основные принципы социального партнерства.

В отличие от п. 2.2 Соглашения ст. 24 ТК РФ предусматривает, к примеру, такие основные принципы:

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

А так называемый основной принцип социального партнерства, упомянутый в Соглашении, - "обеспечение учета мнения представительных органов работников при разработке и принятии нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые, экономические права и профессиональные интересы работников, прежде всего в области оплаты труда и социально-трудовых гарантий" - противоречит ТК РФ.

Согласно ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии представительного органа). О порядке учета такого мнения сказано в ст. 372 ТК РФ.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Следовательно, в Соглашении допущено смешение различных правовых категорий: "нормативные правовые акты" и "локальные нормативные акты".

Не согласуется с законом и п. 2.4 Соглашения, в котором записано, что "профсоюз и работодатели обеспечивают в организациях всех форм собственности заключение соглашений и коллективных договоров, не ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации и настоящим Соглашением".

В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашение - правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Поэтому заключение соглашений "в организациях всех форм собственности" недопустимо. А формулировка "не ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации и настоящим Соглашением" не соответствует ст. 9 ТК РФ.

Не основан на законе п. 2.5 Соглашения, согласно которому работодатели обеспечивают представителям работников участие в работе органов управления организаций при рассмотрении вопросов, затрагивающих интересы работников в соответствии со ст. 52, 53 ТК РФ.

В данном случае не учтено, что в ТК РФ глава 8 называется "Участие работников в управлении организацией"; ст. 52 закрепляет право работников на участие в управлении организацией; ст. 53 предусматривает основные формы участия работников в управлении организацией (о представителях работников в работе органов управления организацией даже не упоминается).

Не согласуется с законом п. 3.3 Соглашения о том, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), порядок стимулирующих, компенсационных и других выплат работникам организаций устанавливаются в коллективных договорах либо локальных нормативных актах организаций по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

В части 2 ст. 135 ТК РФ сказано, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Не соответствует ТК РФ и п. 3.5 Соглашения, по которому минимальный размер оплаты труда работников при выполнении трудовых обязанностей (норм труда) устанавливается на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда определяется одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Наряду с этим в ст. 133.1 ТК РФ закреплено, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Не согласуется с законом п. 3.6 Соглашения о том, что индексация заработной платы работников производится на основании данных Росстата о росте потребительских цен на товары и услуги. Конкретный порядок и сроки индексации заработной платы определяются коллективными договорами и соглашениями.

Вместе с тем в ст. 134 ТК РФ предусмотрено, что организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В связи с этим неясно, почему в Соглашении игнорируются локальные нормативные акты.

Не соответствует закону п. 3.7 Соглашения, согласно которому оплата труда работников учебных заведений устанавливается в коллективных договорах в соответствии с законодательством. В статье 54 Закона РФ "Об образовании" закреплено, что заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

В пункте 3.9 Соглашения записано, что введение, замена и пересмотр норм труда (выработки, времени обслуживания и численности) производятся с учетом внедрения прогрессивных технологий, новой техники и организации труда на основе локальных нормативных актов работодателей, принятых с учетом мнения соответствующих выборных органов профсоюза. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Для сравнения: в ст. 160 ТК РФ предусмотрено, что нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. А согласно ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения не соответствующих выборных органов профсоюза, а выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ).

Однако существенно другое. В части 2 ст. 8 ТК РФ закреплено, что в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

В статье 31 ТК РФ записано, что в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Эти нормы ст. 8 и 31 ТК РФ не учтены не только в п. 3.9 Соглашения, но и в Соглашении в целом.

Некорректно сформулирован п. 3.10 Соглашения, так как постановления Правительства РФ недопустимо относить к действующему законодательству.

Нуждаются в определенной корректировке некоторые положения раздела 4 Соглашения ("Охрана труда").

Например, согласно п. 4.1 Соглашения работодатели обеспечивают безопасные условия и охрану труда для работников в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако в ст. 212 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, т.е. в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, законами субъектов Российской Федерации и т.д.

Следовало бы привести в соответствие с ТК РФ содержание п. 4.2 Соглашения, где записано, что профсоюз, его представители осуществляют общественный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

Согласно ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

Нельзя не подчеркнуть, что исключение из указанного пункта контроля профсоюзов за выполнением условий коллективных договоров, соглашений - существенный пробел в социально-партнерских отношениях в сфере труда отрасли.

В пунктах 4.3 и 4.4 Соглашения закреплено, что работодатели обеспечивают разработку соглашений об улучшении условий и охране труда, о санитарно-оздоровительных мероприятиях и согласовывают их с соответствующим органом профсоюза. Соглашение по охране труда является неотъемлемой частью коллективного договора, предусматривающего средства на выполнение его мероприятий в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

Работодатели регулярно в сроки, определенные коллективным договором организации, соглашением по охране труда, но не реже одного раза в пять лет проводят с участием представителя (представителей) профсоюза аттестацию рабочих мест по условиям труда и информируют работников об условиях труда на рабочих местах и компенсациях за работу с вредными условиями труда.

Однако в ст. 209 ТК РФ предусмотрены требования в сфере охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования, установленные правилами и инструкциями по охране труда, при этом категория "соглашения по охране труда" не упоминается. Кроме того, ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателя разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Не согласуется с законом п. 4.5 Соглашения, согласно которому работодатели организуют проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников соответствующих профессий, а также обязательные психиатрические освидетельствования работников, осуществляющих деятельность, связанную с источниками повышенной опасности, или работающих в условиях повышенной опасности (постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695).

В соответствии со ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры (обследования) в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) включается в рабочее время (норма введена Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 353-ФЗ).

