Увольнение сотрудника: расчет компенсационных выплат (А. Сувернева, "Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2013 г.)

Увольнение сотрудника: расчет компенсационных выплат

При увольнении сотруднику полагаются определенные выплаты. В зависимости от основания расторжения трудового договора работнику начисляются выплаты различных видов: компенсации, выходные пособия и пр. В статье расскажем, какие выплаты должен произвести работодатель при увольнении работника по тому или иному основанию, и приведем примеры расчетов.

Общий порядок прекращения трудовых отношений

На основании ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В частности, данной нормой установлено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, полагающихся работнику, работодатель обязан в указанный в данной статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Компенсации работнику при увольнении

Первая выплата, причитающаяся работнику, - компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Расчет количества дней, за которые полагается компенсация, производится при заполнении записки-расчета (ф. 0504425*(1), Т-61).

Для определения размера компенсации за неиспользованный отпуск необходимо определить:

- расчетный период для исчисления среднего заработка;

- сумму учитываемой при расчете среднего заработка заработной платы за расчетный период;

- средний дневной заработок для выплаты компенсации;

- количество дней отпуска, за которые полагается компенсация;

- сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Компенсация за неиспользованный отпуск полагается и совместителям.

Пример 1

Работник организации увольняется по собственному желанию 26.08.2013. Стаж его работы в данной организации - более трех лет. Количество календарных дней не использованного им отпуска, подлежащего компенсации, составляет 14 дней. В расчетном периоде (с 26.08.2012 по 25.08.2013) работник находился:

- на больничном пять календарных дней (с 15.04.2013 по 19.04.2013);

- в отпуске без сохранения заработной платы три календарных дня (с 06.05.2013 по 08.05.2013);

- в ежегодном оплачиваемом отпуске с 13.05.2013 по 26.05.2013.

За расчетный период работнику начислена заработная плата в размере 351 351 руб. (без учета отпускных и выплат по больничному листу).

Определим количество учитываемых календарных дней в апреле - 24,5 (29,4 / 30 x (30-5)).

Количество учитываемых календарных дней в мае - 16,12 (29,4 / 31 x (31 - 14)).

Общее количество учитываемых календарных дней в расчетном периоде - 334,62 (29,4 дн. x 10 мес. + 16,12 дн. + 24,5 дн.).

Это позволит определить средний дневной заработок в расчетном периоде: 351 351 руб. / 334,62 дн. = 1050 руб.

Таким образом, работнику выплачивается денежная компенсация в размере 14 700 руб. (1050 руб. x 14 дн.).

Как рассчитать количество дней, подлежащих компенсации, указано в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 (далее - Правила). В соответствии с ними, если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам (на это же обращено внимание в Письме Роструда от 18.12.2012 N 1519-6-1). При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).

Пример 2

Работник принят на работу 12.11.2012, уволен по собственному желанию 20.09.2013. В период работы ему был предоставлен отпуск продолжительностью пять календарных дней.

С 12.11.2012 по 20.09.2013 работником было отработано 10 полных месяцев и 9 дней.

При продолжительности отпуска в 28 календарных дней на каждый месяц рабочего года приходится 2,33 календарных дня отпуска (28 кал. дн. / 12 мес.).

Следовательно, количество дней отпуска за период с 12.11.2012 по 20.09.2013 составит 23,3 (2,33 дн. x 10 мес.).

Поскольку работнику уже был предоставлен отпуск продолжительностью пять календарных дней, денежной компенсации подлежат 18,3 дня отпуска (23,3 - 5).

Если организацией принято решение об округлении календарных дней до целых, то работнику следует выплатить компенсацию за 19 календарных дней отпуска.

Обратите внимание! Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

На полную компенсацию могут рассчитывать работники, проработавшие в учреждении не менее 11 месяцев. Кроме этого, в силу п. 28 Правил полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных его частей, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

г) выяснившейся непригодности к работе.

Роструд в Письме от 09.08.2011 N 2368-6-1 указал, что п. 28 Правил применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года.

Определять компенсацию Роструд рекомендует путем умножения среднего дневного заработка работника за расчетный период на количество не использованных за время работы в организации дней отпуска исходя из расчета 2,33 дня отпуска за 1 месяц (письма от 26.07.2006 N 1133-6 и от 08.06.2007 N 1920-6). Например, работник принят на работу 17.06.2013, а увольняется 02.08.2013. В этом случае количество календарных дней неиспользованного отпуска составляет 4,66 (2,33 за период с 17.06.2013 по 16.07.2013 и 2,33 за период с 17.07.2013 по 02.08.2013).

