"Товарищ, я вахты не в силах стоять..." (О. Мичугина, "Московский бухгалтер", N 9, сентябрь 2013 г.)

"Товарищ, я вахты не в силах стоять..."

Так, кто не помнит, сказал кочегар кочегару. В песне. Честно сказал. Но в жизни бывают и другие, противоположные ситуации. Токарь Петрович стоит у станка, слегка пошатываясь после вчерашнего возлияния, но уверяет, что "выпимши" он работает еще лучше, чем трезвый. У менеджера Александра аж руки ходуном ходят после ссоры с супругой и он чуть не срывается на крик при общении с клиентами, но наотрез отказывается покинуть офис. Главбух-трудоголик Светлана Афанасьевна составляет баланс с гриппом и температурой под 40. Того гляди, свалится, но не уходит. Чудеса героизма, в общем, которые могут обернуться для самих "героев" и для их работодателя самыми неприятными последствиями.

Работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения. Водителя лишили прав или сотрудник не может выполнять свои трудовые обязанности по иным причинам. Что делать в такой ситуации? Ведь вроде человек на работу вышел, но фактически работать не может. В данном случае сотрудника лучше отстранить от работы. Разберемся, как правильно это сделать, не нарушая трудовое право.

При наличии определенных причин работодатель обязан отстранить сотрудника от работы. Это действие производится на основании статьи 76 Трудового кодекса. В ней содержится перечень оснований, которые позволяют отстранить работника. Несмотря на то что перечень является открытым, работодатель не наделен правом предусмотреть какие-либо иные основания отстранения в локальных нормативных актах (коллективный договор, должностная инструкция и т.п.). Данный список может дополняться только положениями, которые содержатся в нормативных правовых актах.

До устранения причин

Прежде всего речь, конечно, о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или иного токсического отравления. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т.д. При этом на практике по данному основанию отстраняют и при действии последствий соответствующей интоксикации.

Отстранение от работы из-за состояния опьянения не препятствует работодателю применить к сотруднику дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

Также отстранять можно, а точнее, нужно, если сотрудник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. То же самое можно сказать о ситуациях, когда работник не проходит обязательный медицинский осмотр либо психиатрическое освидетельствование.

Отстранение может грозить сотрудникам при выявлении противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором в соответствии с медицинским заключением. Если в медицинском заключении не содержится сведений о сроке, на который работа противопоказана сотруднику, то работодатель самостоятельно его определяет как "до устранения причин и обстоятельств, послуживших основанием для отстранения".

Однако при наличии в заключении срока менее четырех месяцев работодатель на основании положений статьи 73 Трудового кодекса должен предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана тому по состоянию здоровья. Работник отстраняется на время оформления перевода на другую должность. Если сотрудник отказался от перевода или в организации отсутствует подходящая должность, то отстранение производится на весь срок, указанный в заключении.

Также в документе может быть указан срок более четырех месяцев или содержаться информация о необходимости перевода на постоянной основе. В этой ситуации отстранение не оформляется, так как работодатель должен предложить сотруднику другую работу, которая ему не противопоказана (ст. 73 ТК РФ). При отказе от перевода или отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Сотрудника можно отстранить от выполнения работы в связи с приостановлением действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.). В данном случае работодатель может отстранить работника только при наличии следующих условий:

- приостановление действия специального права влечет за собой невозможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;

- отсутствует возможность перевода на другую имеющуюся у работодателя работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Примечание. С отсутствующим видом...

Отстранение от работы представляет собой временное приостановление трудовых отношений между работодателем и работником, также в этот период не выплачивается заработная плата.

На работодателя возлагается обязанность предложить все подходящие вакансии, которые у него имеются в местности, где работает сотрудник. При этом предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, дополнительными соглашениями.

Особое внимание необходимо уделить сроку приостановления действия специального права. Если он превышает два месяца или работник вовсе лишен специального права, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Отстранять сотрудников необходимо и по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, например, трудовой инспекции или суда.

Так, на основании статьи 357 Трудового кодекса трудовая инспекция наделена правом предъявлять работодателям (их представителям) предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства. При этом инспекция также вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Также в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, имеет право вынести постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом основанием для отмены временного отстранения является соответствующее постановление дознавателя, следователя, прокурора.

Ну и наконец, Трудовой кодекс содержит такой повод для отстранения от работы, как "иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами". В качестве примера можно привести часть 2 статьи 32 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Эта норма предусматривает право представителя нанимателя отстранить от занимаемой должности гражданской службы гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. Таким образом, работодатель даже при отсутствии желания будет обязан отстранить работника.

В трудовом законодательстве не установлены конкретные сроки отстранения от работы. Однако работодатель может отстранить сотрудника только на период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. При этом остается открытым и вопрос о том, обязан или нет работник с момента оформления отстранения присутствовать на рабочем месте, поскольку при отстранении трудовой договор не прекращается. Данный вопрос лучше всего урегулировать в коллективном или трудовом договоре.

Примечание. Стаж не пропьешь

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

За воздух не платят?

По общему правилу в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но есть исключения. Например, в случае отстранения сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. А пунктом 2 статьи 14 Закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлено, что на время отстранения государственного служащего, допустившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание.

Несмотря на то что заработная плата выплачивается редко, некоторые работники могут получать пособия. Например, отстраненные от должности работники в рамках статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса, которым выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения.

Следует помнить, что в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

В приказном порядке

Немаловажным является и то, что работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким случаем считается и незаконное отстранение от работы. Чаще всего, данное действие признается незаконным, если отстранение произошло по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для отстранения. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

Решение об отстранении работника от работы оформляется приказом. Однако его унифицированная форма не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме. Это не должно являться поводом, чтобы считать данный документ "отпиской", так как на его основании приостанавливается выплата зарплаты.

В приказе об отстранении необходимо указать:

- фамилию, имя, отчество работника, его должность;

- обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника;

- документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т.д.);

- срок отстранения;

- начисляется или нет заработная плата.

Особое внимание следует уделить сроку, на который будет отстранен работник. Работодатель обязан отстранить сотрудника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Следовательно, в приказе необходимо отразить даты начала и окончания отстранения. С этим не возникнет проблем, если срок отстранения, например, указан в медицинском заключении либо постановлении должностного лица. Но что делать, если на момент составления приказа невозможно определить срок (сотрудник вышел на работу в состоянии опьянения или в постановлении суда указано, что работник отстраняется на период рассмотрения уголовного дела)? В данном случае в приказе следует прописать: "Работник отстраняется от работы до устранения нарушений".

Приказ издается на бланке организации и подписывается генеральным директором либо уполномоченным на то лицом. Далее с приказом следует ознакомить сотрудника. Если он отказывается его подписывать, то необходимо составить акт об отказе от подписи и ознакомлении с приказом.

После устранения причин, которые послужили основанием отстранения от работы, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в приказе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

Если в приказе определено, что сотрудник отстраняется от работы до устранения обстоятельств, послуживших основанием отстранения, то необходимо оформить приказ о допуске к работе. В приказе указывают: ФИО сотрудника и его должность; дату, с которой он допускается к работе; основания для допуска; бухгалтерии дается указание о возобновлении начисления заработной платы. Данный приказ издается и в случае, когда работник устранил причины отстранения ранее даты окончания отстранения, указанной в приказе. Далее сотрудника необходимо ознакомить с приказом; если он отказывается его подписывать, то составляется акт.

"Пьяница-мать - горе в семье"

Случаются совсем уж нестандартные ситуации. Работница организации была обнаружена на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен соответствующий акт, подписанный членами комиссии, созданной работодателем. В письменном объяснении работница не отрицала факт опьянения, кроме того, она предоставила работодателю справку, выданную датой, предшествующей ее обнаружению в состоянии алкогольного опьянения, о том, что она беременна. Может ли работодатель расторгнуть трудовые отношения с указанной работницей по основаниям, предусмотренным нормами подпункта "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса? Увы, трудовое законодательство такой возможности не предусматривает.

Как следует из норм абзаца 5 части 1 статьи 22 Трудового кодекса, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Данная норма указывает, что при осуществлении трудовых отношений работодатель ограничен пределами, установленными законодательством.

Основываясь на нормах части 3 статьи 192 Трудового кодекса, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Трудового кодекса, а также пунктом 7 или 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Из приведенной нормы следует, что при увольнении ввиду нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения, работодатель должен соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нормами подпункта "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или иного токсического отравления.

Таким образом, нахождение в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте дает работодателю законное право прекратить трудовые отношения с работником, находящимся в состоянии опьянения.

Как установлено нормами части 1 статьи 193 Трудового кодекса, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При анализе норм статьи 261 Трудового кодекса обнаруживается, что трудовое законодательство предоставляет возможность уволить беременную работницу по закрытому перечню оснований.

Исходя из приведенного выше, считаем, что работодатель не может расторгнуть трудовые отношения с указанным работником, ввиду факта нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, так как трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудовых отношений с беременными работницами.

Примечание. "Давно не виделись!"

После устранения причин, которые послужили основанием отстранения от работы, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в приказе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

О. Мичугина,

эксперт по трудовому праву

"Московский бухгалтер", N 9, сентябрь 2013 г.