Не совсем конкретно и правильно сформулирован п. 4.7 Соглашения: "...В случае нарушений нормативных требований к условиям труда, установленных режимов труда и отдыха, необеспечения необходимыми средствами индивидуальной защиты работник вправе отказаться от выполнения работы до устранения выявленных нарушений. Отказ от выполнения работ в связи с необеспечением безопасных условий труда не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания".

В соответствии со ст. 220 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В пункте 4.9 Соглашения предусмотрено, что работы, связанные с ликвидацией аварий и созданием безопасных условий труда, проводимые в условиях, когда имеется угроза здоровью и жизни работников, осуществляются на основании специальных договоров между работодателем и работниками. Основные положения таких договоров, включая оплату труда, вид и размер компенсаций, режим работы, порядок их заключения и действия, должны оговариваться в коллективных договорах.

Закономерен вопрос: что это за специальные договоры, заключаемые между работодателем и работниками?

Не согласуется с законом п. 4.10 Соглашения, в котором закреплено, что работодатели информируют принимаемых на работу лиц об условиях труда, степени их вредности и опасности, возможных неблагоприятных последствиях для здоровья, необходимых средствах индивидуальной защиты, компенсациях, режиме труда и отдыха. Такая информация должна также предоставляться по просьбе работника и в процессе его труда.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты. Этой обязанности работодателя корреспондирует право работника на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах защиты от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 219 ТК РФ).

Отдельные положения раздела Соглашения "Охрана труда" по существу дублируют ТК РФ и, как следствие, не несут нужной смысловой нагрузки.

Например, работодатели и соответствующие выборные органы профсоюза в соответствии со ст. 218 ТК РФ формируют в организации совместный комитет (комиссию) по охране труда, который обеспечивает выполнение мер по охране труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений по охране труда для использования при заключении коллективного договора. Этой норме соответствует п. 4.11 Соглашения.

Также работодатели обязаны в соответствии с ТК РФ проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве, анализировать причины несчастных случаев и профессиональных заболеваний, вести разработку и внедрение профилактических мер по их предупреждению; своевременно доводить информацию о несчастных случаях до территориальных организаций профсоюза. Работодатели осуществляют обязательное и добровольное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Аналогичные нормы есть в п. 4.14 и 4.15 Соглашения.

Противоречит закону п. 4.13 Соглашения о том, что увольнение уполномоченных по охране труда возможно только с согласия соответствующего органа профсоюза.

В соответствии со ст. 373-376 ТК РФ гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлены для работников - членов профсоюза, работников, входящих в состав выборных коллегиальных профсоюзных организаций, и т.д.

Не согласуется с законом п. 4.17 Соглашения, в котором закреплено, что работодатели для всех поступающих на работу проводят вводный инструктаж по охране труда и первичный инструктаж на рабочем месте, обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, своевременное проведение инструктажей и проверку знаний требований норм и правил охраны труда.

Согласно ч. 2, 3 ст. 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.

Определенные (порой принципиальные) неточности допущены и в разделе 5 Соглашения ("Рабочее время и время отдыха"). Так, в п. 5.1 записано, что режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

Однако режим времени отдыха в ТК РФ не предусмотрен (см. раздел V ТК РФ). А особенности режима рабочего времени работников сферы связи определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Многие положения раздела 5 Соглашения (см. п. 5.2-5.6) дублируют нормы ТК РФ.

Сказанное касается и раздела 8 Соглашения ("Содействие занятости работников отрасли"). Так, пункт 8.2 предусматривает, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатели в письменной форме сообщают об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отдельные положения раздела 10 Соглашения ("Создание условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа") не соответствуют ТК РФ.

В частности, п. 10.2.1 ("Стороны признают право профсоюза на осуществление в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, и право профсоюза требовать устранения работодателем выявленных нарушений трудового законодательства Российской Федерации"); п. 10.11 ("Увольнение по инициативе работодателя лиц, избиравшихся в состав органа Профсоюза, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев получения согласия органов Профсоюза, полной ликвидации организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством Российской Федерации предусмотрена возможность увольнения").

Как ранее отмечалось, в ст. 370 ТК РФ предусмотрено право профессиональных союзов на осуществление контроля не только за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и за выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений, т.е. ТК РФ значительно шире определяет контрольные полномочия профсоюзов.

Далее, в соответствии со ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного в ст. 374 ТК РФ.

Полагаем, следовало бы изменить структуру Соглашения с учетом общепризнанной системы трудового права, в частности, после общих положений расположить разделы в такой последовательности: "Занятость и трудоустройство"; "Рабочее время и время отдыха"; "Оплата и нормирование труда" и т.д.

Итак, реализация основных функций коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и устранение указанных недостатков Соглашения существенно повысят его практическое значение для работников связи и информационных технологий.

Список литературы

1. Ершова Е.А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации. М., 2009.

2. Иванов А.Б. Незнание федерального отраслевого соглашения не освобождает от ответственности за его невыполнение // Трудовое право. 2011. N 3.

3. Нуртдинова А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // Хозяйство и право. 2005. N 1-2.

4. Петров А.Я., Петров А.А. Социальное партнерство в сфере труда: отраслевое соглашение должно соответствовать ТК РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 3.

5. Петров А.Я. Социальное партнерство в сфере труда: федеральное отраслевое соглашение по организациям угольной промышленности // Вопросы трудового права. 2012. N 11.

6. Петров А.Я. Федеральное отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу нуждается в оптимизации // Вопросы трудового права. 2012. N 12.

А.Я. Петров,

доктор юридических наук, профессор НИУ - ВШЭ

"Законодательство", N 6, июнь 2013 г.