Пример 3

Работник, принятый на работу 24.09.2012, увольняется 12.08.2013. В этот период ему не предоставлялся отпуск и он не имел исключаемых периодов для расчета отпускных. В организации за каждый год работы работникам предоставляется отпуск в 28 календарных дней.

Полным месяцем считается 15 и более дней, отработанных в течение месяца. За период с 24.09.2012 по 12.08.2013 было отработано полных 10 месяцев (с 24.09.2012 по 23.07.2013) и 20 дней (с 24.07.2013 по 15.08.2013). Поскольку 20 дней округляются до полного месяца, считаем, что за указанный период работник отработал полных 11 месяцев. Иными словами, период, подлежащий оплате, составляет 28 календарных дней и работнику следует выплатить полную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Следующая компенсационная выплата может полагаться руководителю учреждения. В частности, он может быть уволен не только по общим основаниям, но и по специальным, предусмотренным ст. 278 ТК РФ, которой предусмотрены три дополнительных основания расторжения трудового договора. Однако компенсация руководителю полагается лишь в одном случае: при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ - в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Размер компенсации определяется трудовым договором, но не может быть менее трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Если трудовой договор прекращается в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работникам отдельных категорий также положена компенсация. На нее могут рассчитывать:

- руководитель организации и его заместители;

- главный бухгалтер.

Такая компенсация составляет также не менее трех средних месячных заработков и выплачивается новым собственником имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

В случае если перед увольнением работнику были задержаны какие-либо выплаты (например, заработная плата за предыдущий месяц была выплачена с задержкой), работодатель должен выплатить при увольнении компенсацию за задержку (ст. 236 ТК РФ). Размер такой компенсации должен составлять не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. В трудовом или коллективном договоре может быть предусмотрен больший размер компенсации.

Денежная компенсация выплачивается за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

К компенсациям относится и выплата работнику, увольняемому в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата учреждения, если такое увольнение производится до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении. Напомним, что этот срок составляет не менее двух месяцев. Размер компенсации для такого случая установлен ч. 3 ст. 180 ТК РФ - она выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выходное пособие

Отдельного внимания заслуживают выходные пособия. Они выплачиваются при различных основаниях расторжения трудового договора. Например, при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, выплата компенсации зависит от того, по чьей вине нарушены требования (ст. 84 ТК РФ). Если нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если же в нарушении виноват работник - выходное пособие не выплачивается.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Обратите внимание! При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Иные выплаты

В случае увольнения работника в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата учреждения работнику полагается не только выплата выходного пособия. За ним в силу ст. 178 ТК РФ сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

А вот если по данным основаниям увольняется работник учреждения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Положения о сохранении среднего заработка на период трудоустройства не распространяются на работников, работающих по совместительству. При их увольнении сохранение среднего заработка на период трудоустройства не производится, так как работа по совместительству предполагает, что у такого работника имеется основное место работы и он в трудоустройстве не нуждается. Но выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка работодатель обязан, даже если работник продолжает работать по основному месту.

Пример 4

Работник был уволен в связи с сокращением штата 31.07.2013. В первые две недели после увольнения он встал на учет в службу занятости, но в течение первого месяца после увольнения не смог трудоустроиться.

С 01.10.2012 по 28.10.2012 работник находился в отпуске.

Начисленная заработная плата за этот период составила 265 680 руб. (без учета отпускных).

Расчетным периодом для определения суммы выходного пособия (в размере среднемесячного заработка) работнику, уволенному 31.07.2013, является период с 01.07.2012 по 30.06.2013.

За расчетный период работником фактически отработано 246 рабочих дней.

Средний дневной заработок работника равен 1080 руб. (265 680 руб. / 246 раб. дн.).

Сумма выходного пособия рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на число рабочих дней в период с 01.08.2013 по 31.08.2013 (22 дня) и составляет 23 760 руб. (1080 руб. x 22 дн.).

Если работник в течение первого месяца после увольнения не смог трудоустроиться, то в счет сохранения среднего заработка за август ему засчитывается сумма выплаченного выходного пособия.

Если в течение второго месяца (с 1 по 30 сентября 2013 года) после увольнения работник также не смог трудоустроиться (подтверждением является отсутствие записи о новом месте работы в трудовой книжке), то 01.10.2013 ему необходимо выплатить средний заработок. В сентябре 2013 года 21 рабочий день. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за сентябрь - 22 680 руб. (1080 руб. x 21 раб. дн.).

Средний заработок, сохраняемый за работником на третий месяц (с учетом выходного пособия), исчисляется в аналогичном порядке, что и выходное пособие (ч. 3 ст. 139 и ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 17).

Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ) исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

А. Сувернева,

эксперт журнала "Автономные учреждения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2013 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждена Приказом Минфина РФ от 15.12.2010 N 173н "Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению".