Исполнительская и трудовая дисциплина как основа премирования персонала (Т. Скоробогатова, "Кадровик.ру", N 8, август 2013 г.)

Исполнительская и трудовая дисциплина как основа премирования персонала

В современных компаниях существенно возрастает роль премирования сотрудников как составляющей заработной платы. В частности, это переменная часть заработка, позволяющая индивидуализировать ее размер в зависимости от личных результатов, экономии затрат, качества выпускаемой продукции, работ и услуг и т.д. Одним словом, премия зависит от эффективности каждого работника, от его индивидуальной исполнительской и трудовой дисциплины. Это позволяет мотивировать персонал к повышению производительности и трудовой активности в компании. Как заметил Ален Маккензи, "нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным".

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ, "заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда". Поэтому показатели и критерии эффективности работы каждого сотрудника должны формироваться с учетом следующих принципов:

- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основании объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого человека в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

- "прозрачность" - правила определения размера вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;

- справедливость - размер вознаграждения должен быть дифференцирован и обоснован;

- простота - возможность использования простой шкалы премирования, не имеющей явных противоречий;

- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата.

Справка. Премия (от лат. praemium) - мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Это один из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников.

C учетом вышесказанного ст. 189 Трудового кодекса РФ дает понятие дисциплины труда, определяя ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами компании.

Практически каждая организация устанавливает свои цели развития, которые выражаются в рентабельности, ликвидности и стоимости.

А достижения целей она добивается через непосредственных исполнителей - сотрудников. Следовательно, необходимо подготовить положение о премировании работников, где учесть:

- особенности и сферу деятельности компании;

- стоящие перед подразделениями задачи;

- специфику применяемой системы оплаты труда и премирования, периодичность премирования.

В качестве примера в приложении приведен фрагмент регламента начисления и выплаты премии работникам.

В отличие от должностного оклада премия - это негарантированная выплата, и ее размер в зависимости от многих факторов может существенно меняться, в данном случае от минимального (10% от оклада работника) до максимального (30%). При определении размера премии следует регламентировать, за что именно она будет выплачиваться. Для этого нужно знать, как распределяются обязанности в компании.

Показатели и условия премирования можно схематично поделить на основные (скажем, соблюдение исполнительской дисциплины, в том числе должностной инструкции) и дополнительные (например, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка).

Учет выполненной работы и оценка достижений каждого сотрудника проводится по следующим основным критериям оценки труда исходя из общей практики:

- сложность поставленных задач;

- качество исполнения;

- срок выполнения заданий;

- допущенные ошибки;

- понесенные затраты;

- экономия ресурсов.

Многие критерии имеют количественные или временные характеристики. А вот сложность поставленных задач и качество их исполнения классифицируются как относительные характеристики, зависящие от субъективного мнения руководителя подразделения. Поэтому необходимо требовать от руководителя и работников-исполнителей отчетов о выполнении заданий, чтобы предотвратить возможные разночтения и конфликты. Это значительно повышает объективность и "прозрачность" системы премирования персонала. Установленные четкие критерии позволяют работникам ориентироваться на результаты, которых хочет достичь компания, и понять личный вклад в реализацию ее стратегических целей. Для определения размера индивидуальной премии была выбрана следующая шкала:

- A (30%) - превышает ожидания;

- B (25%) - хорошо;

- C (20%) - достойно;

- D (15%) - ожидание большего;

- E (10%) - удовлетворительно;

- F (0%) - неприемлемо.

Значение критерия F является критическим и означает, что работник не выполняет свои трудовые функции и обязанности. Это свидетельствует об отсутствии необходимой квалификации, знаний или опыта. На рисунке представлен диапазон изменений премии работника в зависимости от результата труда. Внутри указанного интервала выделена зона эффективности, показывающая соответствие деятельности конкретного сотрудника выполнению его функций.

