Вопрос: Сотрудница, работавшая в организации по совместительству, ушла в отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Может ли работодатель принять работника на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком сотрудницы, но при этом оговорить, что он будет работать на полную ставку, что соответствует штатному расписанию по данной должности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2013 г.)

Сотрудница, работавшая в организации по совместительству, ушла в отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

Может ли работодатель принять работника на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком сотрудницы, но при этом оговорить, что он будет работать на полную ставку, что соответствует штатному расписанию по данной должности?

Как следует из вопроса, работодатель собирается принять работника на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком сотрудницы, работавшей в порядке совместительства. Сразу отметим, что в рассматриваемой ситуации не применимы положения ст. 288 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора. Увольнение по этому основанию производится по инициативе работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02.03.2012 N 33-4023/2012). В то же время часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, согласно части четвертой ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии с абзацем вторым части первой ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Так как за сотрудницей, находящейся в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, в соответствии с законом сохраняется место работы (часть шестая ст. 81 ТК РФ),*(1) работодатель вправе принять на время исполнения ее обязанностей нового работника на условиях срочного трудового договора.

Обращаем Ваше внимание на то, что норма абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ является основанием для заключения срочного трудового договора только в том случае, если сотрудник принимается для исполнения обязанностей отсутствующего работника, а не для исполнения каких-либо иных обязанностей. На наш взгляд, под обязанностями отсутствующего работника надлежит понимать как их содержание, так и их объем. Иными словами, в срочном трудовом договоре, заключаемом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, должны содержаться те же условия о трудовой функции, что и в договоре с основным работником; продолжительность рабочего времени*(2) работника, принимаемого на время отсутствия основного сотрудника, не может быть меньше той, которая была установлена основному работнику. При ином толковании, по нашему мнению, утрачивают смысл положения части третьей ст. 79 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Поскольку в рассматриваемой ситуации основная работница трудилась на условиях совместительства, то ее продолжительность рабочего времени не могла превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (часть первая ст. 284 ТК РФ). Следовательно, принять на время исполнения ее обязанностей нового работника на условиях срочного трудового договора работодатель может, лишь согласовав в трудовом договоре с этим работником его работу на условиях неполного рабочего времени, соответствующего продолжительности рабочего времени основной работницы.

Как мы поняли из вопроса, в штатном расписании имеется целая штатная единица по должности основной работницы. В то же время законодательство не содержит ограничений на выполнение работы по одной должности основным работником и совместителем, а также на принятие на должность в пределах одной штатной единицы двух и более сотрудников, работающих на условиях совместительства и (или) неполного рабочего времени. Поэтому в рассматриваемой ситуации работодатель не лишен возможности заключить с работником, принятым по срочному трудовому договору на время отсутствия этой сотрудницы на условиях неполного рабочего времени (к примеру, на 0,5 ставки, что соответствует половине нормальной продолжительности рабочего времени), еще один трудовой договор, о работе по той же должности в порядке внутреннего совместительства на оставшуюся часть ставки (в данном примере тоже на 0,5 ставки, что соответствует ограничениям для работы по совместительству, установленным частью первой ст. 284 ТК РФ). Такой трудовой договор может быть срочным только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.*(3)

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Павлова Наталия

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

22 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Эта гарантия предоставляется лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть вторая ст. 287 ТК РФ).

*(2) Такого понятия, как ставка, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку.

*(3) Обращаем Ваше внимание на то, что при оформлении срочного трудового договора в тексте необходимо указывать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного вида трудового договора, которые должны соответствовать ТК РФ или иным федеральным законам (часть вторая ст. 57 ТК РФ).