Совместительство и совмещение: основные различия (Т. Шадрина, "Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2013 г.)

Совместительство и совмещение: основные различия

Совместительство и совмещение - два схожих по звучанию, но совершенно разных по смыслу слова. Вопрос о совместительстве или совмещении обыкновенно встает, когда нужно быстро найти замену отсутствующему сотруднику, причем работодатели довольно часто смешиваются эти понятия. Расскажем в данной статье, что понимается под каждым из них, каким категориям работников запрещен труд по совместительству, каковы продолжительность рабочего времени и особенности оплаты труда, а также каковы основные различия совместительства и совмещения.

Вместо предисловия

Статья 60.1 ТК РФ предоставила работнику право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Таким образом, совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Определение совмещения дано в ст. 60.2 ТК РФ - это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Чтобы увидеть, чем различаются совместительство и совмещение, рассмотрим эти формы труда.

Совместительство

Как мы уже выяснили, для оформления совместительства необходим отдельный трудовой договор, причем в нем обязательно должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). То есть если сотрудник будет трудиться по совместительству в своем же учреждении, должно быть заключено два трудовых договора - один об основной работе, другой о работе по совместительству. При этом обязательно заводится личная карточка.

На основании ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора о работе по совместительству в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок такого испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Скажем сразу, что работать по совместительству можно не всем и не всегда. Во-первых, этот запрет относится к несовершеннолетним работникам и работникам, трудящимся во вредных и опасных условиях труда (если основная работа связана с такими же условиями труда). Во-вторых, запрещено трудиться по совместительству работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств на аналогичных работах (ст. 329 ТК РФ). Напомним, что перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16. Ну и в-третьих, запрет на совместительство может быть установлен федеральными законами. Перечислять все мы не будем, а назовем лишь некоторые:

- Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"*(1);

- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

К сведению. Должностные обязанности руководителя государственной или муниципальной образовательной организации, филиала государственной или муниципальной образовательной организации не могут исполняться по совместительству (ст. 51 Федерального закона N 273-ФЗ).

Спортсмены и тренеры могут работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК РФ). При этом в период временного перевода спортсмена к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ) разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.

Особенности регулирования работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры установлены Постановлением Минтруда РФ N 41*(2). В частности, врачи, педагоги и работники культуры казенных учреждений могут работать по совместительству не только на другой, но и на аналогичной должности, специальности, профессии. То есть педагог может работать, например, на 1,5 ставки (ставка по основному месту работы и 0,5 ставки по совместительству), а другому сотруднику оформили бы совмещение, расширение зон обслуживания или увеличение объема работы.

Помните, что не всякая работа считается совместительством. Так, для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры казенных учреждений не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие работы:

- литературная работа, в том числе по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

- проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

- педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

- консультирование в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год (для высококвалифицированных специалистов);

- руководство аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем (для работников, не состоящих в штате учреждения, организации).

Продолжительность рабочего времени. Статьей 284 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. То есть за неделю работник-совместитель не может отработать более 20 часов. Однако данное правило не распространяется на медицинских работников, педагогов и работников культуры - им можно работать больше (пп. "б" п. 1 Постановления Минтруда РФ N 41).

Обратите внимание! Медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, Постановлением Правительства РФ N 813*(3) разрешено работать по совместительству до 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Работать более 4 часов в день (например, полную смену) можно и в случае, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Но работодатель все равно обязан следить, чтобы в течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не превысила половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Особенности оформления трудовых отношений. Статьей 283 ТК РФ установлено, что при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии (при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний);

- справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Однако работодателю нужно затребовать от работника и иные документы:

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу*(4);

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Обратите внимание! Трудовая книжка работником-совместителем не представляется, так как она хранится и ведется у работодателя по основному месту работы в силу ст. 66 ТК РФ. Там же вносятся сведения о работе по совместительству (п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Оплата труда. Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Кроме того, совместители имеют право на различные доплаты и надбавки. На основании ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами или трудовым договором. Например, сверхурочная работа совместителям, так же как и другим работникам, оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Если совместитель трудится в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (их размер определен в нормативных актах, принятых ЦК КПСС, Совмина, ВЦСПС бывшего СССР, а также Правительством РФ).

Гарантии и компенсации. Совместители, так же как и другие работники, имеют право на основной оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Однако для данной категории работников сделана оговорка: лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ). Для того, чтобы получить отпуск на работе по совместительству, необходимо написать заявление с приложением подтверждающих отпуск по основной работе документов - копии приказа или справки о периоде отпуска по основному месту работы.

К сведению. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

А вот относительно различных гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам на основании трудового законодательства, можно сказать следующее. Совместителям на основании ст. 287 ТК РФ не предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. То есть совместителю нельзя рассчитывать на предоставление оплачиваемых учебных отпусков или оплату проезда к месту отдыха - он получит эти гарантии и компенсации по основному месту работы.

Совмещение

Работа при совмещении выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Из данного в ст. 60.2 ТК РФ определения совмещения ясно, что при этом заключать дополнительный трудовой договор не нужно: поручение дополнительной работы оформляется дополнительным соглашением, где прописываются срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание работы, объем и размер ее оплаты. В трудовой книжке запись о совмещении не делается.

Обычно при совмещении работнику поручается дополнительная работа по иной, чем основная, профессии (должности). А если дополнительная работа будет осуществляться по такой же профессии (должности), как правило, оформляют расширение зон обслуживания, увеличение объема работ.

В силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Примечание. Совмещение может быть оформлено только с письменного согласия работника.

При совмещении не предусмотрены ограничения по продолжительности рабочего времени, так как дополнительная работа в этом случае выполняется в рабочее время по основной работе.

Интересен вопрос оплаты совмещения. На основании ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Следует учитывать, что ТК РФ не ограничивает размер такой доплаты, так как она устанавливается в каждом конкретном случае по соглашению сторон.

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за совмещение профессий (должностей) Приказом Минздравсоцразвития РФ N 822*(5) отнесены к компенсационным.

Работодатели зачастую предлагают работнику или МРОТ, или процент от оклада, или просто фиксированную сумму. Вы спросите: как правильно? Порядок определения размера и условия установления компенсационных выплат должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах, коллективном договоре, соглашении в соответствии с трудовым законодательством. Последнее не содержит требования, что доплата за дополнительные обязанности должна быть привязана к заработной плате по основной профессии (должности) либо по должности, по которой предполагается совмещение. Поэтому доплата за дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей) может быть установлена как в фиксированной сумме без привязки к заработной плате, так и в процентах от зарплаты. На практике для удобства размер доплаты определяется в процентном отношении к окладу или тарифной ставке. И если работодатель предлагает за совмещение МРОТ, а работник не согласен, установление такого размера оплаты дополнительной работы будет неправомерно.

Иногда работодатели и вовсе полагают, что оплачивать совмещение не нужно. Это мнение ошибочно, так как ст. 151 ТК РФ обязывает производить доплату при совмещении профессий (должностей). Если она не производится, готовьтесь к трудовому спору с работником. Суды в таких спорах чаще всего встают на сторону работника, и вот тому подтверждение.

А.Г.Н. и еще несколько работников обратились с иском к ГКУЗ о понуждении к снятию обязанности по курации больных на 0,75 ставки врача-фтизиатра и взыскании задолженности по заработной плате. Из материалов дела следует, что истцы на основании трудовых договоров работают в ГКУЗ в должности заведующих отделений врачами-фтизиатрами. Наряду с основными обязанностями на протяжении определенного времени они дополнительно выполняли обязанности по курации больных на 0,75% ставки, при этом дополнительных соглашений к трудовым договорам с ними не заключалось, оплата за выполняемую работу не производилась в нарушение ст. 149 и 151 ТК РФ, что не оспаривалось представителем ГКУЗ в ходе рассмотрения дела.

Согласно должностной инструкции заведующего стационарным отделением в должностные обязанности истцов входит осуществление общего, контролирующего и консультативного руководства отделением в соответствии с действующим законодательством и нормативно-правовыми актами. При этом выполнение обязанности по ведению (курации) больных не предусмотрена.

Поскольку истцами выполнялась дополнительная работа по курации больных, что не предусмотрено их трудовыми договорами и должностной инструкцией заведующего отделением, оплата дополнительного выполнения функций врача-фтизиатра не производилась, требования истцов удовлетворены (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-11158/2012).

Различия

Как видно из вышесказанного, у совмещения и совместительства есть две общие черты: во-первых, они оба предполагают выполнение дополнительной работы, а во-вторых, возможны только при желании работника. А вот различий между этими формами организации труда гораздо больше. Для наглядности приведем их в таблице.

Отличительная черта	Совместительство (ст. 282 ТК РФ)	Совмещение (ст. 60.2 ТК РФ)
Трудовой договор	Заключается	Не заключается (оформляется дополнительным соглашением к уже имеющемуся трудовому договору)
Место работы	Как по месту основной работы, так и у другого работодателя	По месту основной работы
Запись в трудовой книжке	Делается по основному месту работы по просьбе работника	Не делается
Оплата работы	Регулируется ст. 285 ТК РФ и зависит от отработанного времени или выработки	Производится в виде доплаты, размер которой устанавливается соглашением сторон с учетом содержания или объема дополнительной работы
Время работы	В свободное от работы время	В течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)
Ежегодный отпуск	Предоставляется одновременно с ежегодным отпуском по основной работе	Не предоставляется

Кроме этого, можно сказать об испытательном сроке: при совмещении он не устанавливается, а при совместительстве он возможен. И последнее различие - прекращение выполнения дополнительной работы. При совместительстве, помимо общих оснований, трудовой договор может быть расторгнут, как только примут работника, для которого работа будет основной (ст. 288 ТК РФ). А совмещение прекращается либо по истечении срока, установленного соглашением сторон, либо по истечении 3 дней со дня подачи заявления о желании прекратить выполнение дополнительной работы.

Заключение

Многие работодатели раздумывают, совместительство или совмещение оформлять работнику своего учреждения на время отсутствия основного работника. Выбирая тот или иной способ выполнения дополнительной работы, нужно обратить внимание на круг обязанностей работника: сможет ли он справляться наряду со своей основной работой еще и с дополнительной? Если да, то вариант с совмещением достаточно удобен. Если же чувствуете, что работник "не потянет", оформите совместительство, чтобы основная работа не потеряла в качестве. И помните, в чем состоит главное различие: при совместительстве выполняемая работа осуществляется помимо основной, при совмещении выполняемая работа осуществляется наряду с основной работой в течение продолжительности рабочего дня (смены).

Т. Шадрина,

эксперт журнала "Казенные учреждения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Утрачивает силу с 1 сентября 2013 года, так как начинает действовать Федеральный закон N 273-ФЗ.

*(2) Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

*(3) Постановление Правительства РФ от 12.11.2002 N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа".

*(4) На основании п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" работодатель обязан вести воинский учет.

*(5) Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях" (ред. от 17.09.2010).