Дополнительные показатели и условия служат основанием для получения премии в повышенном размере. К таким показателям относится, например, трудовая дисциплина. Это, прежде всего, своевременный приход и уход с работы, от чего зависит количество набранных баллов, влияющих на размер премии. В приводимом положении о премировании определен показатель "трудовая дисциплина в зависимости от поведения работника", а также условия, при которых в отчетном периоде премия не начисляется. К ним относятся:

- оценка "неприемлемо" за время испытательного срока;

- прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий;

- наличие претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;

- необеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущение и искажение отчетности;

- время, которое работник находился на больничном.

Таким образом, возможность неначисления премии или уменьшения ее размера должна быть четко определена в положении, а факты, послужившие основанием неначисления, - зафиксированы документально. Безосновательное и бездоказательное снижение размера премии или ее неначисление является нарушением законных прав работника.

Таким образом, начисление премий представляет собой довольно сложную процедуру, в которой должна быть учтена исполнительская и трудовая дисциплина, и в соответствии с этим определен заслуженный размер вознаграждения.

В результате внедрения данной системы премирования компания (особенно предприятия малого бизнеса) может получить экономический эффект не путем экономии средств на выплату зарплаты работникам, а устранением непроизводственных затрат рабочего времени, грамотной постановкой целей и задач, объективной оценкой работ, экономией материальных ресурсов, а также повышением производительности труда.

Приложение

Регламент начисления и выплаты премии работникам (примерный образец)

Приложение 1

к Положению об оплате труда ООО "Лабиринт"

Регламент
начисления и выплаты премии работникам
по результатам работы за месяц
(ежемесячная премия)

1. Общие положения

1.1. Данный регламент регулирует начисление и выплату премии по результатам работы за месяц работникам ООО "Лабиринт".

1.2. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой предоставляемой компанией.

1.3. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и может быть начислена всем работникам компании.

1.4. Основными условиями для выплаты работникам ежемесячной премии являются:

- успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

- положительные результаты работы компании.

2. Критерии оценки труда работников и установление размеров премии

2.1. Работники премируются по основанию "За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце" в размере, соответствующем проценту от должностного оклада.

2.2. Размер премии определяется руководителем подразделения по результатам работы за месяц в зависимости от личного и производственного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения. Для этого каждый работник заполняет план-задание на текущий месяц (см. таблицу 1), в котором регистрирует свои задания и трудовые достижения за месяц. Количество показателей зависит от стратегических целей компании и имеет следующие уровни:

- персональный уровень - до 5 показателей;

- уровень отдела - до 10 показателей;

- уровень для бизнеса в целом или направления деятельности - до 15-20 показателей.

Таблица 1

                              План работы

                     на ______________________ месяц 201_ г.

--------------------------------------   --------------------------------

     Должность, Ф.И.О. работника               Подпись работника

--------------------------------------   --------------------------------

Должность, Ф.И.О. контролирующего лица   Подпись контролирующего лица

Требования к заданиям:

- лаконичность и понятность (однозначность);

- количественная измеримость;

- реальная достижимость (с учетом возможностей компании и исполнителя).

N п/п	Формулировка заданий	Срок	Бюджет	Достигнутый результат
				A	B	C	D	E	F
1	Разработать ...
2	Организовать ...
3	Создать ...
4	Определить ...
5	Провести ...
6	Трудовая дисциплина ...
Итого (% премии):

Комментарий (объяснительная) работника о выполнении:

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

____________________________________/И.О. Фамилия/ "___"__________201_г.

Комментарий руководителя о выполнении:

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

____________________________________/И.О. Фамилия/ "___"__________201_г.

2.3. По окончании отчетного периода труд работников и их исполнительская дисциплина оцениваются по экспертным оценкам (см. таблицу 2).

Таблица 2

Уровень оценки	Рейтинг	Оценка		% премии
		Критерии	Определение (знак)
Неприемлемо	F	Сложность Качество Срок выполнения Ошибки Затраты Экономия	Нет (<) Низкое (<) Не соблюдается (>) Много (>) Превышение (>) Нет (<)	0%
Удовлетворительно	E	Сложность Качество Срок выполнения Ошибки Затраты Экономия	Нет (<) Посредственно (=) Требуется время (>) Есть (>) Требуются еще (>) Нет (<)	10%
Ожидание большего	D	Сложность Качество Срок выполнения Ошибки Затраты Экономия	Нет (<) Хорошее (=) Не в срок(>) Мало (>) Дополнительно (>) Нет (<)	15%
Достойно	C	Сложность Качество Срок выполнения Ошибки Затраты Экономия	Нет (<) Хорошее (=) В срок (=) Незначительные (>) В пределах (<) Нет (<)	20%
Хорошо	B	Сложность Качество Срок выполнения Ошибки Затраты Экономия	Есть (>) Хорошее (=) Опережает(<) Нет (<) В пределах (<) Есть (>)	25%
Превышает ожидания	A	Сложность Качество Срок выполнения Ошибки Затраты Экономия	Есть (>) Высокое (>) Досрочно (<) Нет (<) Ниже норматива (<) Есть (>)	30%

Для определения размера премии за отчетный месяц подсчитываются суммы баллов (за исключением показателя "трудовая дисциплина") по таблице 2, и вычисляется среднее значение по формуле:

,

где РП - размер премии;

m - количество поставленных целей-заданий;

i - номер оценки;

БО - бальная оценка, зафиксированная в таблице.

2.4. Трудовая дисциплина влияет на количество набранных баллов в общем значении премии (см. таблицу 3).

Таблица 3

Образец поведения	Баллы, %
Не отсутствует на работе без уважительных причин. Никогда не опаздывает. Добровольно остается на работе в сверхурочное время по мере необходимости.	+8 (но размер премии не более 30%)
Всегда приходит на работу вовремя, редко болеет и иногда отсутствует по уважительным причинам. Никогда не опаздывает и не уходит с работы раньше времени.	+5 (но размер премии не более 30%)
Всегда вовремя приходит на работу за исключением редких случаев (имеются уважительные причины). Никогда не опаздывает.	0
Приходит на работу, но иногда опаздывает не более чем на 5 минут.	-1
Иногда опаздывает на работу на 5-10 минут, но уходит с работы вовремя.	-2
Постоянно опаздывает более чем на 15 минут и нередко уходит с работы раньше времени.	-5
Часто отсутствует на рабочем месте (не более 2 часов) без объяснения уважительных причин и имеет одно дисциплинарное взыскание.	-10

Окончательный размер премии корректируется на показатель дисциплины в соответствии с таблицей 3. Премии начисляются за фактически отработанное время. Если сотрудник находился на больничном, премия начисляется пропорционально отработанному времени.

Для всех работников ООО "Лабиринт" устанавливаются следующие основания депремирования, т.е. лишения премии в полном размере:

а) при оценке деятельности и выполнения поставленных задач работникам на уровне "неприемлемо" за отчетный период;

б) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

в) появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

3. Порядок утверждения и сроки выплаты премии

3.1. До 29 числа текущего месяца руководители подразделений ООО "Лабиринт" оценивают планы работы сотрудников и представляют в балансовую комиссию (куда входит сотрудник отдела персонала) предложения о премировании работников с указанием коэффициента оценки и размера соответствующей премии.

3.2. Основанием для выплаты премий за текущий месяц работникам является приказ руководителя компании ООО "Лабиринт".

3.3. Размер премии по итогам работы за месяц далее определяется по формуле:

Пмес = ЗПмес х Кмес,

где Пмес - размер премии работникам за месяц;

ЗПмес - (должностной оклад за месяц / количество рабочих дней в отчетном месяце) х фактически отработанное время в отчетном месяце;

Кмес - размер премии по итогам работы.

Ежемесячная премия относится к расходам компании на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Т. Скоробогатова,

Москва

"Кадровик.ру", N 8, август 2013 г.